Heures supplémentaires : quelles contreparties financières pour le salarié ?

Heures supplémentaires : une contrepartie en salaire

Une majoration obligatoire. Par principe, votre salarié doit bénéficier du paiement de son salaire habituel pour les heures travaillées. En plus de ce salaire normal, les heures effectuées au-delà de la durée du travail applicable dans l’entreprise doivent donner lieu à une majoration de salaire spécifique.

Comment la calculer ? Vous devrez appliquer des taux de majoration définis en fonction du dépassement réel. A moins qu’un accord collectif (d’entreprise ou de branche) ne prévoie d’autres taux (qui ne peuvent pas être inférieur à 10 %), le taux de majoration sera de 25% pour les 8 premières heures, c'est-à-dire de la 36ème à la 43ème heure, et de 50% pour les heures suivantes, c'est-à-dire à partir de la 44ème heure. La majoration est calculée sur le salaire horaire effectif, auquel vous devez rajouter les primes et indemnités versées en contrepartie directe et inhérente à la nature du travail fourni par votre salarié et les avantages en nature de votre collaborateur.

Exemples. Voici quelques exemples de primes comprises dans la rémunération sur laquelle est calculée la majoration :

• Prime pour le travail du dimanche ou jours fériés = OUI (même si vous n’appelez pas expressément le complément de rémunération « prime »)
• Prime d'ancienneté = NON
• Prime de bon service liée à la qualité de travail = OUI
• Prime de panier = NON
• Prime de productivité ou de rendement = OUI (si elle ne dépend pas de la productivité générale de l'entreprise)
• Prime de 13ème mois = NON

Attention. Les conventions de branche ou accords d'entreprise priment sur la Loi. Il est donc impératif de les consulter au préalable !

Majorations de salaire spécifiques. La majoration de salaire pour le travail de nuit, le dimanche ou les jours fériés se rattache directement à l’activité personnelle du salarié. Elle doit donc être intégrée dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires.

Comment la payer ? Ces heures supplémentaires doivent normalement être réglées dans les mêmes conditions que le salaire normal : même périodicité (en principe une fois par mois), même date (en principe à la fin du mois et même régime juridique (notamment pour les règles de saisie).

Compensations. Vous ne devez pas compenser le paiement des heures supplémentaires avec la fourniture à prix réduit de produits au salarié ou avec une dette de téléphone occasionnée par des appels abusifs passés par le salarié. Ces compensations sont illégales.

Attention au libellé ! Il est impératif que les heures supplémentaires (et leur paiement) apparaissent distinctement sur le bulletin de paie. Par exemple, il a déjà été jugé que le versement de frais de déplacement ne peut pas tenir lieu de règlement des heures supplémentaires, peu importe que les montants correspondent. L’employeur doit donc payer les heures supplémentaires au salarié.

Une prime en remplacement ? Le paiement d’une prime ne vaut pas paiement des heures supplémentaires. Celles-ci, en effet, ne donnent pas uniquement lieu à une rémunération majorée : elles s’exécutent dans le cadre d’un contingent annuel et, si celui-ci est dépassé, ouvrent droit à un repos compensateur. Dès lors qu’elles sont établies, le salarié peut prétendre au paiement de ses heures supplémentaires ainsi qu’aux repos compensateurs.

A retenir ! Retenez que vous ne pouvez pas opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes qui vous seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu'en soit la nature.

En pratique. Il est toutefois admis que le paiement des heures supplémentaires puisse être décalé par rapport à la paie du mois au cours duquel ces heures ont été effectuées (par exemple, les heures effectuées en août peuvent être payées au mois de septembre). Néanmoins, cette possibilité n’est admise que si ce décalage résulte de l’organisation du service de paie et de la pratique en vigueur dans l’entreprise.

Attention. Il ne faut pas non plus oublier l’impact des heures supplémentaires en termes de cotisations sociales : des réductions sont possibles dans certains cas.

     => Consultez la fiche « Heures supplémentaires : quel coût social ? »

Une contrepartie exonérée d’impôt ? Depuis le 1er janvier 2019, les heures supplémentaires et complémentaires, de même que, pour les salariés placés en forfait jours, les jours travaillés au-delà des 218 jours par an (avec renonciation aux jours de repos), bénéficiaient d’une exonération d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 €. Ce plafond s’apprécie au regard de la rémunération nette imposable afférente aux heures supplémentaires exonérées perçues par les salariés au cours de l’année.

Depuis le 1er janvier 2022. Le rehaussement exceptionnel à 7 500 € du plafond de 5 000 € prévu dans le cadre de la crise sanitaire est pérennisé et s’applique pour toutes les heures supplémentaires et complémentaires réalisées depuis le 1er janvier 2022.

Application en paie. Concrètement, pour son application en paie, le calcul de l’exonération doit être effectué en retenant un plafond brut fixé à 5 358 €. Aucune proratisation en fonction de la durée d’activité n’est à réaliser (temps partiel notamment, ou contrats sur une période inférieure à l’année entière).

Salariés à employeurs multiples. En cas de salariés travaillant pour de multiples employeurs, il est admis que chaque employeur applique ce plafond sans tenir compte des éventuelles rémunérations d’heures supplémentaires ou complémentaires perçues par le salarié auprès d’autres employeurs.

Salariés rémunérés au pourboire. Dans certaines professions (notamment dans le secteur HCR), il arrive que certains salariés soient uniquement rémunéré par un pourcentage sur le service (rémunération aux pourboires). Dans le cas où ces salariés effectuent des heures supplémentaires, elles sont réputées être payées par les pourboires, via une majoration. Ils ne peuvent alors pas prétendre à un rappel de salaire.

Et les contributions sociales ? La CSG et la CRDS appliquées aux heures supplémentaires et complémentaires exonérées d’impôt sur le revenu sont intégralement non-déductibles du revenu imposable dans la mesure où ces heures supplémentaires et complémentaires sont à la fois exonérées d’impôt sur le revenu et, en pratique, de cotisations sociales salariales.

Une possibilité… Certaines conventions collectives peuvent prévoir que lorsque des dépassements fréquents ou répétitifs de l'horaire collectif sont prévisibles, le paiement des heures supplémentaires peut être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait, pour lequel le salarié aura donné son accord. Dans ce cas, le contrat de travail mentionnera une rémunération brute pour un certain nombre d’heures mensuelles de travail.