Un salarié demande à s’absenter pour « évènement familial » : quelles sont vos obligations ?

Une absence autorisée en cas d’« événements familiaux »

Quels « événements familiaux » ? Sont ici visées les autorisations d’absences pour mariage, naissance, adoption ou décès. Un salarié concerné par ce type d’événements est donc autorisé à s’absenter, mais pas dans n’importe quelles conditions.

Concrètement. Les congés pour événements familiaux sont autorisés dans les situations suivantes, quelle que soit l’ancienneté du salarié :

• mariage ou conclusion d’un PACS : 4 jours,
• naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours (pour la naissance, le congé naissance, qui se décompte en jour ouvrable, commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit),
• mariage d’un enfant : 1 jour,
• décès du conjoint, du partenaire de PACS ou du concubin : 3 jours,
• décès d’un enfant, en fonction de la situation : 
  • 12 jours ouvrables (au lieu de 5 jours avant le 21 juillet 2023) ; 
  • 14 jours ouvrables (au lieu de 7 jours ouvrés avant le 21 juillet 2023) lorsque l'enfant était âgé de moins de 25 ans ;
  • 14 jours ouvrables (au lieu de 7 jours ouvrés avant le 21 juillet 2023) lorsque, quel que fut son âge, l'enfant décédé était lui-même parent ; 
  • 14 jours ouvrables (au lieu de 7 jours ouvrés avant le 21 juillet 2023) en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ; 
• décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur d’un salarié : 3 jours, 
• annonce de la survenue d’un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant : 2 jours. Les maladies chroniques ouvrant droit au congé sont listées ici et la demande de congé peut être sollicitée depuis le 30 mars 2023.

À noter. Consultez votre convention collective qui peut prévoir des congés plus longs et/ou d’autres événements familiaux ou personnels ouvrant droit à des congés spéciaux.

Les modalités

Ce que doit faire le salarié pour en bénéficier…Il doit, bien entendu, vous adresser tous les éléments de nature à justifier cette autorisation d’absence (certificat de mariage, de naissance, de décès…). Il doit prendre son congé au moment de l’événement : le jour d'autorisation d'absence accordé n'a pas à être nécessairement pris le jour de l'événement le justifiant, mais il doit être pris dans un délai relativement proche (un employeur a été sanctionné pour avoir refusé l’absence d’un salarié la veille du mariage de sa fille).

Un cumul possible ? Il est possible de cumuler 2 congés qui n’ont pas la même nature (puisque la Loi ne l’interdit pas). Par exemple, de nombreuses conventions collectives accordent un jour de congé en cas de déménagement du salarié. Si ce dernier déménage la veille de son mariage, il pourra bénéficier de son jour « déménagement » ainsi que de ses jours « mariage » dans la mesure où les congés seront pris dans un délai proche de chaque événement.

Ce congé est-il rémunéré ? Oui : l’absence du salarié sera rémunérée, le ou les jours d’absence étant assimilés à du temps de travail effectif (notamment pour le calcul des heures supplémentaires et de la durée des congés payés). Notez que si le salarié est déjà en vacances au moment de la prise du congé exceptionnel, aucun congé supplémentaire ne lui sera attribué.

Prise en charge du congé. Le congé est à la charge exclusive de l’employeur.

En cas de naissance ou d’adoption… Notez que le droit à congé de naissance se cumule avec le congé paternité et d’accueil de l’enfant (actuellement de 11 jours, voire 18 jours en cas de naissances multiples mais qui sera rallongé au 1er juillet 2021) ou adoption (dont la durée dépend de la situation familiale du salarié), selon les cas, mais pas avec le congé maternité.

Le salarié peut aussi s’absenter dans d’autres circonstances. Si le salarié rencontre des situations potentiellement difficiles dans son entourage, il lui est possible de bénéficier d’un congé spécifique. Sont ici visés :

• le congé de solidarité familiale (non rémunéré) qui permet à un salarié, de bénéficier d’un congé de 3 mois, renouvelable une fois, dès lors qu’un membre de sa famille (ascendant, descendant, frère, sœur) ou une personne partageant son domicile, souffre d'une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable ;
• le congé de proche aidant (non rémunéré) qui permet à un salarié (justifiant cette fois-ci d’une ancienneté d’un an (2 ans avant le 10 août 2016) dans l’entreprise) de prendre un congé de 3 mois renouvelable (sans toutefois pouvoir excéder 1 an sur l’ensemble de sa carrière) pour s’occuper d’un parent proche (conjoint, partenaire de PACS, ascendant, enfant…) ou d’une personne avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ou encore à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne et présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.