Licenciement économique : combien ça coûte ?
Verser une indemnité de licenciement
Indemnité légale. Quel que soit le motif du licenciement, et donc a fortiori en cas de licenciement économique, le salarié a droit à une indemnité, à condition qu’il compte au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise. Cette indemnité est calculée par année de service dans l’entreprise (il faut aussi tenir compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines), l’ancienneté étant calculée en prenant en compte la date d’expiration du préavis (effectué ou non). En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
Combien ? L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, et 1/3 de mois de salaire pour les années suivantes à partir de la 11ème. Pour le calcul de cette indemnité, il faut tenir compte du salaire égal, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à :
- la moyenne mensuelle des 12 mois précédant le licenciement ou, si le salarié a moins d’un an d’ancienneté, de la moyenne de l’ensemble des mois qui précèdent le licenciement ;
- la moyenne mensuelle des 3 derniers mois (dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion).
Indemnité conventionnelle. C’est un principe en droit du travail : consultez votre convention collective qui peut prévoir des dispositions plus favorables, l’indemnité légale prévoyant un montant minimum à verser (en pratique, beaucoup de conventions collectives prévoient des montants supérieurs). La convention précisera, en outre, les conditions d’ancienneté et autres conditions de versement éventuelles, les modalités de calcul, etc. Elle peut, par exemple, inclure la participation et l’intéressement, qui ne sont pourtant pas soumis à des charges sociales.
Indemnité contractuelle ? Consultez également le contrat de travail qui peut prévoir le versement d’une indemnité plus favorable que l’indemnité légale ou conventionnelle.
Attention ! toutes ces indemnités ne se cumulent pas. Seule doit être versée l’indemnité la plus avantageuse pour le salarié, à déterminer entre l’indemnité légale, conventionnelle ou contractuelle.
Le saviez-vous ?
Dans le cadre d’un PSE, il est possible de prévoir une indemnité plus avantageuse encore. Dans ce cas, veillez à préciser quelles sont les rémunérations prises en compte dans le calcul. Ce ne sont peut-être pas les mêmes que celles prises en compte dans le calcul de l’indemnité prévue par la convention collective, par exemple. Notez, par ailleurs, que les attributions de stock-options ne constituent ni le versement d’une somme, ni l’octroi d’un avantage immédiatement perçu mais uniquement un droit, pour le bénéficiaire, de lever ou non l’option. Elles n’ont donc pas à être prises en compte dans le calcul de l’indemnité, à moins que ce ne soit expressément prévu.
Y a-t-il des départs volontaires ? La mise en place de départs volontaires se rencontre principalement dans les hypothèses où le licenciement économique trouve son origine dans un plan de restructuration de l’entreprise lié à des difficultés économiques, dans le cadre notamment d’entreprises de taille relativement importante. La mise en place de départs volontaires, entre autre accompagnement, suppose le versement d’indemnités, dont le montant n’est pas fixé par la Loi, mais par les plans d’incitation aux départs volontaires qui fixeront les conditions d’éligibilité, les modalités de calcul et de versement, etc.
Pensez aussi aux congés payés et au préavis
En présence d’une dispense de préavis… D’une manière générale, un salarié dont le contrat à durée indéterminée est rompu, doit effectuer un préavis, notamment en cas de licenciement. Si vous décidez de dispenser le salarié d’effectuer son préavis, vous êtes par principe tenu de verser une indemnité compensatrice de préavis. Sauf dans certains cas…
En cas d’acceptation d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP)… Vous devez verser à Pôle Emploi une somme égale à l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue, charges sociales comprises, dans la limite de 3 mois de salaire. Si le salarié a droit à une indemnité de préavis supérieure à 3 mois de salaire, la fraction excédant ces 3 mois lui est versée.
Le saviez-vous ?
A la suite d’une requalification d’un licenciement économique en licenciement sans cause réelle et sérieuse, un employeur qui avait payé le montant de l’indemnité de préavis à Pôle Emploi a été condamné à payer lui-même l’indemnité de préavis à la salariée. Le juge a retenu que seules les sommes déjà versées par l’employeur à la salariée pouvaient être déduites des sommes qu’elle devait encore percevoir.
Combien ? L’indemnité compensatrice de préavis doit être égale à la rémunération (avantages inclus) que le salarié aurait effectivement perçue s’il avait effectué son préavis.
Pensez aux congés payés. Il ne faut pas non plus oublier que lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congés payés.
Pensez à la clause de non-concurrence. Si le contrat contient une clause de non-concurrence et si vous n’y avez pas renoncé, vous devez verser l’indemnité de non-concurrence contractuellement prévue.
A retenir
Au-delà de l’indemnité de licenciement, il faut aussi envisager le versement de l’indemnité pour congés payés, et, le cas échéant, de l’indemnité compensatrice de préavis, de la contrepartie financière de non-concurrence, etc.
J'ai entendu dire
L’indemnité de licenciement est-elle soumise aux cotisations sociales ?Les indemnités de licenciement bénéficient d’une exonération de cotisations sociales, de CSG et de CRDS. Cette exonération s’applique toutefois dans la limite d’un certain seuil égal à 10 fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 463680 € pour l’année 2024), depuis le 1er septembre 2012 (30 fois cette valeur auparavant).
- Articles L 1234-9 et suivants du Code du travail
- Articles R 1234-1 et suivants du Code du travail
- Article L 242-1 du Code de la Sécurité sociale
- Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, article 39
- Décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l’indemnité légale de licenciement
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 10 mai 2016, n° 14-27953 (acceptation du CSP et versement de l’indemnité de préavis après requalification du licenciement)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 7 septembre 2017, n° 16-12473 (rémunérations et calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement)
