Un salarié commet une faute : choisir une sanction

Au préalable, faisons le point sur la procédure disciplinaire

Un principe à connaître. Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci ne soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui. Vous devez donc impérativement formaliser votre volonté de sanctionner un comportement fautif du salarié.

Un délai à connaître. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où vous en avez eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales (le délai est suspendu pendant l’instance pénale).

En cas de litige. Le juge déterminera la date à laquelle vous aurez eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés. Quant à vous, vous devrez justifier que vous avez effectivement respecté ce délai de 2 mois.

Vous disposez de 2 types de procédure distincts. Si la faute commise par le salarié est relativement bénigne, plutôt que d’utiliser la procédure disciplinaire classique, vous pouvez utiliser la procédure « simplifiée » qui allège le formalisme : dans la majorité des cas, cette faute légère sera assortie d’un avertissement que vous formaliserez par écrit en adressant au salarié un courrier dans lequel vous exposerez vos motifs (en expliquant pourquoi son comportement ne peut être toléré dans l’entreprise) et vous lui notifierez son avertissement. Bien entendu, pour d’évidentes raisons de preuves, privilégiez l’envoi du courrier en recommandé avec accusé réception ou remis en mains propres contre décharge. Vous avez 2 mois à compter du moment où vous avez connaissance du fait fautif pour lui préciser les griefs et la sanction retenue contre lui.

Vous devez appliquer la procédure disciplinaire, si… Si vous envisagez une sanction plus sévère qui aura nécessairement une incidence sur la relation contractuelle avec votre salarié, vous devez respecter la procédure disciplinaire qui comporte 3 étapes :

• vous devez au préalable convoquer le salarié, par écrit et en recommandé avec AR (ou remis en main propre contre décharge), à un entretien préalable (précisez l’objet de cet entretien, sa date et le lieu de l’entretien, en précisant qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise) ; cette convocation doit être remise au plus tard dans les 2 mois qui suivent le jour où vous avez eu connaissance des faits à l’origine de la faute ;
• après avoir laissé s’écouler un délai suffisant, notamment pour que le salarié puisse préparer sa défense, vous mettez en œuvre l’entretien au cours duquel vous présenterez les faits incriminés, indiquerez le motif de la sanction envisagée et recueillerez les explications du salarié ;
• par la suite, et au moins 2 jours ouvrables après la tenue de l’entretien, si vous maintenez votre position, vous pourrez notifier au salarié (par courrier en recommandé avec AR ou remise en main propre contre décharge) la sanction retenue contre lui ; cette notification ne peut, en tout état de cause, pas intervenir plus d’1 mois après la tenue de l’entretien.

Si vous envisagez un licenciement pour faute… Face à une faute suffisamment grave, vous pouvez aussi envisager le licenciement du salarié concerné. Dans ce cas, c’est la procédure propre au licenciement qui doit être respectée, qui se distingue de la procédure disciplinaire. Dans tous les cas où la faute commise est suffisamment grave qu’elle peut, en tant que telle, justifier un licenciement, privilégiez la procédure de licenciement, en précisant notamment dans la convocation à l’entretien préalable que la faute commise par le salarié est susceptible d’entraîner une sanction pouvant aller jusqu’à son licenciement.

À noter. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Sachez que le juge a déjà considéré que des accusations mensongères d’un salarié, dénonçant des violences de la part de son supérieur hiérarchique, ne constituaient pas une faute grave en ce qu’elles ne rendaient pas impossible son maintien dans l’entreprise.

Attention. En principe, aucun délai ne s’impose à vous entre la date de l’entretien et celle de l'envoi de la notification du licenciement, sauf si le motif que vous invoquez est disciplinaire : dans ce cas, votre lettre notifiant le licenciement au salarié ne peut être envoyée plus d'un mois après la date de l'entretien préalable, même si le salarié ne s'est pas présenté à cet entretien. A défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Précision pour les associations. Par principe, c’est le président de l’association qui a le pouvoir de licencier. Néanmoins, les statuts peuvent attribuer ce pouvoir à un autre organe. Dans l’hypothèse où le président souhaite déléguer ce pouvoir, cette délégation doit être expresse. 

Fautes successives. Lorsque vous avez connaissance de faits fautifs, pouvant justifier une sanction, la sanction prononcée doit tenir compte de tous les faits que vous souhaitez sanctionner. L'employeur, ayant connaissance des divers faits (fautifs) commis par le salarié, qui choisit de n'en sanctionner que certains, épuise son pouvoir disciplinaire. C’est-à-dire qu’il ne peut plus, ultérieurement, prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la 1ère sanction, et dont il avait connaissance.

Choisissez la sanction appropriée

Différents types de sanctions. Une sanction se définit comme une mesure, autre que les observations verbales, que vous êtes susceptible de prendre à la suite d'un agissement du salarié que vous considérez comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. On distingue différents types de sanction, des sanctions légères aux sanctions lourdes, et notamment :

• l’avertissement qui correspond à la sanction la plus légère, et dont on rappelle qu’il n’est pas nécessaire que vous respectiez la procédure disciplinaire pour l’infliger (recours à la procédure simplifiée) ;
• le blâme avec inscription au dossier personnel du salarié ;
• la mutation disciplinaire qui consiste à changer le lieu de travail ou l’affectation du salarié ;
• la rétrogradation ;
• la mise à pied disciplinaire qui correspond à une suspension provisoire du contrat sans rémunération ;
• le licenciement pour faute qui entraîne une rupture définitive du contrat de travail.

Un contrôle. Quelle que soit la sanction prononcée, le salarié peut la contester devant le juge, même un simple avertissement. Son appréciation tient compte, notamment, de l’ancienneté et des antécédents disciplinaires du salarié. Si le juge estime que la sanction est injustifiée ou disproportionnée, il pourra l’annuler. Tel a été le cas, par exemple, de l’avertissement qui a été adressé à un salarié, ancien mécanicien dans l’entreprise, qui a profité d’une panne informatique pour réparer son vélo dans l’atelier. Tel a été le cas, également, du licenciement du pompier qui a joué avec un aérosol avant qu’un briquet ne déclenche l’embrasement du local où était enfermé un 3ème salarié.

Des sanctions interdites. Vous ne pouvez pas sanctionner un salarié sur le plan pécuniaire : vous ne pouvez pas sanctionner un salarié en pratiquant une retenue sur salaire, en supprimant unilatéralement une prime, un avantage en nature… Cela n’interdit toutefois pas les sanctions qui peuvent avoir une incidence sur la rémunération du salarié, comme par exemple la mise à pied disciplinaire qui prive le salarié de rémunération pendant la période de suspension du contrat. Par ailleurs, vous ne pouvez pas sanctionner un salarié pour un motif discriminatoire ou lié au harcèlement moral ou sexuel.

Sanctionner un gréviste ? Il est interdit de sanctionner un salarié en raison de sa participation à un mouvement de grève. Mais, il est possible de sanctionner un salarié gréviste qui a commis un comportement fautif lors d’un mouvement de grève à condition que ce comportement caractérise une faute lourde. C’est ce qu’a reconnu le juge, à propos d’un employeur qui avait prononcé une sanction pour faute lourde à l’encontre d’un salarié gréviste qui avait participé au blocage d’un entrepôt de l’entreprise.

Attention à l'ingérence dans la vie privée ! Vous ne pouvez pas, non plus, retenir un motif tiré de la vie personnelle du salarié pour justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail.

Exemple 1. C’est ce qu’avait tenté de retenir un concessionnaire qui a licencié un manager responsable des véhicules d’occasion. Ce dernier, profitant des remises préférentielles accordées aux salariés, avait réalisé à titre personnel une opération d’achat-revente d’un véhicule identique à ceux commercialisés par l’entreprise. Estimant que ce salarié avait manqué à son devoir de loyauté, en exerçant une activité concurrente à la sienne, l’employeur l’avait licencié pour faute grave (il s’était notamment rendu compte que le salarié avait posté une annonce sur le net en utilisant comme pseudonyme la marque dont l’entreprise était le concessionnaire exclusif). Mais, dans cette affaire, le juge n’a pas considéré que le salarié avait manqué à ses obligations contractuelles : l’opération, réalisée dans le cadre de sa vie personnelle, n’a eu aucune répercussion sur l’entreprise, de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Exemple 2. C’est aussi ce qu’avait tenté de retenir un employeur qui a licencié un conducteur de poids lourd. Ce dernier avait occasionné un accident de la route mortel avec son véhicule personnel, alors qu’il se rendait au travail, en se déportant sur la voie de gauche et en percutant une voiture circulant normalement en sens inverse. Mais le juge a retenu que les circonstances de l'accident survenu durant le temps de trajet ne permettent pas d'établir un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail. Il ne peut donc pas être sanctionné pour ce fait relevant de sa vie privée, de sorte que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

« Choisir » une sanction ? Toute la question, face à un comportement fautif du salarié, sera de déterminer la sanction la plus appropriée. La réponse à cette question est évidemment une question de fait, qu’il faudra apprécier au regard des circonstances et de la gravité du comportement fautif. Une sanction pour manquement professionnel ne sera pas nécessairement la même vis-à-vis d’un salarié présent depuis longtemps dans l’entreprise qui n’a jamais eu de comportement négligeant et d‘un salarié, nouvellement entrant, dont le comportement professionnel a déjà donné lieu à des observations. Comme toujours, dans ce type de situation, retenez le principe suivant : du tact et de la mesure, mais aussi de la fermeté… Ecoutez les explications du salarié au cours de l’entretien, prenez en compte l’ancienneté du salarié, ses éventuels antécédents disciplinaires, etc.

Pour la petite histoire… Un employeur a licencié un salarié pour faute grave : sous l’effet de la colère, ce salarié a brutalement démarré son véhicule, dont la portière ouverte s’est finalement rabattue sur le bras d’un collègue, lui occasionnant un hématome. Mais le juge a retenu que la sanction n’était pas proportionnelle : une violence involontaire à caractère isolé dans une carrière de 6 ans, qui n’a occasionné aucun arrêt de travail ne justifie pas un licenciement pour faute grave, ni aucune sanction aussi sévère que le licenciement.

Attention aux circonstances… Parfois, les circonstances peuvent aussi influer sur le choix d’une sanction. C’est ainsi qu’un employeur a lui-même été sanctionné (annulation d’un licenciement) pour avoir reproché à un salarié des agissements qu’il avait pourtant longuement toléré dans l’entreprise, ou, dans d’autres circonstances, qu’un autre employeur a pu valablement licencier un salarié absent tous les jours de grève des transports publics alors que ses collègues parvenaient à trouver des solutions pour venir travailler.

Changer de sanction. Lorsque le salarié refuse une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail (concrètement, une rétrogradation), notifiée après un entretien préalable, l'employeur peut y substituer une sanction disciplinaire, autre qu'un licenciement, sans le convoquer à un nouvel entretien préalable (par exemple, une mise à pied, si le règlement intérieur de l’entreprise le lui permet).