Harcèlement en entreprise : quelles sanctions et pour qui ?

Sanctionner l’auteur des faits. Le harcèlement commis par un salarié constitue une faute qui doit être sanctionnée. Dans la plupart des cas, il s’agira d’une faute grave justifiant un licenciement, a fortiori précédée d’une mise à pied conservatoire (notamment pour éloigner l’auteur et protéger la victime).

Action pénale contre l’auteur des faits. Par principe, vous ne pourrez pas obtenir une indemnisation d’un salarié, sauf à prouver qu’il a commis une faute lourde. Néanmoins, si une action pénale est engagée contre le salarié et qu’il est effectivement condamné pour harcèlement, il a déjà été admis que l’employeur puisse être indemnisé parce que ces faits auront terni l’image de l’entreprise auprès des autres salariés, sans qu’il soit nécessaire de prouver la faute lourde.

Employeur et préconisations du médecin du travail. Le juge, qui constate que l’employeur a confié au salarié de manière habituelle, au mépris des prescriptions du médecin du travail, des tâches dépassant ses capacités physiques eu égard à son état de santé et mis ainsi en péril l'état de santé de son salarié, a fait ressortir l'existence d'éléments laissant supposer un harcèlement moral et l'absence de preuve par l'employeur d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement… caractérisant ainsi le harcèlement moral.

Copropriété. Dans une copropriété, le syndicat des copropriétaires, représenté par le syndic, peut agir contre des copropriétaires indélicats qui feraient subir à la gardienne d’immeuble des faits de harcèlement. Cette action s’inscrit dans le cadre des mesures destinées à faire cesser les agissements.

Discrimination interdite ? Un salarié ne peut pas être sanctionné ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire (notamment en matière de rémunération, de promotion, de formation, etc.) parce qu’il a subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement, parce qu’il a témoigné à propos de tels agissements ou parce qu’il les a simplement relatés. Une mesure de licenciement prise pour de tels motifs serait nulle.

Protéger et non pas licencier ! Le licenciement d’un salarié qui fait immédiatement suite à sa dénonciation de faits pouvant caractériser un harcèlement doit être déclaré nul (sauf mauvaise foi du salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral qu'il sait inexacts, sans qu’il soit d’ailleurs nécessaire de prouver une intention de nuire de sa part). Il a déjà été jugé, en effet, que la proximité entre de ces 2 événements suffit à établir le lien entre la déclaration et le licenciement. Tel n’est pas le cas de la dénonciation postérieure à l’entretien préalable lorsque le licenciement est motivé par des actes d'insubordination, des absences injustifiées, des notes de frais injustifiées et une insuffisance professionnelle sans qu'il soit reproché au salarié d'avoir relaté des faits de harcèlement moral.

À noter. Le désengagement ou le comportement déloyal d’un salarié qui fait suite au harcèlement dont il a été victime n’est pas fautif. Le licenciement de ce salarié pour ce motif pourrait être annulé par le juge.

Licenciement nul. Le licenciement prononcé parce que le salarié a subi ou refusé de subir un harcèlement moral encourt la nullité. Encore faut-il que le salarié prouve qu’il a effectivement été licencié pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral. La seule circonstance que des faits de harcèlement soient contemporains au licenciement ne suffit pas.

Harcèlement du salarié hors du travail. Il a été jugé qu’une salariée victime de harcèlement sexuel de la part d’un de ses collègues hors du temps et du lieu de travail ne peut reprocher à son employeur, qui n’était pas au courant de la situation, de ne pas l’avoir suffisamment protégée.

Attention à la diffamation ! Dans une affaire récente, une salariée a adressé un mail à son employeur ainsi qu’à différents cadres de son entreprise, à l’inspecteur du travail, à son mari et au fils de la personne qu’elle mettait en cause pour dénoncer des faits de harcèlement moral et sexuel en provenance d’un dirigeant de l’entreprise. Celui-ci a déposé plainte pour diffamation… avec succès : non seulement la dénonciation s’adressait aussi à des tiers mais ses propos ne reposaient sur une base factuelle suffisante (pas de dépôt de plainte, ni certificat médical ou témoignage de la situation ou de son désarroi).

Victime ou auteur ! Le juge a validé le licenciement d’un salarié licencié pour avoir exercé des faits de harcèlement sur son équipe, alors même qu’il avait lui-même dénoncé des faits de harcèlement à son égard.

Attention. Il peut arriver qu’un salarié victime de harcèlement finisse par démissionner. Et cette démission peut se retourner contre vous : si le harcèlement est reconnu par le juge, la rupture du contrat vous sera imputée et la démission sera alors requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Un licenciement sans cause réelle et sérieuse pourrait aussi être caractérisé si, le harcèlement étant reconnu, un salarié prend acte de la rupture de son contrat, vous reprochant de ne pas avoir respecté vos obligations contractuelles.

Exemple. Un employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat : il n’a pas donné suite aux demandes d’un salarié de déclarer un accident de travail résultant d’une situation de souffrance au travail, ni ouvert d’enquête lui permettant de vérifier la réalité des faits.

Le rôle de la direction des ressources humaines (DRH). La DRH doit notamment veiller à la sécurité des salariés et au climat social. A cette fin, elle doit mettre un terme aux agissements inacceptables dont elle a connaissance, même si ceux-ci sont exercés par le directeur de son établissement.

Harcèlement commis par des tiers à l’entreprise. L’employeur n’est pas responsable du harcèlement subi par ses salariés lorsque celui-ci est commis par des personnes étrangères à l’entreprise, qui n’exercent aucune autorité, pour le compte de l’employeur, sur les salariés harcelés. Ce dernier n’est donc pas tenu de verser de quelconques dommages-intérêts aux salariés concernés.

Responsabilité de l’entreprise du fait de son salarié. L’entreprise peut être condamnée à indemniser un salarié victime d’un harcèlement moral exercé par un collègue. Pour s’exonérer de sa responsabilité, l’entreprise devra justifier cumulativement que son salarié, déclaré coupable de harcèlement, ait agi hors des fonctions auxquelles il était employé, sans autorisation, et à des fins étrangères à ses attributions.