Comité social et économique des entreprises d’au moins 50 salariés : son fonctionnement, ses moyens

Quels sont les moyens alloués aux membres de la délégation du personnel CSE ?

Rien de nouveau ? Les mêmes principes s’appliquent aux membres du CSE qu’aux membres du CE, aux délégués du personnel, ou aux membres du CHSCT. Ainsi, les principaux moyens dont ils disposent pour exercer leurs missions sont :

• l’attribution d’heures de délégation,
• le bénéfice d’une protection spécifique contre le licenciement.

Les heures de délégation. Le nombre d’heures de délégation attribué à chaque membre titulaire du CSE varie en fonction des effectifs. A défaut d’accord d’entreprise, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il doit y avoir au minimum 4 titulaires, bénéficiant chacun de 18 heures de délégation par mois. Les heures passées en réunion avec l’employeur ne doivent pas être considérées comme des heures de délégation. Il ne faut donc pas les déduire du crédit d’heures mensuel.

Heures effectuées hors temps de travail. Par principe, les heures de délégation sont payées comme temps de travail. Lorsqu'elles sont prises en dehors de l'horaire de travail en raison des nécessités du mandat, elles doivent être payées comme heures supplémentaires.

Nécessité de mandat. Il appartient au salarié de justifier que la prise d'heures de délégation, en dehors de son horaire de travail, est justifiée par les nécessités de ses mandats.

Attention aux abus ! Les abus commis par le salarié dans l'exercice de son mandat caractérisent un manquement à ses obligations professionnelles et peuvent faire l’objet de sanctions disciplinaires. C’est notamment le cas d’un salarié ayant indiqué à son supérieur devoir s'absenter précipitamment en raison de la fuite de son perroquet hors de sa cage… et qui, pour ce même après-midi, a déclaré à sa direction 5h30 de délégation !

     =>  Pour connaître le nombre d’heures accordées à l’instance, consultez notre annexe.

Temps de trajet = temps de délégation ? Le temps de trajet passé par un élu, employé comme conducteur de bus, pour se rendre du point de relève au point de dépôt constitue du temps de déplacement entre 2 lieux de travail, pendant lequel le salarié se trouve à la disposition de l’employeur. Il s’agit donc de temps de travail effectif, non déductible du crédit d’heures. Le temps de trajet, pris en dehors de l'horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail et doit être pris en compte pour déterminer l'existence, le cas échéant, d'heures supplémentaires donnant lieu à majorations.

Rémunération. Le salarié ne peut pas être privé, du fait de l’exercice de son mandat, du paiement d’une indemnité destinée à compenser une sujétion particulière de son emploi, qui constitue un complément de salaire. En revanche, il ne peut pas prétendre à un remboursement de frais professionnels qu’il n’a pas engagés.

Attention ! Le nombre de titulaires et de suppléants est calculé par tranche d’effectif, et le nombre d’heures de délégation varie également selon la tranche d’effectif dans laquelle se situe l’entreprise.

Dispense d’activité. En cas de dispense d’activité, il convient de se référer aux horaires que le salarié aurait dû suivre s’il avait travaillé et que c’est sur la base de ce planning théorique que le salarié pourrait prétendre au paiement des heures de délégations effectuées en dehors de son temps de travail. Faute pour l’employeur de justifier des heures théoriques d’activité dont le salarié a été dispensé, ce dernier peut prétendre au paiement des heures de délégation qu’il a réalisées.

La liberté de circuler. Les membres du CSE peuvent circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous les contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, que ce soit pendant leurs heures de délégation ou en dehors de leurs heures de travail. Ils peuvent notamment prendre contact avec les autres salariés pendant leur temps de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement de leur travail. En cas d’abus, l’employeur peut prendre des mesures de restriction proportionnées.

Par exemple. Un hôtel a pu valablement interdire temporairement l’accès à ses locaux aux représentants du personnel qui, lors d’un mouvement de grève, ont usé de mégaphones et de sifflets dans les couloirs de l’établissement, interpelé des salariés non-grévistes, distribué des tracts aux clients et sont entrés de force dans une chambre occupée.

La liberté de se déplacer. Par ailleurs, les membres élus du CSE peuvent utiliser leurs heures de délégation pour se déplacer hors de l’entreprise, pour les besoins de leurs mandats.

La protection contre le licenciement. Les représentants du personnel, dont les membres de la délégation unique au CSE, bénéficient d’une protection contre le licenciement. Ceci ne signifie pas que l’employeur ne peut pas les licencier, mais qu’il doit, pour ce faire, respecter une procédure spécifique destinée à démontrer que la mesure de licenciement envisagée est fondée, de manière à obtenir une autorisation de licencier délivrée par l’inspection du travail. Bien évidemment, l’objectif de la protection contre le licenciement est de prévenir les éventuels licenciements liés à l’exercice de son mandat de représentation par le salarié.

     =>  Pour en savoir plus sur la protection des salariés élus, vous pouvez consulter notre fiche : Salarié protégé : ce qu’il faut savoir

     =>  Pour en savoir plus sur la procédure de licenciement d’un salarié élu, consultez notre fiche : Licenciement d’un salarié protégé : mode d’emploi

Certification. Un représentant du personnel peut obtenir une certification relative aux compétences acquises dans l’exercice de son mandat. Il faut savoir que les actions de formation certifiantes nécessaires à l'obtention de cette certification, notamment les actions de positionnement, d'accompagnement et d'évaluation des compétences, constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien par l'entreprise de la rémunération.

Quels sont les autres moyens attribués à l’instance elle-même ?

Des moyens financiers. Comme le CE avant lui, le CSE bénéficie d’un budget de fonctionnement et d’un budget dédié aux actions sociales et culturelles, tous deux versés par l’employeur.

Subvention de fonctionnement. Le montant de la subvention dédiée au fonctionnement du CSE varie. Il est :

• de 0,20 % de la masse salariale brute, pour les entreprises dont les effectifs sont compris entre 50 et 2000 salariés,
• de 0,22% de la masse salariale brute pour les entreprises dont les effectifs excèdent 2000 salariés.

La contribution aux activités sociales et culturelles (« ASC »). En principe, le montant de la subvention versée par l’employeur pour les ASC est défini par voie d’accord collectif. Tout comme la subvention de fonctionnement, le montant du budget « ASC » correspond à un pourcentage de la masse salariale de l’entreprise. Mais, en l’absence d’accord, plusieurs situations peuvent venir tempérer ce principe :

• lorsqu’un tel budget était déjà alloué au CE, avant la mise en place du CSE, l’employeur se doit de continuer à verser le budget des ASC selon les mêmes principes,
• a contrario, si le CE qui existait avant le CSE ne bénéficiait pas d’un budget « ASC », l’employeur n’est pas tenu de le verser au CSE.

Un transfert possible entre les budgets.Il est possible de transférer, dans la limite de 10%, une partie de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des « ASC », et inversement. Pour opérer un tel transfert, la somme et les modalités d’utilisation doivent être inscrites dans les comptes annuels du CSE ou dans les documents simplifiés. Elles doivent également figurer sur le rapport annuel du CSE.

Des moyens matériels. Le CSE doit se voir attribuer un local aménagé, ainsi que le matériel nécessaire pour exercer ses missions. Ce local doit notamment permettre aux membres du CSE d’organiser des réunions de travail et des réunions d’information à destination du personnel de l’entreprise, en dehors du temps de travail des salariés. Outre le local et le matériel correspondant, le CSE doit disposer de panneaux d’affichages dédiés, afin de pouvoir communiquer des informations aux salariés de l’entreprise.

Comment fonctionne le CSE ?

Des réunions régulières avec l’employeur ou son représentant. La délégation du personnel au CSE doit se réunir régulièrement avec l’employeur, que ce soit dans le cadre des réunions d’information/consultation prévues par le Code du travail, ou bien dans le cadre de réunions extraordinaires.

Présidence du CSE. Le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant pouvant être assisté éventuellement de 3 collaborateurs qui ont voix consultative. Ces assistants ou représentants doivent être investis de toute l’autorité nécessaire pour l’exercice de leur mission et disposer de la compétence et des moyens pour apporter des réponses utiles à l’instance, qu’ils fassent partis ou non de l’effectif de l’entreprise.

Combien de réunions ? Le nombre annuel de réunions du CSE est en principe défini par accord collectif d’entreprise. Il ne peut, quoi qu’il arrive, jamais être inférieur à 6 réunions par an, sachant que, parmi ces 6 réunions, 4 doivent être consacrées aux attributions du CSE en matière de santé, de sécurité, et de conditions de travail. Mais, à défaut d’accord d’entreprise, le CSE doit se réunir :

• 1 fois tous les 2 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés,
• 1 fois par mois dans les entreprises de 300 salariés et plus.

La création de commissions. Plusieurs types de commissions peuvent/doivent être créées, selon la taille de l’entreprise et/ou son secteur d’activité, dont celles mentionnées ci-dessous :

• une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) : elle doit être créée dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Elle doit aussi être mise en place lorsque l’entreprise comprend une installation nucléaire, ou bien sur décision de l’inspection du travail, lorsque la nature de l’activité de l’entreprise, son agencement ou l’équipement des locaux le nécessite ;
• une commission de la formation : dans les entreprises d’au moins 300 salariés, elle prépare les interventions du CSE dans le cadre des consultations récurrentes relatives à la formation ;
• une commission d’information et d’aide au logement, dans les entreprises d’au moins 300 salariés (ou dans celles de moins de 300 salariés qui peuvent se regrouper pour en former une). Cette commission est chargée d’organiser l’accès aux logements des collaborateurs, que ce soit pour faciliter leur logement ou leur accession à la propriété ;
• une commission de l’égalité professionnelle, dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Cette commission prépare les délibérations du CSE dans ce domaine, dans le cadre de la consultation obligatoire sur la politique sociale de l’entreprise ;
• une commission économique, dans les entreprises d’au moins 1000 salariés : elle étudie les données économiques et financières communiquées par l’employeur.

Commission insertion. Pour une durée de 3 ans, les CSE des SIAE dont les effectifs sont supérieurs à 11 salariés peuvent mettre en place une commission « insertion », chargée de préparer les réunions et les délibérations du comité sur les questions d'insertion.

A noter. L’employeur n’est pas tenu de prendre en charge les frais de déplacement et d’hébergement des membres du CSE afférant aux réunions des commissions du CSE, à moins que ces réunions ne soient légalement obligatoires ou à l’initiative de l’employeur. Une clause du règlement intérieur du CSE peut alors valablement prévoir que le CSE les prendra en charge sur présentation des justificatifs.

Le recours à des experts. Le CSE peut faire appel à plusieurs types d’experts, sur proposition des différentes commissions mentionnées ci-dessus, afin d’éclairer son analyse des données et des informations communiquées par l’employeur :

• un expert-comptable : il peut intervenir pour éclairer les délibérations du CSE dans le cadre des consultations récurrentes, ou bien dans le cadre de consultations ponctuelles, ou bien en vue de l’examen du rapport relatif à la réserve spéciale de participation.
• un expert habilité : il peut être appelé à intervenir, par exemple, lorsqu’un risque grave pour la santé ou la sécurité des salariés est identifié, qu’il y ait eu ou pas un accident du travail ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel.
• un expert technique : il peut être amené à intervenir dans les entreprises d’au moins 300 salariés, dans le cadre de la consultation relative à l’introduction de nouvelles technologies, ou bien lorsqu’un aménagement important est susceptible de modifier les conditions de santé, de sécurité, ou les conditions de travail des salariés.

Domaines de l’expert habilité. Le comité social et économique (CSE) peut faire appel à un expert habilité :

• lorsqu'un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement ;
• en cas d'introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
• dans les entreprises d'au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle.

Rôle de l’expertise. Ces expertises doivent permettre d’éclairer les membres du CSE sur les domaines concernés :

• en lui apportant une information claire, précise et impartiale ;
• en établissant un diagnostic ;
• en présentant des propositions d'actions et des solutions concrètes sur la base du diagnostic établi.

Certification des organismes experts. Les organismes experts que le CSE peut solliciter sont certifiés pour au moins l'un de ces domaines :

• organisation du travail, dont les équipements de travail ;
• environnement de travail, y compris les expositions chimiques, physiques et biologiques ;
• égalité professionnelle.

En présence d’un comité central et de comités d’établissement. Le comité d'établissement a les mêmes attributions que le CSE d'entreprise dans la limite des pouvoirs confiés au chef d'établissement. La mise en place d'un tel comité suppose que cet établissement dispose d'une autonomie suffisante en matière de gestion du personnel et de conduite de l'activité économique de l'établissement. Ce n’est pas parce que le comité central bénéficie d’une assistance pour l’examen de la situation économique et financière de l’entreprise que le comité d’établissement ne peut pas être assisté par un expert-comptable afin de lui permettre de connaître la situation économique, sociale et financière de l'établissement dans l'ensemble de l'entreprise et par rapport aux autres établissements comparables avec le sien.

Un coût à la charge de l’employeur… Les frais liés à la réalisation de ces expertises sont intégralement à la charge de l’entreprise lorsque :

• l’expertise porte sur la situation économique et financière, la politique sociale et les conditions de travail et l’emploi,
• ou lorsque l’expertise concerne les projets de licenciements d’au moins 10 salariés dans une entreprise d’au moins 50 salariés,
• ou lorsqu’un risque grave est constaté dans l’entreprise.

… ou du CSE. Lorsque le CSE fait appel à un expert en dehors de ces hypothèses, en principe, l’expertise est prise en charge à 80 % par l’employeur, et à 20 % par le CSE, sur son budget de fonctionnement.

Délai de contestation par l’employeur. L’employeur peut toujours contester la décision de recours à un expert par le CSE. Dans ce cas il dispose d’un délai de 10 jours pour saisir le juge à compter du jour où il connaît précisément l’objet et la nature de l’expertise commandée par le CSE. Généralement ce délai court à compter du jour de la délibération du CSE décidant ce recours.