Projet de transition professionnelle : pour qui, pour quoi, comment ? (Depuis le 1er janvier 2019)

Le « CPF de transition professionnelle » : qu’est-ce que c’est ?

L’objectif. La mobilisation de son compte personnel de formation (CPF), via son volet « transition professionnelle », doit permettre au salarié de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.

Les moyens. S'il suit sa formation en tout ou partie durant son temps de travail, le salarié bénéficie d’un congé spécifique. L'absence liée à cette action de formation n'est pas imputable sur les congés payés et est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et l'ancienneté. Il percevra, en outre, une rémunération minimale garantie.

Le « CPF de transition professionnelle » : qui peut en bénéficier ?

Les salariés. Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié doit respecter des conditions d’ancienneté.

Concrètement. Le CPF de transition professionnelle s’adresse aux salariés ayant au moins :

• 24 mois (consécutifs ou non) en qualité de salarié, dont 12 mois dans leur entreprise, quelle que soit la nature de leurs contrats de travail successifs (apprentissage, CDD, CDI, etc.) ;
• 24 mois (consécutifs ou non) en qualité de salarié, quelle que soit la nature de leurs contrats de travail successifs (apprentissage, CDD, CDI, etc.) au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD (hors apprentissage, contrat d’accompagnement dans l’emploi, contrat de professionnalisation, jobs d’été des jeunes en cursus scolaire ou universitaire, et CDD poursuivi en CDI).

A noter. L’ancienneté est appréciée à la date de départ en formation.

Les exceptions.Echappent à ces conditions d’ancienneté :

• les salariés présentant un handicap ;
• les salariés ayant changé d’emploi à la suite d’un licenciement économique ou pour inaptitude, à partir du moment où ils n’ont pas suivi de formation entre le licenciement et leur nouvel emploi ;
• à compter du 31 mars 2022, les salariés ayant connu dans les 24 derniers mois avant la demande :

• ○ o une absence en raison d’une maladie professionnelle ;
• ○ o un arrêt de travail, c’est-à-dire d’au moins 6 mois, consécutifs ou non, résultant d’un accident du travail, d’une maladie ou d’un accident non professionnel.

Pour les intérimaires. Pour bénéficier du CPF de transition professionnelle, le salarié intérimaire doit justifier de 1 600 heures d’intérim travaillées sur une période de 18 mois, dont 600 heures dans l’entreprise de travail temporaire dans laquelle il dépose sa demande de congé de transition professionnelle.

Pour les intermittents du spectacle. Pour bénéficier du CPF de transition professionnelle, un intermittent du spectacle doit justifier de 220 jours de travail répartis sur 2 à 5 dernières années.

Le « CPF de transition professionnelle » : une demande de congé

A qui adresser la demande ? Lorsque le salarié souhaite s’absenter dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, il présente une demande écrite de congé à son employeur (pour tous les salariés), à l’entreprise de travail temporaire (pour les intérimaires), à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (pour les intermittents du spectacle) au plus tard :

• 120 jours avant le début de la formation si elle entraîne une interruption continue de travail d’au moins 6 mois ;
• 60 jours avant le début de la formation si elle entraîne une interruption continue de travail d’une durée inférieure à 6 mois ou lorsqu’elle est réalisée à temps partiel;
• 4 mois après le dernier jour de travail pour les intermittents du spectacle.

Quel contenu ? La demande de congé indique la date du début de l'action de formation, sa désignation et sa durée, ainsi que le nom de l'organisme qui en est responsable, l'intitulé et la date de l'examen concerné.

Une réponse. L'employeur informe l'intéressé de sa réponse, par écrit, dans le délai de 30 jours après réception de la demande de congé. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est réputée accordée.

Pouvez-vous refuser le congé ? L'employeur ne peut refuser d'accorder le congé demandé qu'en cas de non-respect, par le salarié, des conditions de délai ou des conditions d’ancienneté. Il motive alors son refus.

Report du congé. L’employeur peut différer le bénéfice du congé de transition professionnelle demandé par un salarié, sous réserve de motiver ce report :

• lorsqu'il estime que l'absence de l'intéressé pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise (report autorisé seulement pour une durée maximale de 9 mois, après avis du CSE s’il existe) ;
• afin que :

• ○ dans un établissement de 100 salariés et plus, le pourcentage de salariés simultanément absents au titre du congé de transition professionnelle ne dépasse pas 2 % de l'effectif total ;
• ○ dans un établissement de moins de 100 salariés, le congé de transition professionnelle ne bénéficie qu'à un salarié à la fois.

Attention ! Les salariés en contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul du nombre de salariés simultanément absents au titre des formations financées dans le cadre du CPF et des projets de transition professionnelle.

Cas des demandes multiples. Lorsque l’employeur ne peut pas honorer toutes les demandes de congés de transition professionnelle, il accorde en priorité (en tenant compte de l’ordre suivant) :

• les congés demandés par les salariés n'en ayant jamais bénéficié ;
• ou les congés demandés par les salariés les plus anciens dans l'entreprise ;
• ou les congés demandés par les salariés ayant un niveau de qualification inférieur au niveau IV (équivalent au baccalauréat) ;
• ou les congés demandés par les salariés dont l’action de formation a dû être interrompue pour des motifs légitimes, après avis du CSE s’il existe ;
• ou les demandes déjà présentées et qui ont été différées.

Une absence à justifier. A la fin de chaque mois, puis lorsqu’il reprend son poste de travail, le salarié bénéficiaire du congé de transition professionnelle remet à son employeur des justificatifs, établis par l'organisme de formation, prouvant son assiduité à l'action de formation.

Cas des entreprises de moins de 50 salariés. Par dérogation, dans les entreprises de moins de 50 salariés, le bénéficiaire du congé de transition professionnelle remet les justificatifs prouvant son assiduité à la commission paritaire interprofessionnelle régionale qui assure la prise en charge financière de son projet de transition professionnelle.

A noter. Si le salarié cesse de suivre l'action de formation, sans motif légitime, il perd le bénéfice du congé.

Le « CPF de transition professionnelle » : la prise en charge

Qui fait quoi ? En principe, depuis le 1er janvier 2019, le compte personnel de formation est géré par la Caisse des dépôts et des consignations : c’est elle qui se charge des financements occasionnés par la mobilisation des droits inscrits sur le CPF. Par exception, dans le cadre du projet de transition professionnelle, les frais pédagogiques sont pris en charge par une commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). L’employeur peut être, quant à lui, tenu de garantir au salarié bénéficiaire d’un projet de transition professionnelle, une rémunération minimale, qui lui sera remboursée par la CPIR.

- Pour connaître la CPIR compétente pour votre entreprise, consultez notre annexe : « Liste des commission paritaires interprofessionnelles régionales »

Une « action de positionnement préalable ». Avant toute demande de prise en charge à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR), le salarié doit réaliser une action de positionnement préalable effectué gratuitement par l’organisme de formation contacté en vue de suivre la formation. Ce positionnement préalable n’est pas une formation, à proprement parler. A l’issue de la réalisation du positionnement préalable, l’organisme remet au candidat à la formation un document identifiant ses acquis et proposant un parcours de formation individualisé et adapté, dans son contenu et sa durée, aux besoins de formations identifiés pour la réalisation du projet de transition professionnelle. Il comprend un devis approuvé par le salarié, précisant le coût et le contenu de la formation. Ce document doit être joint à sa demande de prise en charge.

Demande de prise en charge d’un projet de transition professionnelle. Le salarié adresse sa demande de prise en charge d’un projet de transition professionnelle à la CPIR compétente pour son lieu de résidence principale ou pour son lieu de travail, après qu’il a obtenu l’autorisation de congé par son employeur. Le salarié ne peut pas déposer simultanément plusieurs demandes de prise en charge.

     =>  Pour connaître le contenu d’une demande de prise en charge financière d’un projet de transition professionnelle, consultez notre annexe

Examen de la demande. La CPIR vérifiera que le salarié remplit toutes les conditions pour le bénéfice du dispositif. Elle vérifiera, en outre, que le prestataire de formation a effectivement la capacité à dispenser une formation de qualité. Enfin, elle apprécie la pertinence du projet professionnel au regard :

• de la cohérence du projet de transition professionnelle destiné à permettre de changer de métier ou de profession,
• de la pertinence du parcours de formation et des modalités de financement envisagés à l’issue de l’action de positionnement préalable,
• des perspectives d’emploi à l’issue de l’action de formation, notamment dans la région.

Cas du salarié en CDD. Le salarié en CDD adresse sa demande de prise en charge d’un projet de transition professionnelle à la CPIR compétente au cours de l’exécution de son contrat de travail. L’accord préalable de son employeur est requis lorsque le salarié souhaite suivre l’action de formation correspondante en tout ou partie sur son temps de travail. La CPIR peut décider de prendre en charge le projet même quand la formation associée débute au plus tard 6 mois après le terme du contrat de travail. Pendant la durée de son projet de transition professionnelle, le bénéficiaire a la qualité de stagiaire de la formation professionnelle.

Frais pris en charge par la CPIR. La CPIR prend en charge :

• les frais pédagogiques et les frais de validation des compétences et des connaissances liés à la réalisation de l’action de formation ;
• les frais annexes, composés des frais de transport, de repas et d’hébergement occasionnés par la formation suivie par le salarié qui exécute un projet de transition professionnelle ;
• la rémunération minimale à laquelle le salarié bénéficiaire du projet de transition professionnelle a droit ;
• les cotisations de Sécurité sociale afférentes à cette rémunération ;
• les charges légales et conventionnelles assises sur cette rémunération.T

En cas de rupture du contrat de travail. La prise en charge par la CIPR est maintenue en cas de rupture du contrat de travail :

• par l’employeur ;
• par le bénéficiaire, sous réserve qu’il ait conclu un nouveau contrat de travail dans un délai d’un mois à compter de la date de fin de préavis et de l’accord donné par le nouvel employeur à la demande de congé associé.

Financement par la CPIR. La CPIR mobilise prioritairement les droits inscrits sur le CPF du salarié ayant fait l’objet de l’accord de prise en charge du projet de transition professionnelle. Le salarié peut bénéficier de compléments de financements versés à la CPIR par :

• le titulaire lui-même ;
• l'employeur, lorsque le titulaire du compte est salarié ;
• un opérateur de compétences ;
• la Cnam (chargée de la gestion du compte professionnel de prévention), à la demande de la personne, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat ;
• les organismes chargés de la gestion de la branche accidents du travail et maladies professionnelles, à la demande de la personne, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat ;
• l'Etat ;
• les régions ;
• Pôle emploi ;
• l’Agefiph ;
• un fonds d'assurance-formation de non-salariés ;
• une chambre régionale de métiers et de l'artisanat ou une chambre de métiers et de l'artisanat de région ;
• une autre collectivité territoriale ;
• Santé Publique France (établissement public chargé de la gestion de la réserve sanitaire) ;
• l'Unédic.

Des fonds supplémentaires pour 2021. Le Gouvernement souhaite renforcer les fonds alloués aux projets de transition professionnelle afin de promouvoir l’accès à la reconversion professionnelle des salariés dans le cadre de la relance économique. Dans cette optique, il prévoit d’allouer, en 2021, un budget complémentaire à répartir entre les 18 commissions paritaires interprofessionnelles régionales.

Rémunération du salarié bénéficiaire du projet de transition professionnelle... Lorsque le projet de transition professionnelle est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d’une rémunération minimale garantie pendant la durée de son projet, sous réserve de son assiduité à l'action de formation ou au stage en entreprise nécessaire à l'obtention de la certification prévue par le projet de transition professionnelle.

... par l'employeur La rémunération du bénéficiaire du projet de transition professionnelle, ainsi que les cotisations patronales y afférant, sont versées mensuellement par l'employeur (ou la CPIR pour les intermittents du spectacle). La CPIR rembourse l'employeur dans le délai maximum d'un mois à réception des justificatifs suivants :

• la copie du bulletin de paie du salarié concerné ;
• le ou les justificatifs prouvant l'assiduité du bénéficiaire à l'action de formation ;
• le cas échéant, les justificatifs relatifs aux cotisations sociales légales et conventionnelles à la charge de l'employeur assises sur les rémunérations dans l'entreprise concernée.

Des avances possibles. Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent demander à la CPIR des avances sur les remboursements à percevoir (à partir du 1er mars 2020), sans que ces avances ne puissent excéder, au total, 90 % du montant total des rémunérations mensuelles et des cotisations sociales correspondantes dues pendant le projet de transition professionnelle. Le taux et les conditions de versement sont définies conjointement entre l’employeur et la CPIR, laquelle verse la 1ère avance au plus tard 30 jours après réception de la demande de l’employeur. Tout évènement de nature à avoir des conséquences sur le suivi de la formation ou la rémunération du salarié devra être signalé à la CPIR.

Cas du salarié en CDD. Lorsque le projet de transition professionnelle est réalisé après le terme du CDD, la rémunération de son bénéficiaire est versée par la CPIR.

Rémunération basée sur un salaire moyen de référence. La rémunération due au titre du projet de transition professionnelle est égale à un pourcentage du salaire moyen de référence du bénéficiaire du projet. Ce salaire moyen est déterminé en fonction des salaires perçus au cours d'une période de référence, qui sera différente selon la situation du salarié au regard de l’ancienneté requise :

• lorsque le salarié a une ancienneté de 24 mois (consécutifs ou non) en qualité de salarié, dont 12 mois dans son entreprise, le salaire moyen de référence est calculé sur la base des salaires perçus les 12 mois précédant la formation ;
• lorsque le salarié a une ancienneté 24 mois (consécutifs ou non) en qualité de salarié, quelle que soit la nature de ses contrats de travail successifs au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD, le salaire moyen de référence est calculé sur la base des salaires perçus au cours des 4 derniers mois en CDD (hors apprentissage, contrat d’accompagnement dans l’emploi, contrat de professionnalisation, jobs d’été des jeunes en cursus scolaire ou universitaire, et CDD poursuivi en CDI).

Combien ? Lorsque le salaire moyen de référence du salarié est inférieur ou égal à 2 Smic (soit 3533.84 € pour l'année 2024), la rémunération perçue au titre du projet de transition professionnelle est égale à 100 % du salaire moyen de référence. Lorsque le salaire moyen de référence du salarié est supérieur à 2 Smic, la rémunération varie selon la durée de la formation, sans qu’elle puisse être inférieure à 2 Smic :

• lorsque la durée du congé de transition professionnelle n'excède pas 1 an ou 1 200 heures pour une formation discontinue ou à temps partiel, la rémunération garantie à son bénéficiaire est égale à 90 % du salaire moyen de référence ;
• lorsque la durée du congé de transition professionnelle est supérieure à un an ou 1 200 heures pour une formation discontinue ou à temps partiel, la rémunération est égale à :

• ○ 90 % du salaire moyen de référence pour la première année de formation ou pour les premières 1 200 heures de formation,
• ○ 60 % du salaire moyen de référence pour les années suivantes ou à partir de la 1201ème heure.

Refus de prise en charge. La CPIR notifie au salarié sa décision (motivée) rejetant (en tout ou partie) une demande de prise en charge, par tout moyen conférant date certaine à la réception de cette notification. Cette dernière comporte également l’information quant à la possibilité de déposer un recours gracieux contre cette décision.

Contestations. Le recours gracieux contre la décision de rejet est adressé à la CPIR dans les 2 mois suivant l’envoi de la notification du rejet. Il est examiné par une instance paritaire créée par la CPIR. Si le rejet est confirmé, l’instance paritaire motive sa décision. L’intéressé peut solliciter une médiation de France compétences.