Modifier un contrat de travail : comment faire ?

Modification du contrat de travail : accord du salarié impératif

Principe. Pour modifier un contrat de travail, l’accord du salarié est normalement requis. Cet accord est impératif si la modification envisagée porte sur des éléments essentiels du contrat de travail, comme la qualification, la rémunération, le lieu de travail ou la durée du travail.

Modification pour raison non économique... À défaut de convention collective applicable, vous pouvez proposer à votre salarié une modification de son contrat de travail. Vous devez lui laisser un délai de réflexion suffisant. L’absence de réponse du salarié à la fin de ce délai ne vaut pas acceptation.

Sanction. La modification unilatérale du contrat de travail, résultant notamment du retrait des responsabilités d’un salarié, constitue un manquement de l’employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail qui justifierait une prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié.

Refus du salarié. Si l’accord du salarié est requis, son refus ne peut pas constituer une faute. Dans ce cas, il ne pourra pas être sanctionné pour ce motif (impossible d’envisager un licenciement pour faute par exemple). De même, le licenciement d’un salarié qui refuse une modification de son contrat proposée pour un motif non inhérent à sa personne revêtira nécessairement un caractère économique(exemple : difficultés économiques, mutations technologiques, nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise).

Une contestation possible ? Notez que le fait pour un salarié, d’accepter une modification de contrat de travail, par la signature d’un avenant écrit au contrat de travail, ne vaut pas pour autant renoncement à contester la régularité de cette modification devant les tribunaux.

Raison économique. Lorsque vous souhaitez proposer une modification du contrat de travail pour raison économique à un salarié, vous devez lui adresser votre proposition par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié est informé, dans ce courrier, qu’il dispose d’un délai d’un mois (ou de 15 jours si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) à compter de sa réception pour refuser la modification proposée. Son silence vaut acceptation. Son refus justifiera un licenciement économique uniquement. Si la procédure n’est pas respectée, l’avenant signé ne sera pas applicable.

Une raison économique présumée ?Ce n’est pas parce que vous proposez une modification (à la baisse) de la rémunération d’un salarié que vous devez respecter la procédure applicable pour motif économique. À moins, bien sûr, que cette modification ne repose réellement sur une cause économique, impliquant par exemple un risque de licenciement économique.

Vérifier sa convention collective ? La convention collective peut prévoir des délais de réponse différents. Mais attention : il faut bien s’assurer que ses stipulations s’appliquent à la modification pour motif économique. Ainsi, par exemple, le juge a estimé que le délai de 2 mois laissé au salarié pour accepter une modification de son contrat de travail, prévu par la convention collective des imprimeries de labeur et des industries graphiques, ne s’applique pas lorsque cette modification est motivée par des difficultés économiques.

Attention ! Si vous souhaitez modifier les fonctions ou des responsabilités d’un salarié, il faut se référer au niveau de responsabilité et aux fonctions réellement exercées par lui. Peu importe que ces fonctions ou que ces responsabilités ne soient pas clairement mentionnées dans son contrat de travail.

Exemple. Il n’est pas possible de prévoir, dans le contrat de travail, la possibilité d’imposer une mutation fonctionnelle au salarié. Dès lors que la nouvelle affectation ne permettrait pas l’exercice des mêmes fonctions, elle constituerait une modification du contrat de travail que le salarié serait en droit de refuser. C’est ce qui a été jugé pour le cas d’un médecin qui a refusé de perdre la prise en charge de ses patients et de leur suivi thérapeutique pour occuper un poste administratif qui correspondait cependant à sa qualification professionnelle.

En présence d’accords de performance collective. Les entreprises peuvent négocier des accords de performance collective, prévoyant, par exemple, un aménagement des rémunérations ou une mobilité professionnelle ou géographique. Dans cette hypothèse, l’employeur peut licencier le salarié ayant refusé la modification de son contrat, le licenciement reposant alors sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. La procédure applicable reste alors celle du licenciement pour motif personnel (et non économique).

Modifier les horaires de travail de salariés mariés. Le juge a déjà validé la prise d’acte de 2 époux qui avaient manifesté leur souhait (entendu par l’employeur, à l’époque) de travailler en équipe, et s’étaient opposés au changement d’horaires imposé par l’entreprise 8 ans plus tard qui les conduisait à ne plus travailler ensemble certaines nuits. Il a considéré que cette modification d’horaires contre leur volonté constituait un manquement grave de l’employeur.

Modification des conditions de travail : accord du salarié facultatif

Pas d’accord obligatoire ? Si, par principe, l’accord du salarié est requis dans l’hypothèse d’un changement des éléments essentiels du contrat de travail, ce ne sera pas nécessairement le cas si le changement ne concerne que les conditions de travail.

Concrètement. La modification des conditions de travail porte sur les éléments accessoires au contrat de travail comme les horaires journaliers (sauf à ce qu'ils soient précisés contractuellement), certaines tâches, un changement de bureau, par exemple. Dans ce cas, l’accord du salarié n’est pas requis puisque cette décision relève du pouvoir de direction de l’employeur. Cela signifie que le salarié qui refuse le changement de ses conditions de travail pourrait être sanctionné du fait de son insubordination.

Accord requis pour les salariés protégés. Les représentants du personnel sont des salariés protégés. A ce titre, ils ne peuvent se voir imposer un changement de leurs conditions de travail. Leur accord est donc toujours requis pendant la période de protection. Un licenciement prononcé au mépris de cette obligation serait nul.

Transfert conventionnel de salariés. Lorsqu’une entreprise transfère tout ou partie de ses salariés à une autre, en dehors des cas de transferts légaux des contrats de travail (succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise), les salariés doivent accepter la modification pour qu’elle s’applique à eux.

Une distinction importante ! Affecter un salarié à des tâches relevant de sa qualification professionnelle ne constitue ni une modification du contrat de travail, ni même une modification des conditions de travail. C’est ainsi que le juge a validé la sanction d’un grutier qui refusait son affectation temporaire à des tâches au sol, mais qu’il a annulé celle d’une opératrice vendeuse en magasin, qui refusait de faire des prises de vue pour son employeur photographe.

Modification du lieu de travail : accord parfois nécessaire

La clause de mobilité. En principe, le lieu de travail constitue un élément essentiel du contrat. Toutefois, l’employeur peut se laisser une certaine souplesse en insérant une clause de mobilité dans le contrat de travail. Ainsi, un salarié qui refuse une mutation dans une zone géographique conforme à sa clause de mobilité pourrait être sanctionné.

Le secteur géographique de référence. À défaut de clause de mobilité, le lieu de travail peut tout de même être modifié unilatéralement par l’employeur si le nouveau lieu de travail reste dans le même secteur géographique. Celui-ci s’apprécie notamment en fonction de l’accessibilité du nouveau lieu de travail et de sa desserte en transports publics. Pour autant, l’employeur devra toujours tenir compte des conséquences qu’aura cette mutation sur la vie personnelle du salarié. La mutation ne doit pas porter atteinte aux droits à la santé et au repos du salarié ainsi qu’à son droit à avoir une vie personnelle et familiale.

Exemple du changement de secteur géographique. Dans une affaire qui a opposé une salariée à son employeur qui lui a imposé un changement de lieu de travail, un juge, constatant que le nouveau lieu de travail est distant de 80 km du précédent et qu’il n’appartient pas au même bassin d’emploi, a conclu qu’il ne se situe pas dans le même secteur géographique. Un refus de mutation n’est alors pas fautif, dans ce cas. Dans une autre affaire récente, un juge a pris la décision inverse, le nouveau lieu de travail du salarié, desservi par l’autoroute, n’étant distant que de 34 km et situé dans le même secteur géographique.…

Exemple 2. En l’absence de clause de mobilité, l’employeur affectant à la région sud-Est un salarié qui exerçait les fonctions de directeur régional sur le secteur sud-Ouest ne peut pas se prévaloir de son pouvoir de direction. Cela constitue une mutation sans caractère temporaire et donc une modification illégale du contrat de travail… que le salarié est en droit de refuser.

Pour la petite histoire… Une salariée, employée à temps partiel, a considéré que son changement de lieu de travail, 12 km plus loin, constitue une modification de son contrat de travail, cette mutation assortie de ses horaires de travail habituels étant incompatibles avec ses autres emplois. Mais le juge a retenu qu’un changement de lieu de travail dans le même secteur géographique, desservi en transports, ne constitue qu’une simple modification des conditions de travail, non soumise à l’accord de la salariée.

Exemple dans le secteur du Bâtiment. Un salarié, chef de chantier, a refusé de se rendre sur un chantier situé à 300 km de son domicile, estimant que son employeur modifiait ainsi son contrat de travail, qui ne comportait pas de clause de mobilité. Il a même pris acte de la rupture de son contrat aux torts de l’employeur. Torts qui n’étaient pas caractérisés, selon le juge : le salarié ayant été prévenu dans un délai raisonnable (1 mois) de son affectation et de la durée prévisible de sa mission, justifiée par l’intérêt de l’entreprise et s’inscrivant dans le cadre habituel de son activité de chef de chantier. Sa prise d’acte a produit les effets d’une démission et il n’a eu aucune indemnité.

Changement d’employeur et de lieu de travail ? Lorsque le transfert légal des contrats de travail (suite à fusion, vente, succession, etc.) entraîne une modification du contrat de travail (lieu d’exécution de l’emploi) autre que le changement d'employeur, le salarié est en droit de s'y opposer. Ce refus n’est pas fautif et ne peut pas aboutir sur un licenciement pour motif personnel. Si le changement du lieu de travail résulte d’une réorganisation de la société cessionnaire, la rupture du contrat de travail résultant de son refus, constitue un licenciement pour motif économique.

Une influence sur la rémunération ? Si le changement de lieu de travail influe sur la rémunération du salarié, il s’agira d’une modification de son contrat de travail, soumise à son accord. C’est du moins ce qui a déjà été jugé pour un commercial dont le secteur géographique avait été redessiné. Cette modification entraînait une redéfinition de ses objectifs de vente, permettant de calculer sa rémunération variable. Son accord était donc indispensable.

Accord « exprès ». Il a déjà été jugé que l’accord du salarié à la modification de sa rémunération résultant de plans de commissionnement procédait de la signature du directeur général de la société et le salarié.

Rémunération et accord collectif. Il a également été jugé qu’un simple accord collectif ne peut pas permettre à un employeur de procéder à la modification de la structure de la rémunération du salarié sans recueillir son accord exprès (sauf en cas d’accord de performance collective, ce qui n’était pas le cas ici).