Embaucher un salarié handicapé : une obligation ?

Embaucher un travailleur handicapé : quelles entreprises sont concernées ?

Pour les entreprises d’au moins 20 salariés. L’obligation d’embaucher un salarié handicapé concerne les entreprises d’au moins 20 salariés. Plus exactement, ces entreprises ont l’obligation de compter, dans leur effectif, une proportion de travailleurs handicapés fixée à 6 % de leur effectif salarié, appréciée au niveau de l’entreprise (et non plus, comme jusqu’au 31 décembre 2019, établissement par établissement).

Détermination de l’effectif à prendre en compte. Désormais, la période à retenir pour apprécier cet effectif salarié est l'année au titre de laquelle la contribution annuelle est due (soit l’année N), et non plus la moyenne des personnes employées au cours de chacun des mois de l'année civile précédente (N-1).

20 salariés ? Pour déterminer si vous êtes ou non concerné par cette obligation, surtout lorsque votre effectif flirte avec ce seuil de 20 salariés, il faut analyser la moyenne d’effectif sur l’année. Pour apprécier ce seuil de 20 salariés, vous devez tenir compte des salariés embauchés en CDI bien sûr, mais aussi :

• des salariés employés en intérim ou en CDD au cours de l’année, même s’ils ne font plus partie des effectifs au 31 décembre (sauf, toutefois, s’ils sont embauchés pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu) ;
• des salariés à temps partiel, pris en compte au prorata de leur temps de travail ;
• des salariés mis à disposition par une autre entreprise.

À contrario. Il ne faut pas tenir compte des salariés en apprentissage, embauchés en contrat de professionnalisation, en contrat initiative-emploi, en contrat d’aide à l’accompagnement dans l’emploi.

À noter. Pour les entreprises de travail temporaire, cette obligation ne concerne que leurs salariés permanents. De même pour les entreprises adaptées de travail temporaire.

Concrètement. En cas de franchissement du seuil de 20 salariés :

• à la hausse : cela ne produira d’effet au regard de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés que si ce seuil est franchi pendant 5 années consécutives ;
• à la baisse : l’entreprise cesse d’être soumise à cette obligation si l’effectif retombe sous le seuil des 20 salariés pendant une seule année.

Pour les autres… Bien entendu, la question de l’emploi des travailleurs handicapés ne concerne pas que les entreprises d’au moins 20 salariés car toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, sont concernées par la mobilisation en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés. Si vous employez moins de 20 salariés, rien ne vous empêche d’embaucher un travailleur handicapé, au contraire !

Précisions sur la notion d’effectif. L’Urssaf (la Caisse général de Sécurité sociale -CGSS – pour les départements d’outre-mer) ou la caisse de MSA ont jusqu’au 31 janvier de l’année suivant celle au titre de laquelle la déclaration a été effectuée pour adresser aux employeurs concernés une information relative aux effectifs de travailleurs handicapés présents au cours de l’année précédente.

À noter. Lorsqu’un employeur emploie à la fois des salariés relevant de l’Urssaf / CGSS et de la MSA, l’organisme qui devra transmettre les informations relatives à l’effectif à l’employeur sera celui dont relève la majorité des salariés. La déclaration et, le cas échéant, le versement devront ainsi impérativement être effectués auprès de l’organisme qui s’est occupé de transmettre ces informations à l’employeur.

À défaut de déclaration. Depuis le 23 avril 2023 l’entreprise qui ne respecte pas son obligation déclarative sera redevable d’une contribution forfaitaire fixée à titre provisoire (dont le montant dépend de l’effectif de l’entreprise), majorée de 25 %.

Embaucher un travailleur handicapé : quels salariés sont concernés ?

Qui est concerné ? L’obligation vise l’embauche de travailleurs handicapés. Par travailleur « handicapé », il faut, bien entendu, entendre les salariés qui sont reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées. Mais pas uniquement.

Sont aussi concernés… La qualité de travailleur handicapé sera aussi reconnue :

• aux salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ayant abouti à une incapacité partielle permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente ;
• aux titulaires d’une pension d’invalidité et titulaires d’une carte d’invalidité ;
• aux titulaires de l’allocation versée aux adultes handicapés ;
• aux bénéficiaires d’une pension militaire d’invalidité et de victimes de guerre.

Sont aussi concernés (bis)... L’entreprise pourra aussi remplir son obligation en recourant à l’embauche de travailleurs handicapés en période de mise en situation en milieu professionnel et de salariés en situation de handicap mis à disposition par des groupements d’employeurs ou des entreprises d’intérim.

Expérimentation des entreprises adaptées de travail temporaire. Dispositif de transition professionnelle dédié aux personnes reconnues comme travailleurs handicapés, cette expérimentation est applicable jusqu’au 31 décembre 2023. Il permet à des entreprises adaptées, qui recrutent essentiellement des travailleurs handicapés, de se constituer une activité exclusivement dédiée à l’intérim de ses salariés. Schématiquement, un travailleur atteint de handicap reste salarié de l’entreprise adaptée, mais il est mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice issue du milieu ordinaire.

Liste des EATT. Dès lors si vous envisagez de recruter un intérimaire tout en facilitant l’accès à l’emploi des personnes atteintes de handicap, vous pouvez consulter la liste des EATT de votre région ici.

Pour calculer le seuil de 6 %. Pour apprécier si l’entreprise respecte le seuil minimum d’emploi de 6 %, pour les entreprises employant au moins 20 salariés, il faut prendre en compte le temps de présence du salarié handicapé dans l’entreprise. En pratique, il faut appliquer les règles suivantes :

• un travailleur handicapé dont la durée de travail est supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle est décompté dans la limite d’une unité comme s’il avait travaillé à temps complet : par exemple, un salarié embauché à mi-temps pendant 5 mois est considéré comme ayant travaillé à temps complet pendant 5 mois (il est décompté pour 5/12, soit 0,42) ;
• un travailleur handicapé dont la durée de travail est inférieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle correspond à une ½ unité, multipliée par le nombre de jours de présence effective dans l’établissement : par exemple, un salarié handicapé embauché à temps partiel (30 %), pendant 3 mois, sera décompté pour 0,12 (soit 0,5 x [3/12]).
• un travailleur en situation de handicap d’au moins 50 ans compte pour 1,5.

À noter. La durée et la nature du contrat importe peu, mais il faudra, à compter du 1er janvier 2020, apprécier le respect de l’obligation d’emploi d’au moins 6 % de travailleurs en situation de handicap en appliquant les nouvelles règles de décompte d’effectifs : prorata en cas de temps partiel, non prise en compte de salariés remplaçant un salarié absent, etc.

À noter (bis). L’obligation d’emploi peut aussi résulter de l’application, par l’entreprise, d’un accord mettant en œuvre un programme annuel ou pluriannuel favorisant l’emploi de travailleurs en situation de handicap, conclu au niveau de l’entreprise ou de la branche (d’une durée de 3 ans renouvelable à partir du 1er janvier 2020). Cet accord, qui doit faire l’objet d’un agrément (auprès de la Préfecture pour les accords d’entreprise, auprès du Ministère du travail pour les accords de branche) devra comporter un plan d’embauche ou de maintien dans l’emploi de travailleurs en situation de handicap et définir un budget en ce sens au moins égal à la contribution Agefiph que l’entreprise devrait acquitter en l’absence d’accord.

Embaucher un travailleur handicapé : bénéficier d’aides ? 

Sollicitez une aide. L’Association pour la gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph – www.agefiph.fr) peut, sous conditions, vous proposer des subventions et des aides en faveur de l’embauche de salariés handicapés.

Quelles aides ? Outre des aides liées à la formation et au maintien dans l’emploi, l’Agefiph peut accorder les aides suivantes :

• l’aide à l’accueil, à l’intégration et à l’évolution professionnelle des personnes handicapées en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois : son montant maximum est fixé à 3 000 € (cette aide est cumulable avec les autres aides de l’Agefiph et les aides à l’emploi délivrées par l’Etat ou les régions) ;
• l’aide au contrat de professionnalisation pour un contrat d’une durée d’au moins 6 mois prévoyant une durée hebdomadaire d’au moins 24 heures : son montant est de 5 000 € maximum (l’aide est proratisée à compter du 6ème mois) ;
• l’aide au contrat d’apprentissage pour un contrat d’une durée minimale de 6 mois et prévoyant une durée hebdomadaire minimale de 24 heures : son montant maximum est de 4 000 € (l’aide est proratisée à compter du 6ème mois) ;
• l’aide liée à la reconnaissance de la lourdeur du handicap, versée trimestriellement et destinée à compenser les charges importantes supportées en conséquence du handicap : son montant est indexé sur le Smic horaire en vigueur selon les formules suivantes : smic horaire x 550 (taux normal) ou smic horaire x 1 095 (taux majoré), soit XXX pour l’année XXX.

À noter. S’agissant de la dernière aide précitée, l’employeur est tenu de faire une demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap au moyen de formulaires mis à sa disposition.

À noter (bis). Il existe un dispositif d’emploi accompagné qui facilite, en lien avec les agences régionales de santé, l’insertion professionnelle et l’accompagnement des personnes handicapées.

Embaucher un travailleur handicapé : les alternatives

Accueillir un stagiaire handicapé. Vous pouvez aussi vous acquitter de votre obligation, du moins partiellement, en accueillant dans l’entreprise :

• un ou des stagiaires en situation de handicap,
• des personnes handicapées pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel,
• ou encore des élèves âgés de moins de 16 ans de l’enseignement général en période d’observation.

Sous conditions. Des conditions doivent toutefois être respectées :

• le stagiaire accueilli doit faire partie de l’une des catégories de bénéficiaires précitées, ou, tout en ayant plus de 16 ans, ouvrir droit à la prestation de compensation du handicap, à l’allocation compensatrice pour tierce personne ou à l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé ;
• la durée du stage, qui doit donner lieu à la conclusion d’une convention entre l’entreprise, le stagiaire et l’organisme de formation ou d’insertion, doit être d’au moins 35 heures ;
• le stagiaire est pris en compte au titre de l’année où il termine son stage ;
• pour le calcul du seuil de 6 %, il est retenu au prorata de la durée de son stage par rapport à la durée annuelle de travail applicable dans l’entreprise

Verser une contribution à l’Agefiph. Vous pouvez vous acquitter de votre obligation en versant une contribution chaque année à l’Agefiph. Attention à long terme cette alternative peut vous coûter cher, en raison de la majoration appliquée.

=> Consulter notre fiche : Calcul et déclaration de la contribution Agefiph

=> Consulter notre fiche : Versement de la contribution Agefiph

Conclure un accord collectif agrée en faveur des travailleurs handicapés. L’application d’un accord collectif agrée en faveur des travailleurs handicapés permet de s’acquitter de son OETH. 

Cet accord de branche, de groupe ou d’entreprise s’applique pour une durée maximale de 3 ans, renouvelable 1 fois. 

Il doit comporter impérativement un programme pluriannuel de maintien des travailleurs handicapés composé d’un plan d’emploi et de maintien dans l’emploi dans l’entreprise de ces travailleurs. 

Il doit également prévoir un financement qui ne peut pas être inférieur au montant annuel dont aurait dû s’acquitter l’entreprise au titre de la contribution AGEFIPH, en l’absence d’un tel accord.  

La demande d’agréement doit se faire en ligne via une plateforme dématérialisée : la plateforme AGAPE’TH. 

Notez que l’accord doit être transmis pour agrément au plus tard le 31 mai de la 1ère année de mise en œuvre du programme. 

Embaucher un travailleur handicapé : obligations déclaratives

Via la DSN. L’entreprise doit remplir certaines obligations déclaratives visant à s’assurer du respect de son obligation d’embauche de travailleurs en situation de handicap. Concrètement :

• les entreprises d’au moins 20 salariés doivent remplir une déclaration annuelle, via la DSN ;
• tous les mois, toutes les entreprises doivent, via la DSN, déclarer le nombre de travailleurs en situation de handicap comptabilisé dans leurs effectifs.

À noter. Les entreprises de moins de 20 salariés, bien que n’étant pas soumises à cette obligation d’emploi, sont également concernées par cette déclaration mensuelle !

Quand ? Désormais, la DOETH ainsi que le paiement de la contribution seront à effectuer sur la DSN d’avril (exigible le 5 ou le 15 mai).