Congé parental d’éducation : ce qu’il faut savoir

Congé parental d’éducation : quelles conditions requises ?

Qui peut demander un CPE ? Tout salarié présent dans l’entreprise depuis au moins 1 an, à la date de naissance de l’enfant, de l’arrivée au foyer d’un enfant adopté ou confié en vue de son adoption, peut demander à bénéficier d’un congé parental d’éducation (CPE). Pouvez-vous le lui refuser ?

Un refus possible ? Non, par principe, vous ne pouvez pas refuser au salarié la prise d’un CPE (le bénéfice du congé parental d'éducation ne requiert pas votre autorisation pour sa validation). Cependant, vous devez être informé en temps utile de ce choix exercé par le salarié. Il doit donc vous informer par courrier recommandé avec accusé réception du point de départ et de la durée du congé parental dont il entend bénéficier :

• lorsque le CPE suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le salarié doit vous informer au moins 1 mois avant le terme de ce congé ;
• dans le cas contraire, il doit vous informer 2 mois au moins avant le début du CPE.

À noter. Il pourra s’agir, non seulement de la mère de l’enfant, mais aussi du père de l’enfant. Et ce dernier pourra même bénéficier du CPE, quand bien même la mère de l’enfant n’exerce pas d’activité salariée par ailleurs.

Vers une évolution du congé parental ? Avec la crise sanitaire, de nombreuses entreprises ont eu recours au télétravail, ce qui a entraîné de nouvelles problématiques concernant la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle des travailleurs. Un rapport vient d’être publié à ce sujet. Vous pouvez le consulter ici.

Congé parental d’éducation : quelle durée ?

Un congé total ou partiel. 2 formules sont possibles pour le salarié : soit il prend un congé « à temps complet », pendant lequel son contrat de travail est suspendu ; soit il demande à bénéficier d’une réduction de son temps de travail pour passer à temps partiel. Comment se passe ce passage à temps partiel ?

Un temps partiel pour quelle durée ? Lorsque le salarié demande à passer à temps partiel dans le cadre d’un CPE, la durée de ce temps partiel ne peut pas être inférieure à 16 heures par semaine. En pratique, l’organisation du temps de travail se fait d’un commun accord entre vous et le salarié, mais si vous rencontrez quelques difficultés, vous pouvez fixer unilatéralement les nouveaux horaires du salarié.

À noter. Afin de lutter contre les discriminations liées au sexe (dans la mesure où les congés parentaux d’éducation sont très majoritairement pris par des femmes), l’indemnité de licenciement d’un(e) salarié(e) en congé parental à temps partiel doit être calculée sur la base de la rémunération d’un temps plein.

Une durée limitée... C’est au salarié de choisir la durée de son congé, dans la limite d’un an toutefois. Mais ce congé peut être renouvelé.

... mais renouvelable. Ce congé peut, en effet, être renouvelé 2 fois pour prendre fin au plus tard au 3ème anniversaire de l’enfant ou de l’arrivée d’un enfant adopté de moins de 3 ans. Notez toutefois qu’en cas d’adoption d’un enfant âgé de plus de 3 ans à moins de 16 ans, le congé ne peut durer qu’un an, sans renouvellement possible.

Attention. Notez que le bénéfice d’une prolongation du congé parental revient de droit au salarié, mais cela suppose qu’il avertisse l’employeur de cette prolongation au moins 1 mois avant le terme initial du congé. A défaut d’informer l’employeur dans ce délai de la prolongation du congé parental, le salarié se trouve en situation d’absence injustifiée, ce qui peut être retenu comme motif de licenciement.

En cas de naissances multiples. Depuis le 1er octobre 2014, en cas de naissance multiples, un salarié peut prolonger la durée de son congé parental jusqu’à l'entrée à l'école maternelle des enfants. De même, en présence de naissances multiples d’au moins 3 enfants ou d’arrivées simultanées au foyer fiscal d’au moins 3 enfants dans le cadre d’une adoption, le congé parental peut être prolongé 5 fois, pour prendre fin au maximum au 6ème anniversaire des enfants.

Un congé prolongé ? En présence de circonstances exceptionnelles, le CPE peut être prolongé : en effet, en cas de maladie, d'accident ou de handicap graves de l'enfant (constaté par avis médical), le congé parental et la période d'activité à temps partiel peuvent être prolongés d’une année supplémentaire.

Une modification possible. A l’occasion de chaque prolongation, le salarié peut demander à passer d’un congé parental à un travail à temps partiel et inversement ; et vous ne pouvez pas vous y opposer. Lorsque le salarié entend prolonger ou modifier son congé parental d'éducation ou sa période d'activité à temps partiel, il doit vous en avertir au moins 1 mois avant le terme initialement prévu. Il en sera de même s’il envisage, soit de transformer le congé parental en activité à temps partiel, soit de transformer l'activité à temps partiel en congé parental.

Congé parental d’éducation : quelles conséquences ?

Un contrat de travail suspendu. Le contrat de travail est suspendu, mais seulement en présence d’un CPE total. Le salarié n’acquiert pas de congés payés, pendant son congé parental total. Lorsque le salarié souhaite bénéficier d’un CPE partiel, le contrat continue de poursuivre ses effets, seule la durée de travail étant, dans cette hypothèse, modifiée.

Le sort des congés pays acquis mais non pris. Le juge a récemment considéré que tous les salariés en CPE peuvent conserver le bénéfice des droits à congés payés acquis mais non pris avant leur départ. Ils peuvent ainsi les reporter et en demander le bénéfice à leur employeur lors de leur retour, à l’issue du CPE.  

Pour l’entreprise. Le salarié n’est pas rémunéré pendant la durée du congé parental, sauf disposition contraire de la convention collective qui peut prévoir un maintien de salaire. Bien entendu, si le CPE est partiel, le salarié continue de percevoir sa rémunération, mais à due concurrence de son temps de travail ainsi diminué. Il faut, en outre, noter que la durée du CPE n’est pas considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour le calcul des droits à congés payés. Cependant, la moitié de sa durée est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié.

Pour le salarié. Il pourra bénéficier, sous certaines conditions, d’une prestation versée par la caisse d’allocations familiales (il s’agit du dispositif « prestation partagée d’éducation de l’enfant (PréPare) » applicable depuis le 1er janvier 2015) :

• pendant 6 mois s’il a un enfant à charge (12 mois s’il vit seul) et jusqu’au 1er anniversaire de l’enfant ;
• pendant 2 ans à partir du 2ème enfant (3 ans s’il vit seul) et jusqu’aux 3 ans de l’enfant ;
• pendant 4 ans en cas de naissance simultanée de 3 enfants ou plus (6 ans s’il vit seul) et jusqu’aux 6 ans de l’enfant.

À l’issue du CPE. Le salarié doit retrouver son emploi initial. Il doit en être de même lorsque le salarié entend transformer son congé parental en activité à temps partiel, comme la Loi le permet (voir supra). Ne faites pas comme cet employeur qui a été condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : une salariée en congé parental d’éducation lui a demandé la reprise de son travail à temps partiel et, parce qu’il a estimé que l’emploi qu’elle occupait précédemment, qui était disponible, ne pouvait être exercé à temps partiel (sans toutefois le démontrer), il lui a proposé un autre emploi qu’elle a refusé ; il l’a licencié pour faute grave, ce qu’il n’aurait certainement pas dû faire…

À retenir. Ce n’est que si le poste occupé avant le congé est indisponible ou, le cas échéant, incompatible avec un temps partiel que vous pouvez lui proposer un emploi équivalent (lui procurant une rémunération au moins similaire). Il vous appartient, dans ce cas, d’apporter la preuve de cette indisponibilité ou de cette incompatibilité.

Pensez à l’entretien professionnel ! Pour préparer cette reprise du travail, vous avez l'obligation, depuis le 6 août 2014, de tenir un entretien professionnel consacré à organiser le retour du travailleur à l'emploi. Vous devez diriger cet entretien individuel, au cours duquel vous devez :

• déterminer avec votre salarié ses besoins de formation ;
• examiner ensemble les conséquences éventuelles du congé sur l'évolution de sa carrière et sur sa rémunération.