Négociation collective obligatoire : quel contenu ?

Négociation collective : pour qui ? quand ?

Qui est concerné ? Potentiellement, toutes les entreprises peuvent être concernées, un jour ou l’autre, par la négociation collective.

A quelle condition ? Seules les entreprises qui comportent une ou plusieurs sections syndicales doivent mener des négociations collectives.

Une négociation périodique. L’employeur est tenu d’entamer une négociation périodique dans son entreprise. Les périodes de négociation varient selon un renouvellement de 1 ou 3 ans.

Attention ! Il est également possible qu’un accord d’entreprise majoritaire ait prévu d’augmenter la périodicité des négociations. Dans ce cas, les négociations annuelles pourront se dérouler, au maximum, tous les 3 ans, tandis que les négociations triennales pourront être négociées tous les 5 ans. Depuis le 1er janvier 2018, l’accord peut prévoir une durée maximale de 4 ans, sur tous les sujets. Il doit alors être renégocié à l’issue de cette période de 4 ans.

3 blocs ? Les thèmes de négociations obligatoires ont été regroupés en 3 blocs :

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,
• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT),
• la gestion des emplois et des parcours professionnels (GPEC) et la mixité des métiers.

Une nouvelle négociation sur l’égalité hommes/femmes ? Les entreprises d’au moins 250 salariés doivent publier, avant le 1er mars de chaque année, leurs indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. Cette obligation de publication est, depuis le 1er janvier 2020, étendue aux entreprises de 50 à 250 salariés. Si leur résultat se situe en-dessous de 75 points, la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui doit avoir lieu au moins une fois tous les 4 ans, porte :

• sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ;
• sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation (annuelle ou pluriannuelle) de mesures financières de rattrapage salarial.

Mais… En l'absence d'accord, ces mesures seront déterminées par décision de l'employeur après consultation du CSE, déposée par le représentant légal de l'entreprise (de l'établissement ou du groupe, selon le cas) auprès de l'inspection du travail et du Conseil de Prud'hommes. L'entreprise disposera d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A défaut, si l'entreprise ne dépasse toujours pas 75 points, l'employeur encourt une pénalité financière égale à 1% des rémunérations versées. Cette pénalité est prononcée par la Direccte, après mise en demeure restée infructueuse. Cette même pénalité s’applique à défaut de publication des indicateurs, ou encore si les mesures correctrices n’ont pas été définies.

     =>  Pour en savoir plus sur ce sujet, consultez notre fiche « Fixer la rémunération d’un salarié : attention à l’égalité salariale ! »

La négociation obligatoire sur les salaires et l’égalité professionnelle (ex NAO)

Quels sujets ? Les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives doivent obligatoirement négocier :

• sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
• sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Une négociation annuelle ? L’employeur doit ouvrir les négociations au moins tous les 4 ans, en application d’un accord collectif. A défaut d’accord majoritaire dérogatoire, la négociation sur ces thèmes doit obligatoirement être menée chaque année.

Un contenu étendu. Malgré leur dénomination, la négociation de ces 2 blocs ne porte pas uniquement sur la rémunération, le temps de travail et l’égalité professionnelle. Elle comporte un nombre beaucoup plus étendu de thèmes obligatoires.

Négocier sur les salaires, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Lors de la négociation de ce bloc, vous devez aborder les thèmes suivants :

• les salaires effectifs ;
• la durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel (dans ce cadre, la négociation pourra également porter sur la réduction du temps de travail) ;
• l'intéressement, la participation et l'épargne salariale (à défaut d’accord spécifique portant sur l’un de ces dispositifs) ;
• le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Sous peine de sanctions financières ! Dans les entreprises disposant une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur qui n'a pas rempli son obligation de négocier sur les salaires effectifs encourt une pénalité maximale de :

• 10 % de la réduction générale de cotisations sociales, encore parfois appelée « réduction Fillon », sur une période maximale de 3 ans si aucun manquement n’a déjà été constaté au cours des 6 dernières années civiles ;
• 100 % de la réduction générale de cotisations sociales, sur la même période maximale de 3 ans, si un manquement a déjà été constaté au cours des 6 dernières années civiles.

Négocier sur l’égalité professionnelle et la QVT. Ce second bloc doit vous amener à négocier annuellement autour de 2 thèmes principaux : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT). La négociation vous amènera néanmoins à aborder des thèmes divers :

• l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
• les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail (avec pour objectif de réduire le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux, ainsi que par la prise en charge des frais de transport personnel) ;
• les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi ;
• les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle en favorisant, depuis le 7 septembre 2018, notamment :
  • les conditions d'accès aux actions de formation, aux acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
  • aux progressions salariales ou professionnelles ou d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel prévues par accord d'entreprise, ou à défaut de branche ;
• les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
• les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;
• l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
• les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Sous peine de sanctions financières ! Les entreprises d'au moins 50 salariés qui n’ont pas négocié sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes encourent une pénalité fixée au maximum à 1 % des rémunérations et gains. Si l’employeur ne communique pas sur les rémunérations et gains au directeur de la Direccte, la pénalité est calculée sur la base de 2 plafonds mensuels de la sécurité sociale (soit 7728 € pour l’année 2024) par mois depuis la mise en demeure du Direccte.

Et, facultativement… Vous pouvez, prévoir d’intégrer à ce second bloc, la prévention de la pénibilité au travail. Dans ce cas, l’accord conclu dans le cadre de la négociation obligatoire vaut conclusion de l’accord en faveur de la prévention de la pénibilité. Pour rappel, cet accord sur la pénibilité est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés qui exposent certains salariés à des facteurs de risques professionnels au-delà des seuils d’expositions autorisés.

Négocier sur la qualité des conditions de travail ? A compter du 31 mars 2022, la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail devra également porter sur la qualité des conditions de travail et notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels.

Négocier sur la GPEC et la mixité des métiers

Dans quelles entreprises ? Seules les entreprises qui emploient plus de 300 salariés et les entreprises européennes qui emploient plus de 150 salariés dans un établissement en France, sont concernées par la négociation sur la GPEC.

Une négociation triennale. Ce dernier bloc de négociation obligatoire doit être abordé au minimum tous les 3 ans (à défaut d’un accord collectif majoritaire ayant augmenté sa périodicité à 5 ans).

Contenu de cette négociation. Cette négociation doit porter sur :

• la mise en place d'un dispositif de GPEC, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ;
• le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre des mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs ;
• les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation ;
• les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
• les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
• le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Et facultativement sur… Vous pouvez intégrer à la négociation autour de la GPEC une négociation sur le contrat de génération. La négociation triennale pourra également porter sur :

• les règles de consultation des instances représentatives du personnel, les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise applicables lorsque l'employeur envisage de prononcer le licenciement économique d'au moins dix salariés dans une même période de trente jours ;
• la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;
• les modalités de l'association des entreprises sous-traitantes au dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l'entreprise ;
• les conditions dans lesquelles l'entreprise participe aux actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l'échelle des territoires où elle est implantée.