Rompre une période d'essai : mode d'emploi

Période d’essai : avant tout, attention à la date de la rupture

Pendant la période d’essai… Si vous mettez fin au contrat pendant la période d’essai, les règles propres à la résiliation du CDI n’ont pas à être respectées, ce qui permet de se séparer d’un salarié qui ne correspond pas aux attentes de manière beaucoup plus souple. Encore faut-il que cette rupture intervienne avant la fin de la période d’essai.

Petit rappel des délais. En matière de CDI, la durée de la période d’essai ne peut pas excéder un maximum prévu par la Loi, à savoir 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et 4 mois pour les cadres.

Exceptions. Il existe des exceptions à ces durées légales. Ainsi:

• une durée plus courte s’applique si elle est prévue par des accords collectifs conclus avant le 26 juin 2008 ;
• une durée plus longue peut s’appliquer si elle est fixée par un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008, à condition qu’elle soit raisonnable selon le poste. (une durée de 6 mois pour un assistant commercial est trop longue) ;
• le contrat de travail lui-même peut prévoir une période d’essai plus courte.

Des durées spécifiques. Notez que des délais spécifiques sont prévus pour certains contrats spécifiques. Ainsi, par exemple, pour les CDD, la durée de l’essai est, en principe, calculée par rapport à la durée initialement prévue du contrat à raison de 1 jour par semaine de date à date, dans la limite de 2 semaines, soit 14 jours (pour les contrats de moins de 6 mois) ou d’1 mois (dans les autres cas).

Pensez au renouvellement. La période d’essai peut être renouvelée, une seule fois, si un accord de branche étendu et le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) en prévoient la possibilité. Avant de rompre la période d’essai, et si vous avez encore quelques doutes, profitez de cette possibilité de renouvellement offerte, le cas échéant, par votre convention collective. Néanmoins, si celle-ci ne prévoit pas cette possibilité, il est inutile de la prévoir dans le contrat de travail : une telle clause serait alors nulle.

Attention. Si vous voulez renouveler la période d’essai, vous devez le faire savoir au salarié avant l’expiration de la première période d’essai. L’accord du salarié sur ce renouvellement est nécessaire.

Durées maximales, renouvellement compris. Les durées maximales de la période d’essai, renouvellement compris ne peuvent pas dépasser :

• 4 mois pour les ouvriers et employés ;
• 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
• 8 mois pour les cadres.

A ne pas perdre de vue ! Le renouvellement de la période d’essai a pour but d’apprécier les qualités du salarié. Cela implique qu’il ne doit pas résulter d’une pratique systématique de l’entreprise. Une rupture de la période d’essai renouvelée en application d’une pratique systématique de l’entreprise constituerait, en réalité, un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Appréciez la fin de la période d’essai. La période d’essai démarre le jour de l’engagement du salarié (et si le contrat de travail est signé avant, c’est à la date de commencement d’exécution du contrat qu’il faut se placer) et s’achève le dernier jour à minuit (il faut, en principe, tenir compte des jours calendaires, mais la convention collective ou le contrat de travail peut prévoir un décompte en jours travaillés, sans que cela ne puisse conduire à dépasser les durées maximales admises).

Rupture du contrat avant la fin de la période d’essai. Si vous rompez le contrat pendant la période d’essai, la rupture ne s’analysera pas en un licenciement, même si vous n’avez pas respecté le délai de prévenance.

Mais… Après le terme de l’essai, si le contrat de travail se poursuit, il existe un nouveau contrat à durée indéterminée qui ne pourra être rompu par l’employeur que par le biais d’un licenciement. Dans ce cas, la rupture risque d’être dépourvue de cause réelle et sérieuse et le salarié peut alors prétendre à la réparation du préjudice subi.

Rupture de la période d’essai : quelle procédure ?

Pas de formalisme précis… Sauf dispositions conventionnelles contraires, il n’y a pas de procédure particulière à respecter : même si une simple notification verbale peut suffire, il est tout de même conseillé de formaliser la rupture par écrit, envoyé par lettre recommandée avec accusé réception, pour donner date certaine à votre décision et vous ménager des preuves en cas de litige.

Mais une rupture explicite ! La volonté de mettre fin à la période d’essai doit être explicite et intervenir avant l’expiration de la période d’essai. L’absence d’un salarié après l’expiration de la période d’essai ne prouve pas la volonté explicite de l’employeur d’y avoir mis fin.

Un préavis… S’il n’y a pas de procédure spéciale à respecter, vous êtes toutefois tenu à un délai de prévenance. Vous devez donc prévenir votre salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :

• 24 heures en deçà de 8 jours de présence,
• 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence,
• 2 semaines après 1 mois de présence,
• 1 mois après 3 mois de présence.

A noter. Votre convention collective peut prévoir des durées différentes. C’est un élément qu’il faut vérifier, étant précisé que ce sont les délais les plus favorables qui s’appliquent au salarié (et donc le délai le plus long si vous êtes à l’origine de la rupture de la période d’essai).

Ne vous y prenez pas au dernier moment. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Cela signifie qu’il ne faut pas que vous vous y preniez au dernier moment pour rompre une période d’essai. Un employeur a rompu une période d’essai une semaine avant son échéance ; compte tenu d’un délai de prévenance de 2 semaines qui a été respecté, la relation de travail s'est poursuivie au-delà du terme de la période d’essai. Le juge a conclu que la rupture de la période d’essai devait s’analyser en un licenciement irrégulier du salarié qui s'est retrouvé titulaire d'un CDI.

A noter. Dans une telle situation, vous avez 2 possibilités :

• soit vous renouvelez la période d’essai, si c’est possible ;
• soit vous rompez malgré tout le contrat sans respecter le délai de prévenance : vous devrez alors verser une indemnité au salarié pour la partie du délai de prévenance non respecté, mais vous ne serez pas sanctionné pour cause de licenciement irrégulier.

Ni trop tôt… Un employeur est revenu sur sa promesse d’embauche d’un futur salarié, avant que ce dernier ne débute son contrat : le juge l’a sanctionné, estimant qu’il ne s’agissait pas, ici, d’une rupture d’une période d’essai (cet employeur a été condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse). Dans le même ordre d’idée, un employeur a été sanctionné pour avoir rompu une période d’essai, prévue pour une durée de 3 mois renouvelable, au bout de seulement 3 semaines sans avoir permis au salarié de réaliser les objectifs qui lui ont été assignés dans son contrat de travail. Faites attention à ce que la rupture de la période d’essai ne soit pas qualifiée d’abusive.

Attention. Si vous motivez la rupture de la période d’essai sur la base d’une faute du salarié, vous devez respecter la procédure disciplinaire. Par ailleurs, la rupture de la période d’essai d’un salarié protégé suppose l’autorisation de l’inspection du travail.

Rupture de la période d’essai : quel motif ?

En principe, aucun motif n’est nécessaire… Le principe, et sauf accord collectif contraire ou clause spécifique prévue dans le contrat de travail, vous n’êtes pas obligé de motiver la rupture du contrat pendant la période d’essai. Dans une affaire où un employeur avait rompu une période d’essai de 3 mois à l’issue de la 1ère journée de travail du salarié (avec un délai de prévenance de 24 heures), le juge a rappelé que l’employeur avait la faculté légale de rompre le contrat de travail de façon unilatérale et discrétionnaire ; ayant relevé que la rupture était motivée par des considérations professionnelles, le juge a admis que la rupture de cette période d’essai n’a pas été mise en œuvre de manière abusive.

Mais… Il ne faut toutefois pas perdre de vue que la raison d’être de la période d’essai est destinée à vous permettre d'apprécier la valeur professionnelle du salarié, d’évaluer ses compétences et la bonne adaptation à son poste : le motif de la rupture doit donc être inhérent à la personne du salarié (vous ne pouvez pas, par exemple, rompre une période d’essai au motif que le poste du salarié doit être supprimé). Par ailleurs, évitez tout motif discriminatoire qui serait sanctionné par le juge (la rupture de la période d’essai d’un salarié en arrêt maladie a, par exemple, été jugée abusive).

Pour la petite histoire… Un salarié est engagé en CDI, avec une période d’essai de 6 mois. La clause du contrat liée à la période d’essai prévoyait qu’en cas de maladie pendant cette période, la durée de la période d’essai serait prorogée d’autant. Le salarié s’est malheureusement trouvé en arrêt maladie à plusieurs reprises pendant sa période d’essai, ce qui a conduit l’employeur à rompre la période d’essai, dans la mesure où cette situation perturbait le fonctionnement de l’entreprise. Mais il n’aurait pas dû procéder de cette manière : le juge a estimé que le motif retenu pour rompre la période d’essai n’est pas inhérent à la personne du salarié. Cette rupture de la période d’essai a, ici, été jugée abusive et l’employeur a été condamné au versement de dommages-intérêts.

Attention à certaines catégories de salariés. Avant de rompre la période d’essai d’un salarié protégé, vous devez obtenir l’autorisation de l’administration, sinon la rupture est nulle.

Conseils. En tout état de cause, soyez prudent lorsque vous rencontrez votre salarié et que vous lui exposez les raisons d’une rupture de la période d’essai : tenez-vous en à des considérations strictement professionnelles.

Rupture discriminatoire. La rupture de la période d’essai pour un motif discriminatoire est nulle. Comme le régime de licenciement est exclu pendant la période d’essai, la rupture abusive (une rupture pour motif économique par exemple) ou nulle, ouvre droit à des dommages et intérêts pour le préjudice subi par le salarié. La rupture de période d’essai intervenant pendant l’arrêt de travail causé par un accident du travail est nulle. Elle ne constitue pas pour autant un licenciement nul. Dans pareil cas, le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts librement évalués par le juge.

A l’initiative du salarié ? Il peut aussi arriver que la période d’essai soit rompue à l’initiative du salarié. Dans ce cas, il doit prévenir l'employeur au moins 48 heures à l'avance, ou 24 heures s'il est depuis moins de 8 jours dans l'entreprise. Et si la rupture de la période d’essai par le salarié est motivée par l'inexécution par l'employeur de ses obligations, elle s'analyse en une rupture abusive imputable à ce dernier.

Une rétractation possible ? Si vous avez un peu trop hâtivement prononcé le licenciement d’un salarié, il est possible de vous rétracter… à condition, toutefois, que le salarié accepte votre rétractation. Cette acceptation résulte d’une volonté claire et non-équivoque du salarié. Veillez donc à obtenir une preuve de cette acceptation.