Etablir un plan de sauvegarde de l’emploi : une obligation ?
Un PSE, pour qui, pour quoi ?
Le principe. L’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est impératif pour les entreprises d’au moins 50 salariés qui envisagent de procéder au licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.
Appréciation du seuil d’effectif. Le seuil d’effectif de 50 salariés et le nombre de licenciements envisagés doivent s’apprécier au niveau de l’entreprise (une entreprise dirigée par un employeur). Néanmoins, lorsque l’entreprise fait partie d’une unité économique et sociale (UES) et que la décision a été prise au niveau de cette UES, les conditions d'effectifs et de nombre de licenciements s'apprécient au niveau de cette UES.
Le saviez-vous ?
Une unité économique et sociale (UES) est composée de plusieurs sociétés distinctes :
- dont les activités sont similaires ou complémentaires ;
- dont les salariés forment une communauté de travailleurs en raison de leur statut social et de leurs conditions de travail similaires, pouvant ainsi (éventuellement) les rendre permutables.
Dans le cas d’une UES reconnue, les seuils d’effectifs pour la représentation du personnel doivent s’apprécier au sein de l’UES et non au sein de chacune des entreprises qui la composent.
Le rôle du PSE. Le PSE a pour rôle d’éviter les licenciements ou d’en limiter le nombre en favorisant le reclassement des salariés sur le territoire national, et particulièrement celui des salariés dont la réinsertion professionnelle peut se révéler particulièrement difficile. De ce fait, si, au moment de l’élaboration du PSE, vous disposez de postes disponibles, ceux-ci devront être proposés aux salariés dont l’emploi est menacé, à titre de reclassement.
Le saviez-vous ?
En cas de successions de PSE, les salariés bénéficiant des mesures du 1er PSE ne peuvent pas prétendre aux avantages prévus par le 2nd PSE pris postérieurement. Ils ne sont, en effet, pas considérés comme étant dans une situation identique à celles des salariés visés par la seconde procédure.
Un PSE, comment ?
Rôle des représentants du personnel. L’établissement d’un PSE est soumis à la consultation des représentants du personnel (ce PSE devant être transmis par voie dématérialisée sur le système d'information dénommé SI-PSE-RCC, sur www.portail-pse-rcc.emploi.gouv.fr).
Le saviez-vous ?
Ce n’est pas nécessairement parce que les départs de l’entreprise (licenciements pour motif personnel, démissions, départs en retraite, etc.) ne sont pas compensés par des entrées que l’entreprise mène un projet de compression des effectifs imposant l’élaboration d’un PSE et donc la consultation des représentants du personnel.
Un accord… Le contenu du PSE, ainsi que les modalités de mise en œuvre du licenciement économique pourront être précisés par accord collectif majoritaire (signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives au 1er tour des dernières élections des représentant du personnel).
… ou un document unilatéral. A défaut d’accord collectif majoritaire, le contenu du PSE et les modalités de mise en œuvre du licenciement économique devront être fixés par un document établi par vos soins, après la dernière consultation du CSE sur le projet de licenciement économique (ce qui s’appelle « document unilatéral »).
A noter. Dans le cadre de la négociation d’un accord de mise en place d’un PSE, pensez à vérifier la qualité des signataires : seuls les délégués syndicaux ont le pouvoir de représenter leur organisation syndicale lors de la signature d’un accord collectif. Si l’organisation syndicale n’est pas représentative, elle ne peut pas désigner de délégué syndical. Elle ne peut donc pas être partie à la négociation.
Un délai pour négocier ? Dans l’objectif d’établir un PSE par voie d’accord collectif, la loi n’impose pas de délai pour proposer d’ouvrir des négociations. Aussi, 3 situations se présentent :
- l’employeur engage les discussions avant même l’ouverture de la procédure de consultation du CSE ; par ailleurs, le fait que ce dernier ne soit pas informé le 1er dans cette hypothèse ne constitue pas un délit d’entrave ;
- l’employeur peut aussi annoncer son intention d’ouvrir des négociations lors de la première réunion de consultation du comité d’entreprise ;
- la négociation peut s’engager à tout moment, parfois même à la demande d’un syndicat.
Le saviez-vous ?
Le CSE a la possibilité de se faire assister par un expert-comptable (payé par l’entreprise). Le rapport pourra servir aux organisations syndicales à l’occasion de la négociation du PSE.
Conseil. La proposition d’engager des négociations avant même l’information du CSE ne vous enferme dans aucun délai de consultation du CSE : cela vous laisse donc le temps de négocier l’accord.
Contenu du PSE. Le rôle du PSE étant d’éviter les licenciements, ou d’en limiter le nombre, le document doit donc prévoir les mesures qui permettront d’atteindre cet objectif. Il doit favoriser le reclassement des salariés sur le territoire national, et particulièrement celui des salariés dont la réinsertion professionnelle peut se révéler particulièrement difficile. Il peut prévoir des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d'éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements, mais aussi un aménagement du temps de travail, des actions de formation, un plan de départs volontaires…
Plan de départs volontaires. La rupture du contrat en application du plan de départs volontaires est formalisée par un accord de rupture amiable. Notez que l’indemnité de rupture allouée dans une telle situation relève de la liberté contractuelle, aussi, même si le calcul de l’indemnité prévu au PSE est moins favorable que l’indemnité mentionnée dans l’accord de rupture, le surplus ne constituera pas un indu. L’employeur ne pourra donc pas prétendre à son remboursement.
Cas du plan de départs volontaires annulé. Les ruptures de contrats consécutives à un plan de départs volontaires qui sera finalement annulé par le juge sont, elles aussi, « nulles », même celles des salariés qui n’auraient pas agi en justice. Il en résulte que tous les salariés concernés doivent donc être indemnisés, même ceux qui n’ont pas agi en justice.
Le saviez-vous ?
L’établissement d’un PSE précisant les postes disponibles en vue des reclassements des salariés visés par une éventuelle mesure de licenciement ne vous dispense pas de proposer effectivement des reclassements aux salariés candidats à un plan de départ volontaire.
Un contenu suffisant ? Le caractère suffisant ou non du PSE, dans ses mesures visant le reclassement interne ou externe des salariés et notamment des salariés fragiles (âgés, handicapés…), s’apprécie au regard des moyens engagés. De même lorsque l’entreprise qui met en place un PSE appartient à un groupe, le caractère suffisant des mesures comprises dans le PSE s’apprécie au regard des moyens du groupe auquel elle appartient.
Un contrôle de l’administration. La procédure de mise en place du PSE et de consultation des représentants du personnel est contrôlée par la DREETS, à qui vous aurez soin de notifier la mise en œuvre d’une procédure de licenciement économique ; cette autorité administrative aura pour mission de valider l’accord collectif (dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord) ou d’homologuer votre document établissant le PSE (dans un délai de 21 jours), son silence valant acceptation tacite.
Attention ! Vous ne pourrez pas notifier de licenciement avant la décision de validation ou d’homologation, ou, en tout état de cause, avant l’expiration des délais impartis pour que l’administration prenne position.
Contentieux. Il faut noter que les contestations relatives au PSE et aux procédures de licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés seront de la compétence du juge administratif.
Annulation de la validation du PSE. L’annulation de la décision de validation (ou d’homologation) du PSE ne prive pas les licenciements économiques, intervenus à la suite de la décision finalement annulée, de cause réelle et sérieuse.
Attention au transfert des contrats ! Lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi est établi en violation des règles de transferts des contrats de travail au repreneur, les salariés licenciés peuvent réclamer des dommages-intérêts à l’employeur devant le Conseil de Prud’hommes.
A retenir
Le PSE est un document, négocié avec des organisations syndicales ou établi unilatéralement par l’employeur, qui contient des mesures visant à éviter, ou du moins à limiter autant que possible, les licenciements économiques. Sa validité est ensuite contrôlée par la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
- Articles L 1233-21 et suivants du Code du travail (accord majoritaire)
- Articles L 1233-25 à L 1233-27 et L 1233-61 du Code du travail (entreprises concernées par l’élaboration d’un PSE)
- Articles L1235-10 et suivants du Code du travail (sanction des irrégularités du licenciement économique)
- Article L 1233-34 du Code du Travail (le CE peut se faire assister d’un expert-comptable afin d’aider les organisations syndicales dans la négociation de l’accord)
- Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (article 94)
- Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social
- Arrêté du 29 décembre 2017 modifiant l'arrêté du 27 juin 2014 fixant la date d'entrée en vigueur des dispositions de l'article 5 du décret n° 2013-554 du 27 juin 2013 relatif à la procédure de licenciement collectif pour motif économique (dématérialisation des PSE)
- Arrêts de la Cour de cassation, chambre sociale, du 16 novembre 2010, n° 09-69485 à 09-69489 (appréciation du seuil d’effectif et du nombre de licenciements au niveau d’une UES)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 19 mai 2016, n° 15-11047 (reclassement salariés et départs volontaires)
- Arrêt du Conseil d’État, 4ème et 5ème chambres réunies, du 30 mai 2016, n° 385730 (vérification de la qualité des signataires du PSE)
- Arrêts de la Cour de cassation, chambre sociale, du 29 septembre 2016, n° 14-26460 et n° 14-26461 (caractère suffisant du PSE apprécié au regard des moyens engagés)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 29 septembre 2016, n° 14-24662 (pertinence du PSE appréciée au regard des moyens du groupe auquel appartient l’entreprise)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 4 mai 2017, n° 16-14779 (le reclassement du salarié doit être tenté dès que son licenciement est envisagé)
- Arrêts de la Cour de cassation, chambre sociale, du 29 juin 2017, n° 15-21008 et 16-12007 (PSE successifs)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 25 octobre 2017, n° 16-13872 (absence de projet de compression des effectifs)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 17 octobre 2018, n° 17-16869 (nullité des ruptures de contrat faisant suite à l’annulation d’un plan de départs volontaires)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 26 juin 2019, n° 18-17120 (licenciement économique nul et calcul de l’indemnité)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 25 mars 2020, n° 18-23692 (annulation validation du PSE et salariés en CSP)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 10 juin 2020, n° 18-26200 (fraude au transfert des contrats)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 3 février 2021, n° 19-23237 (indemnité de rupture amiable – plan de départs volontaires)
