Gérer l’alcool au travail

Une consommation d’alcool autorisée, mais limitée

Des alcools autorisés… La règle est la suivante : il est possible d’introduire et de consommer de l’alcool dans l’entreprise, pour autant qu’il s’agisse de vin, de bière, de cidre ou de poiré. Rien d’autre… Pour votre salarié qui envisage d’organiser son pot de départ, vous pouvez accepter la consommation d’alcools légers de ce type. Mais sachez aussi que ce n’est pas parce que certains alcools sont autorisés que vous ne pouvez pas contrôler, voire restreindre la consommation d’alcool dans l’entreprise.

Réglementez l’alcool dans l’entreprise. Il vous revient de réglementer la consommation d’alcool dans l’entreprise, soit dans le cadre du règlement intérieur, soit dans le cadre d’une note de service à destination de l’ensemble du personnel salarié.

Autoriser ou interdire ? Sachez que les juges ont récemment condamné les interdictions générales et absolues d’alcool dans l’entreprise : pour le juge, vous ne pouvez pas interdire plus que la Loi ne le fait elle-même, sauf à justifier de circonstances particulières, notamment dans le cas où un état d’ébriété serait particulièrement dangereux au regard des fonctions exercées. Une interdiction totale se justifie donc sur certains postes à risques.

Pour la petite histoire, voici ce qui s’est passé : le règlement intérieur d’une entreprise de fabrication d’engins de chantier prévoit que « la consommation de boissons alcoolisées est interdite dans l'entreprise, y compris dans les cafeterias, au moment des repas et pendant toute autre manifestation organisée en dehors des repas ». Estimant que cette disposition excède, par son caractère général et absolu, les sujétions qu’un employeur peut imposer, le juge a conclu au retrait de cette interdiction. En conclusion : vous ne pouvez pas prévoir une interdiction générale et absolue de boissons alcoolisées dans l’enceinte de votre entreprise, sauf si des situations particulières de risque ou de danger le justifient (comme l’a souligné et rappelé le juge dans sa décision).

Mais… Il faut rappeler que l'alcool est la substance psychoactive la plus consommée et les consommations ponctuelles importantes ainsi que les ivresses déclarées sont en augmentation parmi les actifs. Associé à ce contexte, il faut souligner que vous avez une obligation de sécurité de résultat vous incombant en matière de préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Donc… Voilà pourquoi un Décret autorise désormais les clauses du règlement intérieur, ou à défaut de règlement intérieur, les notes de services, limitant ou interdisant la consommation de toute boisson alcoolisée dans l'entreprise édictée dans un objectif de prévention, y compris le vin, la bière, le cidre et le poiré, lorsqu'elles sont proportionnées au but recherché (ce qui suppose, à l’instar de ce qu’impose le juge lui-même, une situation particulière de danger ou de risque).

En conclusion. Sauf à justifier d’une situation particulière de risque ou de danger, vous ne pourrez pas prévoir d’interdiction pure et simple d’organiser un pot dans l’entreprise pour un départ, fêter les vacances ou les fêtes de fin d’année, etc. A tout le moins pouvez-vous simplement exiger que soient servis, en alcool, du cidre, du poiré, de la bière et/ou du vin.

Vous avez, malgré tout, une obligation. On rappelle qu’il vous revient, en tant qu’employeur, de veiller à la sécurité et à la protection de la santé de vos salariés. Cette obligation aura notamment pour conséquences que :

• vous devez interdire l’introduction et la consommation d’alcool fort : pas de whisky, de vodka, de téquila, etc. ;
• vous devez vous assurer qu’un salarié n’est pas en état d’ivresse dans l’enceinte de l’entreprise ou à l’occasion de son travail : si un accident survient alors que le salarié est en état d’ébriété, votre responsabilité pourra être engagée.

Alcool dans l’entreprise : conseils pratiques

Soyez vigilant sur cette question. Parce que votre responsabilité peut être engagée, vous devez prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir et limiter la consommation d’alcool dans l’entreprise : dans le cas de pots organisés dans l’entreprise, validez au préalable les boissons prévues et interdisez systématiquement les alcools forts, limitez les quantités d’alcool, prévoyez systématiquement de quoi manger, proposez également des boissons non alcoolisées, etc.

Prévenez tous risques. Pourquoi ne pas mettre à la disposition de vos salariés des alcootests pour vous assurer qu’ils ne sont pas en état d’ébriété ? Sachez aussi que, de votre propre initiative, vous pouvez prévoir, dans le règlement intérieur, le contrôle de l'état d'ébriété d'un salarié, dès lors que, de par la nature de ses fonctions, son état d’ébriété constituerait une menace pour lui-même ou son entourage. Cela suppose cependant qu’il puisse contester le test d'alcoolémie (en demandant une contre-expertise ou en exigeant de passer un second test).). Notez également que lorsque ce même règlement intérieur prévoit ce second test, sans fixer de délai maximal pour sa réalisation, celui-ci devra intervenir dans les plus brefs délais.

Attention. Une entreprise prévoit dans son règlement intérieur la possibilité de contrôler le taux d’alcool d’un « salarié occupé à l’exécution de certains travaux dangereux si son état présente un danger pour sa propre sécurité et celle de ses collègues, afin de faire cesser immédiatement cette situation ». Sous couvert de cette disposition, elle a licencié pour faute grave un salarié à la suite d’un contrôle qui s’est avéré positif. Or, le juge a interprété la clause du règlement intérieur de la manière suivante : l’alcootest ne pouvait être pratiqué que si le salarié était en « état d’ébriété apparent », ce qui n’était pas le cas dans cette affaire. L’employeur a été condamné à verser des indemnités pour licenciement infondé. Faites attention aux libellés des clauses de votre règlement intérieur !

A noter. Si, pour des raisons techniques, le contrôle n’est pas possible dans l’entreprise, il peut être réalisé en dehors du lieu de travail du salarié (à la gendarmerie par exemple).

Attention ! L’utilisation d’un éthylotest peut être imposée à un salarié si cette utilisation est prévue par le règlement intérieur. Celui-ci doit, en outre, être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l'embauche.

Gérer un salarié en état d’ivresse. Par principe, il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse. Si vous constatez qu’un salarié est en état d’ivresse, faites en sorte d’éviter tout incident, tant pour lui que pour les autres. Ne laissez pas un salarié en état d’ivresse travailler, ne le laissez pas prendre le volant, faites le raccompagner chez lui, le cas échéant, isolez-le dans une pièce à part afin qu’il puisse se reposer et reprendre ses esprits tout en assurant une surveillance, appelez éventuellement un médecin pour une prise en charge, etc.

Sanctionnez en cas d’abus. Parce que votre responsabilité peut être engagée, il est utile de rappeler aux salariés les sanctions applicables en cas de non-respect des règles liées à la consommation d’alcool que vous avez édictées dans l’entreprise. Et il ne faut pas hésiter à sanctionner tout comportement contrevenant à ces règles.

Pour la petite histoire. Hôtesse de caisse dans un magasin, une salariée se présente en état d’ébriété manifestement avancé (elle a du mal à rejoindre son vestiaire, se révèle incapable de tenir son poste, multiplie les erreurs de caisse). Son employeur la licencie pour faute grave, estimant que son comportement influe sur la qualité de son travail et désorganise le fonctionnement de l’entreprise (il met en avant ses antécédents, révélant que ce n’est pas la 1ère fois qu’elle vient fortement alcoolisée au travail et qu’elle commet des erreurs grossières, à tel point que certains clients préfèrent purement et simplement éviter sa caisse). La salariée a contesté le licenciement, mais le juge a confirmé la décision de l’employeur, estimant la faute grave clairement établie, rendant impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.