Recourir au contrat d’extra dans le CHR

Le contrat d’extra, qu’est-ce que c’est ?

Un CDD… Le contrat d’extra est un contrat à durée déterminée (CDD) qui, comme tout CDD, permet de pourvoir ponctuellement des emplois non permanents.

…d’usage ? Ce type de contrat intéresse particulièrement les entreprises du secteur de l’hôtellerie-restauration, où il est d’usage de recourir au CDD en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Pourvoir des emplois temporaires ! Globalement, vous pourrez signer un contrat d’extra avec un commis de salle, un serveur, un plongeur, un commis de cuisine ou de bar ou un cuisinier, éventuellement avec un réceptionniste… Mais en aucun cas vous ne pourrez recruter un gestionnaire de paie, par exemple, sous contrat d’extra, car les tâches d’un tel salarié présentent un caractère permanent.

Durée du contrat. Comme tout contrat à durée déterminée, le contrat doit mentionner son terme. Il peut être conclu pour quelques heures, une journée ou plus. Néanmoins, votre convention collective peut prévoir une durée maximale du contrat d’extra.

Une sanction… Si vous ne respectez pas les règles liées à la conclusion du CDD d’extra (sur l’obligation de pourvoir un emploi temporaire, de respecter des durées maximales, etc.), le contrat pourra, en cas de contentieux, être requalifié en contrat à durée indéterminée à temps complet.

Attention. Vous savez que vous avez besoin d’un serveur supplémentaire tous les vendredis soir. L’embauche d’un salarié pour le vendredi soir correspond à une embauche en CDI à temps partiel. Vous ne pouvez pas recourir, dans ce cas, au contrat d’extra du fait de la récurrence de l’événement.

Le contrat d’extra, les modalités pratiques

Des formalités d’embauche. Comme pour toute nouvelle embauche, vous devez rédiger et signer un contrat écrit pour chaque période concernée par le contrat. Mais n’oubliez pas non plus de procéder à la déclaration d’embauche pour chaque nouvelle période de contrat.

Des mentions précises… Comme tout contrat à durée déterminée, le CDD d’usage doit mentionner la définition précise de son motif (accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent, …). L’existence d’un usage et la mention de la durée du contrat ne peuvent pas suffire à valider ce CDD. Attention alors au risque de requalification du CDD en CDI.

Des indemnités de fin de contrat ? En fin de contrat, le salarié peut prétendre à une indemnité de congés payés égale à 10 % de sa rémunération totale brute. Cependant, il ne peut pas prétendre au versement de la prime de précarité.

Rémunération. Le salarié embauché en extra doit percevoir une rémunération qui ne peut pas être inférieure ni au minimum conventionnel ni à celle d’un salarié en CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.