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Embaucher un salarié pour la saison

Date de mise à jour : 07/07/2022 Date de vérification le : 07/07/2022 21 minutes

La saison se profile et vous envisagez d'embaucher un salarié pour cette période en contrat à durée déterminée. Le travail saisonnier constitue une des hypothèses qui vous autorisent à conclure un CDD, mais quelles sont les conditions de validité de ce « CDD saisonnier » ?

Rédigé par l'équipe WebLex.
Embaucher un salarié pour la saison

Conclure un « CDD saisonnier » : pourquoi ?

Travail saisonnier. Il sera possible de conclure un CDD saisonnier dès lors que l’entreprise peut faire effectivement état d’un travail saisonnier : concrètement, ce que l'on entend par « travail saisonnier » correspond à un travail qui a vocation à se répéter annuellement à des dates à peu près fixes, en fonction notamment du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

A ne pas confondre ! Le travail saisonnier se distingue d’un simple accroissement temporaire d’activité en ce qu’il présente un caractère régulier, cyclique et prévisible, et est indépendant de la volonté des parties. C’est ainsi, par exemple, qu’un hôtel qui fonctionne toute l’année et qui connaît un surcroît d’activité en période estivale n’exerce pas nécessairement une activité saisonnière. Inversement, il a été admis qu’une entreprise qui exploite une activité touristique de transport fluvial qui constate un accroissement significatif du nombre de passagers, chaque année, à des dates à peu près fixes, peut recourir, sur cette période, au CDD saisonnier.

Le saviez-vous ?

La reconnaissance du travail saisonnier n'est pas limitée à certains secteurs d'activité, mais force est de constater que l'on rencontre le plus souvent cette notion dans les secteurs du tourisme, de l'agriculture et de l'agroalimentaire.

Attention. Une mauvaise utilisation du CDD saisonnier pourra être synonyme de requalification en contrat à durée indéterminée; ce sera notamment le cas dans l’hypothèse où une entreprise conclut un CDD saisonnier alors que son activité ne répond pas à cette définition, et ce, même s’il existait un motif de recours au CDD pour surcroît temporaire d’activité. Sur le plan financier, une telle requalification entraînerait pour vous le paiement d’indemnités et de dommages-intérêts au bénéfice du salarié concerné.

Exemple. C’est exactement ce qui est arrivé à un hôtel qui a embauché un salarié en CDD saisonnier pendant près de 20 ans quasiment ininterrompus, à des périodes correspondant à l'ouverture de l'établissement au public : il s’agissait, en réalité, de couvrir un emploi relevant de l'activité normale et permanente de l’hôtel. Le salarié a, dans cette affaire, obtenu la requalification de ses CDD en CDI.


Conclure un « CDD saisonnier » : comment ?

Un écrit. Le CDD saisonnier, contrat conclu par écrit, doit, comme tout contrat à durée déterminée, comporter un certain nombre de mentions obligatoires.

Un motif. Il doit notamment et impérativement indiquer la définition précise de son motif (ici une embauche pour la saison) et désigner avec précision, là aussi, l’emploi effectivement occupé (une absence de motif précis pourra justifier la requalification du contrat en CDI).

Le saviez-vous ?

N’oubliez pas de procéder aux formalités d’embauche et de remettre le contrat de travail au plus tard dans les 2 jours de l’embauche !

Un terme. Le CDD saisonnier doit être conclu pour une période définie, en principe inférieure à l'année civile, qui ne doit pas correspondre à la période d'ouverture totale de l'entreprise (pour conserver un caractère saisonnier, l'administration estime qu'il ne doit pas être d'une durée supérieure à 8 mois). Il est conclu, soit de date à date, soit pour la durée de la saison. Il est possible de renouveler une fois le CDD saisonnier conclu à date fixe avec le même salarié, dès lors que l'emploi a effectivement un caractère saisonnier. Le contrat doit alors indiquer la date à laquelle il prend fin, s’il est conclu de date à date, ou sa durée minimale s’il est conclu sans terme précis.

Attention. Il est impératif de prévoir une durée minimale « précise » si le CDD ne comporte pas de terme précis. A défaut, il sera réputé conclu à durée indéterminée (ce qui pourrait occasionner pour l’employeur le versement d’une indemnité de requalification du CDD en CDI). Retenez, par exemple, qu’un CDD saisonnier qui se borne à indiquer qu'il se termine « à la fin » de certains travaux et « au plus tard » à une certaine date sera qualifié de CDD à terme imprécis.

Exemple. N’est pas précise la clause qui prévoit que le terme du contrat est fixé « courant avril, en fonction du rythme du conditionnement ». Un CDD ainsi rédigé risquerait la requalification en CDI, en cas de contentieux.

Cas spécifique de la clause d’indivisibilité. Une clause d’indivisibilité permet de lier le contrat de travail d’un salarié au sort du contrat de travail d’un autre. En principe donc, si un des contrats est rompu, l’autre le sera automatiquement aussi, en raison de cette clause. Attention ! Si vous embauchez des salariés avec une clause d’indivisibilité, celle-ci ne doit pas avoir pour effet de permettre la rupture par anticipation des 2 contrats. Aussi, même si le contrat de l’un des salariés est rompu d’un commun accord, par exemple, le contrat de l’autre perdurera (sinon, vous encourez le risque d’avoir à payer à ce dernier des dommages-intérêts).

Le saviez-vous ?

Le CDD saisonnier se caractérise par des modalités de gestion plus souples qu'un CDD classique. Ainsi, par exemple, il est possible de conclure des CDD successifs dans le cadre d'une même saison sans avoir à respecter un délai de carence. Par ailleurs, aucune indemnité n'est due à la fin du contrat (sauf disposition conventionnelle plus favorable).

Autres mentions. Veillez à ce que soient mentionnés l’éventuelle durée de la période d’essai, le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, la convention collective applicable, les coordonnées de la caisse de retraite, de l’organisme de prévoyance et de la mutuelle.

Une reconduction. Les contrats peuvent prévoir une « clause de reconduction » (ce qui peut même constituer une obligation aux termes d'une convention collective ou d'un accord collectif, voire de la Loi dans certaines branches) : cette clause impose une priorité d'embauche des saisonniers pour la saison suivante (sauf motif légitime empêchant cette réembauche). Les conventions et accords collectifs prévoient les conditions d'application de cette clause, et notamment le délai dans lequel doit être faite la proposition au salarié avant le début de la saison, le montant de l'indemnité en cas de non-respect de cette clause, etc.

Le saviez-vous ?

La loi impose la reconduction des contrats saisonniers dans les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé. Il s'agit des branches des :

  • sociétés d'assistance (IDCC 1801) ;
  • casinos (IDCC 2257) ;
  • détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie (IDCC 1286) ;
  • activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière (IDCC 1513) ;
  • espaces des loisirs, d'attractions et culturels (IDCC 1790) ;
  • hôtellerie de plein air (IDCC 1631) ;
  • hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979) ;
  • centres de plongée (Sport IDCC 2511) ;
  • jardineries et graineteries (IDCC 1760) ;
  • personnels des ports de plaisance (IDCC 1182) ;
  • entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes (IDCC 1077) ;
  • remontées mécaniques et domaines skiables (IDCC 454) ;
  • commerce des articles de sports et d'équipements de loisirs (IDCC 1557) ;
  • thermalisme (IDCC 2104) ;
  • tourisme social et familial (IDCC 1316) ;
  • transports routiers et activités auxiliaires du transport (IDCC 16) ;
  • vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France (IDCC 493).

Une information à communiquer ! A défaut de convention ou d’accord collectif, l’employeur doit informer ses salariés saisonniers des conditions de reconduction de leur contrat, par tout moyen permettant d’attester de la date de cette information (par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge, par exemple). Cette information doit être communiquée avant l’échéance du contrat.

Une reconduction de droit. A défaut de convention ou d’accord collectif, la reconduction du contrat saisonnier est de droit lorsque :

  • le salarié a effectué au moins 2 mêmes saisons dans cette entreprise sur 2 années consécutives ;
  • l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir compatible avec sa qualification.

Information du droit à reconduction. L’employeur devra alors informer les salariés concernés par tout moyen permettant d’attester de la date de cette information (par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge, par exemple), à moins d’un motif dûment fondé. Si une convention ou un accord collectif prévoit d’autres dispositions, c’est cette convention ou cet accord qui s’appliquera.

A noter. Lorsque l’employeur s'engage à reconduire le contrat saisonnier d'un salarié pour la saison suivante, un CDD peut être conclu pour permettre au salarié de participer à une action de formation prévue au plan de formation de l'entreprise (la durée du contrat est alors égale à la durée prévue de l'action de formation). De la même manière, un salarié saisonnier vis-à-vis duquel un employeur s’est engagé à reconduire le contrat pour la saison suivante pourra bénéficier, pendant son contrat, de périodes de professionnalisation.

Faire cesser la reconduction automatique ? Lorsqu’une convention collective prévoit la « clause de reconduction », elle prévoit également les modalités de non reconduction. Si ces modalités ne sont pas respectées, elles ne garantissent pas au salarié d’être réembauché la saison suivante mais elles permettent une indemnisation du salarié.

A noter. La reconduction de contrats saisonniers, en application d’une convention collective, n’entraîne pas leur requalification en CDI. La non-reconduction du dernier contrat saisonnier d’un salarié ne s’analyse donc pas en un licenciement, et n’ouvre donc pas droit aux indemnités correspondantes.

Pas d’indemnité de fin de contrat ! Les travailleurs saisonniers ne bénéficient pas de l’indemnité dite de précarité qui est, en principe, versée à la fin du CDD. En revanche, ils doivent bénéficier de l’indemnité compensatrice de congés payés, égale à 10 % du montant totale de la rémunération brute perçue au cours du contrat.

Le saviez-vous ?

Une visite médicale d’embauche est obligatoire pour les salariés saisonniers embauchés pour une durée d’au moins 45 jours de travail effectif (sauf en ce qui concerne les salariés recrutés pour un emploi équivalent à ceux précédemment occupés si aucune inaptitude n'a été reconnue lors du dernier examen médical intervenu au cours des 24 mois précédents).

Ancienneté du salarié. Pour déterminer l’ancienneté du salarié, on tient compte des contrats exécutés : lorsqu’une entreprise conclut des contrats saisonniers avec un même salarié sur une ou plusieurs saisons, même lorsque les contrats sont interrompus par des périodes d’inactivité, les contrats sont considérés comme successifs.

Cas du salarié protégé. Depuis le 1er avril 2018, l’autorisation de l’inspecteur du travail n’est plus requise lorsque le CDD saisonnier arrive naturellement à son terme. L’employeur doit, en effet, saisir l’inspecteur du travail dans les cas où :

  • il souhaite rompre par anticipation le CDD ;
  • il ne souhaite pas renouveler le contrat, en dépit d’une clause de reconduction prévue par le contrat de travail ou par un accord collectif.

Le saviez-vous ?

Depuis le 12 août 2018, pour les contrats saisonniers qui couvrent une période d’emploi inférieure à 1 mois s’étalant à cheval sur 2 mois civils, de même que pour les CDD d’usage, l'employeur est autorisé à n'émettre qu'un seul bulletin de paie au lieu de 2 (1 par mois civil). Cela lui évite une surcharge administrative et des surcoûts lorsque la durée du contrat est inférieure à 1 mois mais que le contrat s'exécute sur une période comprenant 2 mois civils.

A retenir

Avant de conclure ce type de contrat, vérifiez que votre activité répond effectivement à la définition du caractère saisonnier. Ne confondez pas activité saisonnière et surcroît d’activité.

J'ai entendu dire

Quelle durée peut-on prévoir pour la période d’essai ?

La règle est la suivante : si le contrat est conclu pour une durée ne dépassant pas 6 mois, la période d’essai se calcule à raison d’un jour par semaine dans une limite de 2 semaines ; si le contrat dépasse 6 mois, elle est égale à 1 mois. Pour calculer cette période d’essai, il faut prendre comme référence la durée totale du contrat s’il est conclu de date à date, ou la durée minimale du contrat s’il est conclu sans terme précis. Rappelons que vous ne pourrez imposer une période d’essai au salarié que si vous l’avez prévue dans le contrat.

J’ai entendu parler d’une dérogation à l’obligation d’accorder un repos hebdomadaire dans le cadre des contrats saisonniers. Pouvez-vous donner des précisions à ce sujet ?

II est effectivement prévu, dans le cadre des activités saisonnières n’ouvrant que pendant une partie de l’année, une dérogation spécifique ; dans ce cas, le repos hebdomadaire peut être suspendu, mais les salariés doivent bénéficier d’au moins 2 jours de repos par mois, et si possible le dimanche.
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Sources
  • Article L 1242-2 du Code du Travail (cas de recours au CDD)
  • Article L 1242-12 du Code du Travail (motif du contrat)
  • Article L 1243-10 du Code du Travail (indemnité de fin de contrat)
  • Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (articles 86 et 87)
  • Article L 1244-2 du Code du Travail (clause de reconduction)
  • Articles L 4625-1 et D 4625-22 du Code du Travail (visite médicale)
  • Ordonnance n° 2017-647 du 27 avril 2017 relative à la prise en compte de l’ancienneté dans les contrats de travail à caractère saisonnier et à leur reconduction
  • Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, article 22
  • Loi n°2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d’une société de confiance (dite Loi Essoc) article 18 (bulletins de paie – CDD saisonnier / CDD d’usage)
  • Arrêté du 6 avril 2017 relatif à la mise en œuvre de l'expérimentation sur le recours au contrat de travail intermittent
  • Arrêté du 5 mai 2017 listant les branches où l'emploi saisonnier est particulièrement développé
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 octobre 1999, n° 97-42776 (caractère saisonnier de l’activité)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 septembre 2013, n° 12-18001 (caractère saisonnier de l’activité)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 janvier 2014, n° 12-27389 (caractère saisonnier de l’activité d’un hôtel non reconnue)
  • Circulaire du 30 octobre 1990 relative au contrat de travail à durée déterminée et au travail temporaire (DRT n° 18/90)
  • Décision du Conseil Constitutionnel du 13 juin 2014, n° 2014-402 QPC (constitutionnalité dispense de versement de l’indemnité de précarité pour les CCD saisonniers)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 juin 2014, n° 11-26446 (requalification en CDI d’un CDD ne comportant pas de terme précis)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2014, n° 13-13522 (qualification d’un CDD saisonner à terme imprécis)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 mai 2016, n° 14-30085 (le non-respect de la procédure conventionnelle de non-reconduction donne lieu à indemnisation du salarié)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 juillet 2017, n° 16-17690 (CDD et clause d’indivisibilité)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 janvier 2018, n° 16-23836 (CDD saisonniers quasiment ininterrompus pendant 20 ans)
  • Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 mars 2018, n° 16-23706 et n° 16-23712 (absence de terme précis et de durée minimale en cas de formulation vague)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 novembre 2019, n° 18-14118 (reconduction des contrats saisonniers prévus par une convention collective)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 mars 2021, n° 19-19371 (distinction CDD saisonnier et CDI)
  • Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 13 octobre 2021, n°20-14586 (un CDD ne doit pas pourvoir un emploi durable dans l’entreprise)
  • Actualité du Ministère du travail, du 4 juillet 2022, « Travailleurs saisonniers : quels sont vos droits ? »
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