Salariée enceinte = salariée protégée ?

Le préalable : pas de question à l’embauche !

Pas de question ! La règle est claire : vous ne pouvez pas demander à une candidate à un poste dans votre entreprise si elle est ou non en état de grossesse. C’est rigoureusement interdit, de même qu’il ne vous est pas possible de lui reprocher, après, de vous avoir caché cet état, pour motiver un licenciement.

Pas de discrimination ! Vous pouvez encore moins refuser ouvertement un poste à une candidate parce qu’elle est enceinte. Sachez que si une salariée s’estime victime de discrimination, elle pourra vous poursuivre en justice : ayez à l’esprit, ici, que si un doute subsiste, il profitera toujours à la salariée.

Mais après ?

Vous serez amené à être informé… Bien entendu, et a fortiori si la salariée entend bénéficier d'un congé maternité, elle sera amenée à vous informer de son état. Mais, sachez tout de même, qu’en tout état de cause, aucun texte ne lui impose de vous révéler son état de grossesse et aucun texte ne la sanctionnera si elle vous dissimule cet état. Il en va de même pour la salariée bénéficiant de la PMA.

Pouvez-vous changer la salariée de poste ? De votre propre initiative (mais la salariée peut refuser) ou sur sa demande, vous pouvez l’affecter temporairement sur un autre poste de travail que le sien (attention, ce changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de salaire). Vous pouvez même être obligé de le faire si son état de santé l’exige. Dans tous les cas, sollicitez l’avis de la médecine du travail pour que la nécessité du changement de poste soit constatée sur le plan médical (ce qui permettra d’éviter toute contestation ou désaccord).

Vous devez autoriser certaines absences… La salariée enceinte a droit à des autorisations d’absences pour subir les examens médicaux obligatoires, ces absences étant rémunérées et assimilées à du temps de travail effectif.

Même chose pour le père… Le père de l’enfant à naître est aussi autorisé à s’absenter de l’entreprise pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse (pensez à lui demander un certificat médical attestant de l’absence liée à un examen prénatal obligatoire). Comme pour la mère, ces absences n’entraînent aucune diminution de salaires et sont assimilées à du temps de travail effectif. Ce droit bénéficie aux personnes mariées, liées par un PACS ou vivant maritalement avec la mère de l’enfant, quel que soit leur sexe.

Et dans le cas de la PMA ? Les salariées inscrites dans un parcours d’aide médicalisée à la procréation bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux nécessaires. Son conjoint, son partenaire de Pacs ou concubin bénéficie quant à lui d’une autorisation d’absence pour assister à 3 de ces examens.

Se séparer d’une salariée enceinte ou en congé maternité

La question délicate de la période d’essai… Une salariée vous informe de son état de grossesse alors qu’elle est encore en période d’essai. Soyons direct : pouvez-vous rompre de ce fait la période d’essai ? La réponse, tout aussi directe, est non, en tous les cas pour ce seul motif : vous ne pouvez pas prendre en considération l’état de grossesse d'une salariée pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai. Cela ne signifie toutefois pas, a contrario, qu’il vous est impossible de rompre la période d’essai d’une salariée enceinte : c’est possible, pour autant que la rupture ne soit pas discriminatoire…

Rompre le contrat ? A éviter ! Vous ne pouvez pas, non plus, licencier une salariée enceinte pour ce seul motif. De plus, de manière générale, le licenciement d’une salariée en état de grossesse médicalement constaté est également interdit pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit (il s’agit là d’une protection absolue).

Une protection relative. Avant le congé maternité ou après ce congé (pendant une période de 10 semaines après l’expiration du congé), la protection de la salariée enceinte est dite relative. Il vous est, en effet, possible de licencier une salariée enceinte, dans deux hypothèses :

• si vous justifiez d'une faute grave de la salariée, non liée à l'état de grossesse ;
• si vous justifiez d’une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

À noter. Cela suppose également qu’il est interdit de réaliser ou prendre des mesures préparatoires au licenciement pendant ces périodes de protection absolue et relative contre le licenciement.

Attention ! Si vous devez licencier une salariée enceinte (pour faute grave ou pour impossibilité de maintenir le contrat), veillez à ne préciser clairement, dans la lettre de licenciement, que l’un de ces motifs. Justifiez les faits qui constituent la faute grave, ou qui empêchent le maintien de la relation de travail. L’inaptitude ne suffit pas à elle seule à caractériser l’empêchement de maintenir le contrat de travail, ni même l’existence de difficultés économiques.

Report de la protection en cas de congés payés. Si la salariée prend ses congés payés immédiatement après son congé maternité, la période de protection de 10 semaines est suspendue par la prise des congés payés accolés au congé maternité, son point de départ étant alors reporté à la date de la reprise du travail par la salariée.

Pas de report en cas de maladie. Ce qui est vrai pour les congés payés ne l’est pas pour un arrêt maladie : un simple arrêt maladie accolé au congé maternité n’a pas pour effet de reporter le point de départ du délai de protection de 4 semaines.

Pas de report en l’absence de visite médicale de reprise. La salariée bénéficie d’un examen médical à l’issue de son congé. Néanmoins, celui-ci n’a pas vocation à reporter le point de départ du délai de protection. Aussi, même en l’absence de visite médicale, la salariée doit reprendre son poste. Veillez tout de même à l’effectivité de cet examen pour éviter que votre responsabilité ne soit engagée pour manquement à votre obligation de sécurité !

Attention ! Par ailleurs, la femme enceinte est protégée contre le licenciement lorsque vous n’avez pas connaissance de son état à la date de notification mais en êtes informé dans les 15 jours : le licenciement d’une salariée pourra être annulé, alors même que vous ignoriez qu’elle était enceinte, si elle vous informe de sa grossesse (cette règle ne s'applique pas en cas de faute grave non liée à l’état de grossesse ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse). Pour cela, la salariée doit vous adresser, dans un délai de 15 jours, par courrier recommandé avec accusé réception, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte.

Concrètement. Ce délai de 15 jours court à compter de la notification du licenciement, c’est-à-dire au moment où le licenciement est effectivement porté à la connaissance de la salariée (peu importe la date effective du début de la grossesse). Dans une telle hypothèse, vous devez alors réintégrer la salariée dans son emploi précédent ou un emploi similaire (elle est normalement tenue d’accepter l’offre de réintégration).

Exemple. Le juge a déjà considéré que l’absence de remise du certificat médical constatant la grossesse dans les 15 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail n’entraîne pas systématiquement la nullité du licenciement.

À noter toutefois. Pour bénéficier du statut protecteur de la femme enceinte, la salariée doit informer son employeur de sa grossesse avant de saisir le tribunal aux fins de résiliation judiciaire.

Licenciement nul. Tout licenciement prononcé en raison de l’état de grossesse d’une salariée serait déclaré nul. Et si la salariée demande sa réintégration dans l’entreprise, elle a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'elle aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période.

Et pour le père ? Le père de l’enfant bénéficie d’une protection contre le licenciement pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de l’enfant, pendant lesquelles vous ne pouvez pas le licencier (sauf si vous justifiez d'une faute grave ou de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant).

Une démission possible ? Une salariée enceinte, ou du moins « en état de grossesse apparente » peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans vous devoir une quelconque indemnité de rupture (elle doit vous fournir un certificat médical attestant sa grossesse). Mais, bien entendu, pour que cette démission soit valable, elle doit être claire et non équivoque. A l’issue de son congé maternité, elle pourra également démissionner sans respecter le délai de préavis, ni devoir de ce fait d’indemnité de rupture, sous réserve de vous avertir au moins 15 jours à l’avance (elle bénéficie d’une priorité de réembauche pendant 1 an).

Une rupture conventionnelle possible ? Le juge a admis la possibilité de conclure une rupture conventionnelle pendant le congé maternité d’une salariée, ainsi que pendant les 10 semaines qui suivent l’expiration de ce congé maternité. Mais il a mis des conditions : cela suppose que la salariée y consente librement et sans équivoque (le constat d’un vice du consentement rendait nulle la rupture conventionnelle), ou encore que cette rupture conventionnelle ne soit pas entachée de fraude.