Embaucher un salarié pour la saison

Conclure un « CDD saisonnier » : pourquoi ?

Travail saisonnier. Il sera possible de conclure un CDD saisonnier dès lors que l’entreprise peut faire effectivement état d’un travail saisonnier : concrètement, ce que l'on entend par « travail saisonnier » correspond à un travail qui a vocation à se répéter annuellement à des dates à peu près fixes, en fonction notamment du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

A ne pas confondre ! Le travail saisonnier se distingue d’un simple accroissement temporaire d’activité en ce qu’il présente un caractère régulier, cyclique et prévisible, et est indépendant de la volonté des parties. C’est ainsi, par exemple, qu’un hôtel qui fonctionne toute l’année et qui connaît un surcroît d’activité en période estivale n’exerce pas nécessairement une activité saisonnière. Inversement, il a été admis qu’une entreprise qui exploite une activité touristique de transport fluvial qui constate un accroissement significatif du nombre de passagers, chaque année, à des dates à peu près fixes, peut recourir, sur cette période, au CDD saisonnier.

Attention. Une mauvaise utilisation du CDD saisonnier pourra être synonyme de requalification en contrat à durée indéterminée; ce sera notamment le cas dans l’hypothèse où une entreprise conclut un CDD saisonnier alors que son activité ne répond pas à cette définition, et ce, même s’il existait un motif de recours au CDD pour surcroît temporaire d’activité. Sur le plan financier, une telle requalification entraînerait pour vous le paiement d’indemnités et de dommages-intérêts au bénéfice du salarié concerné.

Exemple. C’est exactement ce qui est arrivé à un hôtel qui a embauché un salarié en CDD saisonnier pendant près de 20 ans quasiment ininterrompus, à des périodes correspondant à l'ouverture de l'établissement au public : il s’agissait, en réalité, de couvrir un emploi relevant de l'activité normale et permanente de l’hôtel. Le salarié a, dans cette affaire, obtenu la requalification de ses CDD en CDI.

Conclure un « CDD saisonnier » : comment ?

Un écrit. Le CDD saisonnier, contrat conclu par écrit, doit, comme tout contrat à durée déterminée, comporter un certain nombre de mentions obligatoires.

Un motif. Il doit notamment et impérativement indiquer la définition précise de son motif (ici une embauche pour la saison) et désigner avec précision, là aussi, l’emploi effectivement occupé (une absence de motif précis pourra justifier la requalification du contrat en CDI).

Un terme. Le CDD saisonnier doit être conclu pour une période définie, en principe inférieure à l'année civile, qui ne doit pas correspondre à la période d'ouverture totale de l'entreprise (pour conserver un caractère saisonnier, l'administration estime qu'il ne doit pas être d'une durée supérieure à 8 mois). Il est conclu, soit de date à date, soit pour la durée de la saison. Il est possible de renouveler une fois le CDD saisonnier conclu à date fixe avec le même salarié, dès lors que l'emploi a effectivement un caractère saisonnier. Le contrat doit alors indiquer la date à laquelle il prend fin, s’il est conclu de date à date, ou sa durée minimale s’il est conclu sans terme précis.

Attention. Il est impératif de prévoir une durée minimale « précise » si le CDD ne comporte pas de terme précis. A défaut, il sera réputé conclu à durée indéterminée (ce qui pourrait occasionner pour l’employeur le versement d’une indemnité de requalification du CDD en CDI). Retenez, par exemple, qu’un CDD saisonnier qui se borne à indiquer qu'il se termine « à la fin » de certains travaux et « au plus tard » à une certaine date sera qualifié de CDD à terme imprécis.

Exemple. N’est pas précise la clause qui prévoit que le terme du contrat est fixé « courant avril, en fonction du rythme du conditionnement ». Un CDD ainsi rédigé risquerait la requalification en CDI, en cas de contentieux.

Cas spécifique de la clause d’indivisibilité. Une clause d’indivisibilité permet de lier le contrat de travail d’un salarié au sort du contrat de travail d’un autre. En principe donc, si un des contrats est rompu, l’autre le sera automatiquement aussi, en raison de cette clause. Attention ! Si vous embauchez des salariés avec une clause d’indivisibilité, celle-ci ne doit pas avoir pour effet de permettre la rupture par anticipation des 2 contrats. Aussi, même si le contrat de l’un des salariés est rompu d’un commun accord, par exemple, le contrat de l’autre perdurera (sinon, vous encourez le risque d’avoir à payer à ce dernier des dommages-intérêts).

Autres mentions. Veillez à ce que soient mentionnés l’éventuelle durée de la période d’essai, le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, la convention collective applicable, les coordonnées de la caisse de retraite, de l’organisme de prévoyance et de la mutuelle.

Une reconduction. Les contrats peuvent prévoir une « clause de reconduction » (ce qui peut même constituer une obligation aux termes d'une convention collective ou d'un accord collectif, voire de la Loi dans certaines branches) : cette clause impose une priorité d'embauche des saisonniers pour la saison suivante (sauf motif légitime empêchant cette réembauche). Les conventions et accords collectifs prévoient les conditions d'application de cette clause, et notamment le délai dans lequel doit être faite la proposition au salarié avant le début de la saison, le montant de l'indemnité en cas de non-respect de cette clause, etc.

Une information à communiquer ! A défaut de convention ou d’accord collectif, l’employeur doit informer ses salariés saisonniers des conditions de reconduction de leur contrat, par tout moyen permettant d’attester de la date de cette information (par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge, par exemple). Cette information doit être communiquée avant l’échéance du contrat.

Une reconduction de droit. A défaut de convention ou d’accord collectif, la reconduction du contrat saisonnier est de droit lorsque :

• le salarié a effectué au moins 2 mêmes saisons dans cette entreprise sur 2 années consécutives ;
• l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir compatible avec sa qualification.

Information du droit à reconduction. L’employeur devra alors informer les salariés concernés par tout moyen permettant d’attester de la date de cette information (par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge, par exemple), à moins d’un motif dûment fondé. Si une convention ou un accord collectif prévoit d’autres dispositions, c’est cette convention ou cet accord qui s’appliquera.

A noter. Lorsque l’employeur s'engage à reconduire le contrat saisonnier d'un salarié pour la saison suivante, un CDD peut être conclu pour permettre au salarié de participer à une action de formation prévue au plan de formation de l'entreprise (la durée du contrat est alors égale à la durée prévue de l'action de formation). De la même manière, un salarié saisonnier vis-à-vis duquel un employeur s’est engagé à reconduire le contrat pour la saison suivante pourra bénéficier, pendant son contrat, de périodes de professionnalisation.

Faire cesser la reconduction automatique ? Lorsqu’une convention collective prévoit la « clause de reconduction », elle prévoit également les modalités de non reconduction. Si ces modalités ne sont pas respectées, elles ne garantissent pas au salarié d’être réembauché la saison suivante mais elles permettent une indemnisation du salarié.

A noter. La reconduction de contrats saisonniers, en application d’une convention collective, n’entraîne pas leur requalification en CDI. La non-reconduction du dernier contrat saisonnier d’un salarié ne s’analyse donc pas en un licenciement, et n’ouvre donc pas droit aux indemnités correspondantes.

Pas d’indemnité de fin de contrat ! Les travailleurs saisonniers ne bénéficient pas de l’indemnité dite de précarité qui est, en principe, versée à la fin du CDD. En revanche, ils doivent bénéficier de l’indemnité compensatrice de congés payés, égale à 10 % du montant totale de la rémunération brute perçue au cours du contrat.

Ancienneté du salarié. Pour déterminer l’ancienneté du salarié, on tient compte des contrats exécutés : lorsqu’une entreprise conclut des contrats saisonniers avec un même salarié sur une ou plusieurs saisons, même lorsque les contrats sont interrompus par des périodes d’inactivité, les contrats sont considérés comme successifs.

Cas du salarié protégé. Depuis le 1er avril 2018, l’autorisation de l’inspecteur du travail n’est plus requise lorsque le CDD saisonnier arrive naturellement à son terme. L’employeur doit, en effet, saisir l’inspecteur du travail dans les cas où :

• il souhaite rompre par anticipation le CDD ;
• il ne souhaite pas renouveler le contrat, en dépit d’une clause de reconduction prévue par le contrat de travail ou par un accord collectif.