Salarié élu local : ce qu’il faut savoir

Elu local : une suspension du contrat de travail ?

Entretien de début de mandat. Depuis le 29 décembre 2019, au début de son mandat de conseiller municipal, départemental ou régional, le salarié doit bénéficier, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au regard de son emploi.

A quoi sert-il ? Cet entretien doit permettre à l'employeur et au salarié de s'accorder sur les mesures à mettre en œuvre pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et les fonctions électives du salarié et, le cas échéant, sur les conditions de rémunération des temps d'absence consacrés à l'exercice de ces fonctions.

Attention ! Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel.

Un choix. Lorsque le salarié interrompt son activité professionnelle pour se consacrer à son mandat local, son contrat de travail est suspendu, pendant la durée d’exercice de son mandat local.

Et après ? A l’issue de son mandat, il bénéficie d’un droit à réintégration dans ses précédentes fonctions.

Une possibilité limitée. Toutefois, si son mandat d’élu local est renouvelé plus d’une fois, il ne bénéficiera plus de cette priorité de réintégration. S’il souhaite conserver son activité salariée, il est donc dans son intérêt de reprendre son travail au sein de son entreprise. Il pourra alors continuer à exercer son mandat d’élu local.

Certains élus peuvent interrompre leur activité… Les conditions permettant au salarié d’interrompre son activité salariée dépendent du type de mandat d’élu local. Seuls peuvent interrompre leur activité les salariés élus en qualité :

• de maire,
• d’adjoint au maire,
• de président d’un conseil départemental ou régional,
• de vice-président d’un conseil départemental ou régional ayant reçu délégation.

… sous condition d’ancienneté. Pour pouvoir interrompre son activité professionnelle, le salarié élu doit justifier d’une ancienneté minimale d’un an à la date d’entrée dans les fonctions d’élu local. A défaut, il ne pourra pas bénéficier du dispositif d’interruption de son activité. Il pourra néanmoins demander le bénéfice d’un congé sans solde, que vous pourrez librement refuser, ou d’un congé sabbatique, dans les conditions applicables à ce type de congé.

Une information préalable. Le salarié doit informer son employeur de son élection, par lettre recommandée avec AR, et lui notifier l’interruption de son contrat de travail pendant la durée de son mandat. La suspension du contrat de travail prend effet 15 jours après la notification.

A l’issue du mandat. Le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, sauf s’il a déjà eu 2 mandats consécutifs. Il doit également bénéficier de l’ensemble des avantages acquis par les autres salariés pendant son absence liée à l’exercice de son mandat local. Enfin, il bénéficie, à sa demande d’un stage de remise à niveau organisé dans l’entreprise, compte tenu notamment de l’évolution de son poste de travail ou de celle des techniques utilisées, ainsi que d’une formation et éventuellement d’un bilan de compétences.

Priorité de réembauche. Dans l’hypothèse où le salarié élu serait contraint de démissionner pour exercer son mandat d’élu local, il bénéficie d’une priorité de réembauche, pour une durée d’un an à compter du 2ème renouvellement de son mandat.

Elu local : une poursuite du contrat de travail ?

Du temps pour participer aux réunions. Vous devez laisser à vos salariés élus locaux le temps nécessaire pour se rendre et participer :

• aux séances plénières du conseil dont ils font partie (municipal, départemental, régional) ;
• aux réunions de commissions dont il sont membres et instituées par une délibération du conseil dont ils font partie (municipal, départemental, régional) ;
• aux réunions des assemblées délibérantes et des bureaux des organismes où ils ont été désignés pour représenter leur collectivité locale (commune, département, région) ;
• aux réunions des assemblées, des bureaux et des commissions spécialisées des organismes nationaux où il a été désigné ou élu pour représenter des collectivités territoriales ou des établissements publics en relevant.

Du temps pour préparer les réunions. Les maires, les adjoints au maire, les conseillers municipaux, les présidents et les membres des conseils régionaux et généraux, bénéficient d’un crédit d’heures forfaitaire trimestriel, pour leur permettre de préparer les réunions auxquelles le salarié élu doit participer. Ce crédit d’heure est destiné à lui permettre d’administrer sa collectivité locale.

A noter. Lorsque le salarié travaille à temps partiel, son crédit d’heures trimestriel est réduit proportionnellement à la durée de son temps de travail salarié.

Combien ? La durée du crédit d’heures varie selon le mandat local exercé par le salarié et le nombre d’habitants compris dans la collectivité dans laquelle il a été élu :

Les absences pour exercer le mandat d’élu local. Le salarié élu local bénéficie d’autorisations d’absences afin de lui permettre d’exercer son mandat. Pendant ces absences autorisées, le salarié n’est pas rémunéré par l’employeur. Les autorisations d’absence sont accordées aux membres du conseil municipal, du conseil de communauté de communes, du conseil général et régional. Les salariés sont autorisés à s’absenter pour se rendre et pour participer aux séances plénières du conseil, ainsi qu’aux réunions des commissions dont le salarié est membre, et aux assemblées délibérantes et aux bureaux des organismes dans lesquels le salarié a été désigné pour représenter la collectivité locale.

Un devoir d’information. Le salarié doit informer son employeur de la date de la séance ou de la réunion, dès qu’il en a connaissance.

Bon à savoir. Depuis le 29 décembre 2019, il est précisé qu’il est expressément interdit de discriminer un salarié élu local en raison de l’exercice de son mandat local.

Quand le statut protecteur prend-il fin ? Contrairement aux salariés titulaires d’un mandat de représentation du personnel, la réglementation ne mentionne pas que les élus locaux bénéficient d’une protection après la fin de leurs mandats. Ceci paraît cependant surprenant, et il nous paraît recommandé de prendre des précautions dans l’hypothèse où l’employeur envisagerait de licencier le salarié concerné, afin d’éviter toute contestation qui mettrait en cause le licenciement.