Embaucher en CDD pour des activités de recherche

Le « contrat doctoral de droit privé » : de quoi s’agit-il ?

Contrat doctoral de droit privé. Il est possible de conclure un CDD dénommé “ contrat doctoral de droit privé ” dès lors que plusieurs conditions sont réunies :

• l'employeur doit confier des activités de recherche à un salarié inscrit dans un établissement d'enseignement supérieur français en vue d'obtenir la délivrance d'un diplôme de doctorat ;
• l’employeur doit participer à la formation du salarié doctorant à la recherche et par la recherche ;
• l’employeur doit également garantir que la durée totale des activités complémentaires aux activités de recherche confiées au doctorant dans le cadre de ce contrat n'excède pas 1/6e de la durée annuelle de travail effectif.

Des activités de recherche ? Les activités de recherche doivent être en adéquation avec le sujet de la thèse de doctorat préparée par le salarié et constituent l'objet principal de son contrat de travail. Les écoles doctorales s'assurent de cette adéquation au moment de l'inscription initiale du doctorant et de ses réinscriptions ultérieures.

Modalités de recrutement. Tout employeur souhaitant recruter un salarié doctorant, par le biais d’un contrat doctoral de droit privé, doit au préalable définir un projet de recherche et diffuser une offre d’emploi aux écoles doctorales intéressées au moins un mois avant la date limite de dépôt des candidatures, sauf cas d’urgence.

Offre d’emploi. L’offre d’emploi d’un contrat doctoral de droit privé doit préciser :

• le sujet du projet doctoral ;
• la nature des activités de recherche et des activités complémentaires confiées au salarié doctorant ;
• les compétences attendues ;
• les conditions de réalisation de la thèse ;
• la rémunération envisagée.

Un accord préalable ? Notez que la conclusion de ce contrat est subordonnée à l’accord du directeur de l’école doctorale dans laquelle est inscrit le doctorant, qui doit solliciter au préalable l’avis du directeur de thèse. Le contrat peut être renouvelé dans les mêmes conditions, sur demande motivée du salarié.

Convention de collaboration. En plus du contrat, une convention de collaboration doit être conclue entre les différentes parties : l’employeur, le salarié, l’établissement dans lequel est inscrit le salarié ainsi que le cas échéant, l’établissement hébergeant l’unité de recherche d’accueil du salarié doctorant.

Précisions. Cette convention doit être signée par l’ensemble des parties, au plus tard au moment de la conclusion du contrat de travail et doit impérativement être annexée au contrat doctoral.

Objet de la convention. La convention de collaboration doit définir l’ensemble des modalités de collaboration, afin d’apporter plusieurs garanties relatives :

• à l’encadrement scientifique du salarié ;
• à sa formation ;
• à la réalisation et au suivi du projet de recherche.

Contenu de la convention. La convention doit mentionner un certain nombre d’informations, comme le sujet de la thèse, que vous pouvez retrouver ici.

Réalisation des travaux de recherche. Les travaux de recherche confiés au salarié doctorant doivent être réalisés, en tout ou partie, dans une unité ou une équipe de recherche rattachée à l'école doctorale ou dans une unité de recherche de l'employeur. La nature et la durée de ses travaux peuvent être modifiées par avenant à la convention de collaboration.

Un référent ? L’employeur doit désigner un référent chargé d’accompagner le salarié doctorant dans la conduite de ses travaux de recherche au sein de l’entreprise, devant justifier de compétences professionnelles en rapport avec l’activité de recherche confiée à ce dernier. Son rôle est le suivant :

• accueillir, aider, informer et guider le salarié dans son environnement professionnel ;
• contribuer à l’acquisition de savoir-faire professionnels, en lien avec l’activité de recherche ;
• assurer le suivi technique et scientifique de l'activité de recherche au sein de l'entreprise ou de l'établissement en collaboration avec le directeur de thèse.

A noter. L’employeur doit laisser au référent le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et, le cas échéant, se former.

Obligations de l’employeur. L’employeur et l’établissement d’inscription du salarié doctorant, conjointement avec l’unité de recherche d’accueil de ce dernier, doivent veiller à adapter les conditions de rédaction de la thèse, afin de garantir le bon déroulement des travaux de recherche et de préparation de la thèse du doctorant.

Formation du salarié. Le salarié doctorant doit être en mesure de participer, conformément à ce qui est prévu par son contrat de travail, à tout échange scientifique et toute formation, organisés par son établissement d’inscription, utiles à l’accomplissement de ses missions et destinés à conforter sa culture scientifique et à favoriser une ouverture internationale, ainsi qu’à toute autre activité accessoire.

Durée initiale de 3 ans. Le terme du contrat de travail est fixé dès sa conclusion, en référence à une durée de contrat ou une date de fin de contrat, dans la limite d'une durée initiale de 3 ans.

Renouvellement. Ce contrat est renouvelable 2 fois, pour une durée maximale d'un an à chaque renouvellement et dans la limite d'une durée totale de 5 ans. Les conditions de renouvellement sont précisées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié doctorant avant le terme initialement prévu.

Suspension. Lorsque le contrat de travail a été suspendu pour une durée d'au moins 3 mois consécutifs pour un motif tenant à la maternité, à la maladie ou à un accident du travail, un avenant peut être conclu pour renouveler le contrat de travail pour une durée égale à la durée de la suspension, dans la limite de 9 mois. Dans ce cas, la durée de la prolongation et le nombre de renouvellements sont ajoutés aux limites maximales.

Rupture anticipée. Outre les cas de rupture anticipée du CDD déjà prévus par la loi, l'employeur peut rompre de manière anticipée le contrat doctoral de droit privé lorsque l'inscription du salarié en vue d'obtenir la délivrance d'un diplôme de doctorat n'est pas renouvelée. Dans ce cas, aucun dommages et intérêts ni aucune indemnité de fin de contrat ne sera dû au salarié doctorant.

Inscription dans un établissement d’enseignement supérieur. Le salarié doctorant doit remettre à l’employeur une attestation d’inscription en doctorat, chaque année, au plus tard le 31 décembre.

Changement d'établissement.Dans la situation où le salarié ne se réinscrit pas dans son établissement d’origine mais souhaite malgré tout poursuivre son contrat doctoral, ce dernier soit s’inscrire dans un nouvel établissement d’enseignement supérieur, afin d’obtenir un diplôme de doctorat. Il dispose alors d’un délai de 3 mois à compter de la notification de la décision de non-renouvellement de son inscription pour transmettre à son employeur sa nouvelle attestation d’inscription.

Absence d'inscription.A défaut pour le salarié d'être inscrit dans un nouvel établissement d'enseignement supérieur français en vue d'obtenir la délivrance d'un diplôme de doctorat, le maintien du salarié dans l'entreprise est subordonné à la conclusion d'un contrat de travail « classique ».

Rupture du contrat. L’employeur doit informer immédiatement l’école doctorale en cas de rupture du contrat avec le salarié doctorant.

Sanctions. Le fait de ne pas respecter les conditions propres au contrat doctoral de droit privé ainsi qu’à son renouvellement est puni d’une amende de 3 750 € au maximum. En cas de récidive, cette somme pourra être portée jusqu’à 7 500 € et l’employeur encourra une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à 6 mois.

Absences de terme. L’absence de mention du terme dans le contrat pourra être sanctionnée par une amende pouvant aller jusqu’à 3 750 € au maximum. En cas de récidive, cette somme pourra être portée jusqu’à 7 500 € et l’employeur encourra une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à 6 mois.

Le « Contrat à objet défini de recherche » de quoi s’agit-il ?

Contrat à objet défini de recherche. Un CDD peut être conclu pour recruter un chercheur, titulaire du diplôme de doctorat, en vue de la réalisation d'un objet défini de recherche. Les structures pouvant recourir à ce type de contrat sont les suivantes :

• les entreprises de droit privé ayant une activité de recherche et développement ;
• les établissements publics de recherche à caractère industriel et commercial ;
• les fondations reconnues d'utilité publique ayant pour activité principale la recherche publique ;
• les établissements d'enseignement supérieur privés d'intérêt général, dans le cadre de leurs activités de recherche.

Contrat postdoctoral. Le contrat doit être conclu au plus tard 3 ans après la date d'obtention du diplôme de doctorat par le salarié. La liste des établissements et fondations concernés sera fixée par décret.

Appel à projets. Ce contrat est conclu pour réaliser des activités de recherche dans le cadre d'un projet retenu au titre d'un appel à projets international ou national ou défini par l'établissement.

Expérience professionnelle. L'activité de recherche proposée doit fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au doctorat.

Accompagnement du salarié. Les mesures d'accompagnement du salarié, notamment en matière de formation aux emplois, de périodes d'insertion professionnelle et de poursuite de carrière en France comme à l'étranger seront fixées par décret.

Durée minimale. Le contrat est conclu pour une durée qui ne peut pas être inférieure à 1 an. Il peut, cependant, ne pas comporter de terme précis. Il est alors conclu pour une durée minimale et a pour terme la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

Suspension du contrat. Lorsque le contrat de travail a été suspendu pour une durée d'au moins 3 mois consécutifs pour un motif tenant à la maternité, à la maladie ou à un accident du travail, un avenant peut être conclu pour renouveler le contrat de travail pour une durée égale à la durée de la suspension, dans la limite de 9 mois. Dans ce cas, la durée de la prolongation et le nombre de renouvellements sont ajoutés aux limites maximales.

Renouvellement. Les conditions de renouvellement sont précisées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Lorsque le contrat de travail comporte un terme fixé dès sa conclusion en référence à une durée de contrat ou une date de fin de contrat, il est renouvelable 2 fois pour une durée maximale d'un an chacune. La durée du ou, le cas échéant, des 2 renouvellements, ajoutée à celle du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale, soit 4 ans.

Mentions obligatoires. Outre les mentions obligatoires devant figurer dans le CDD, ce type de contrat doit également comporter :

• la mention “ contrat à objet défini de recherche ” ;
• une clause descriptive du projet et la mention de sa durée prévisible ;
• la définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
• l'événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle, lorsque le contrat n'a pas de terme précis ;
• le délai de prévenance de l'arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en CDI ;
• les mesures d'accompagnement, notamment en matière de formation aux emplois, de périodes d'insertion professionnelle et de poursuite de carrière en France comme à l'étranger.

Indemnité de fin de contrat. Au terme de son CDD, si le salarié n’est pas embauché en CDI, il a droit, en principe, à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité dite « de précarité » est, par principe, égale à 10 % de la rémunération brute totale versée au salarié et est versée au salarié en même temps que son dernier salaire. Notez que cette indemnité de fin de contrat ne sera toutefois pas due si les relations contractuelles ne se poursuivent pas avec un autre employeur public ou privé, ou par un recrutement dans un corps de la fonction publique.

Absence de terme fixe. Lorsque le contrat ne précise pas son terme, en référence à une durée de contrat ou une date de fin de contrat, l’employeur encourt une amende de 3 750 € au maximum. En cas de récidive, cette somme pourra être portée jusqu’à 7 500 € et l’employeur encourra une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à 6 mois.

Sanctions. Le fait de méconnaître les dispositions relatives à la durée de ce contrat et à son renouvellement est puni de 3 750 € d'amende au maximum. La récidive est punie de 7 500 € d'amende au maximum et de 6 mois d'emprisonnement au maximum.