Visite médicale : questions pratiques

Visite médicale : ce qu’il faut savoir

Visite médicale non prévue par la loi. Un salarié peut, à sa demande, bénéficier d’une visite médicale. Dans ce cas, il doit vous en formuler la demande. Ce sera ensuite à vous de prendre rendez-vous avec les services de santé compétents pour organiser cette visite

Attestation de suivi de visite médicale. La visite médicale des salariés donne lieu soit à une attestation de suivi, soit un avis d’aptitude (ou d’inaptitude). Vous recevrez, en tant qu’employeur, une copie de ce document, que vous devez conserver et tenir à la disposition de l’inspection du travail.

Temps de visite = temps de travail ? Le temps nécessité par les examens médicaux est pris sur le temps de travail, y compris pour les visites médicales non-obligatoires sollicitées par le salarié. 

Temps de visite = temps rémunéré ? Aucune retenue de salaire ne peut être effectuée à raison du temps passé en examen médical ; si l’examen se déroule en dehors des heures de travail, le temps qui y est consacré doit être rémunéré comme temps de travail normal.

La télémédecine. Depuis le 31 mars 2022, le salarié peut effectuer ses consultations ou ses entretiens avec la médecine du travail à distance. Ce recours à la télémédecine ne pouvant lui être imposé, son consentement doit être recueilli au préalable, par tout moyen, et consigné dans son dossier médical en santé au travail. Le professionnel de santé doit utiliser des technologies adaptées, respectant la confidentialité des échanges, étant précisé que le recours à de telles visites doit être effectué par vidéotransmission. Enfin, le professionnel de santé au travail peut proposer après avoir recueilli le consentement du salarié, qu’un professionnel de santé choisi par le salarié ou que son médecin traitant participe à l’entretien ou la consultation. Cette proposition pourra être faite dès lors que l’état de santé du salarié le justifie, mais également dès lors qu’il est exposé à des risques professionnels.

Visite médicale : quelle procédure en cas d’inaptitude ?

Le point sur l’inaptitude. Un salarié ne pourra être déclaré inapte que si le médecin du travail a réalisé :

• un examen médical du salarié ;
• une étude de poste dans l’entreprise ;
• une étude des conditions de travail dans l’établissement (en indiquant la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée) ;
• un échange, par tout moyen, avec l’employeur permettant au médecin et à l’employeur de faire valoir leurs observations sur les avis et propositions que le médecin entend adresser.

Un second examen médical ? S’il l’estime nécessaire, le médecin du travail pourra réaliser un second examen médical du salarié dans un délai qui n’excède pas 15 jours après le premier examen.

Avis d’inaptitude. L’avis d’inaptitude qui est rendu, le cas échéant, doit être notifié, au plus tard, 15 jours après le premier examen médical du salarié. Des mesures de reclassement doivent alors être envisagées par l’employeur.

Exception d’impossibilité de reclassement. L’avis d’inaptitude peut indiquer que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans ce cas, l’employeur est dispensé de rechercher un poste de reclassement dans l’entreprise.

Avis d’aptitude partielle. L’aptitude « partielle » ou « avec réserves » n’est pas un avis d’inaptitude. Aussi, si un salarié est déclaré apte avec des réserves du médecin du travail, il ne peut pas être licencié pour inaptitude. En revanche, l’employeur est tenu de respecter les préconisations du médecin du travail. Sachez, par exemple, qu’il n’est pas possible de licencier un salarié en raison de ses absences répétées, si ces absences sont liées au non-respect des préconisations du médecin du travail. En cas de contestation par un salarié concernant l’aménagement de son poste selon les recommandations de la médecine du travail, c’est bien à l’employeur de solliciter à nouveau la médecine du travail.

Attention ! Un licenciement fondé sur l’état de santé est discriminatoire et donc nul. C’est le cas lorsqu’il est prononcé à l’encontre d’un salarié qui refuse de reprendre son poste, incompatible avec les observations du médecin du travail.

En revanche… Une proposition de mutation, par la mise en œuvre de la clause de mobilité et compatible avec les réserves émises par le médecin du travail, ne constitue pas une discrimination. Aussi, le licenciement qui repose sur le refus de cette mutation par le salarié est valable.

Cas particulier. En cas de plusieurs avis successifs du médecin du travail, seul le dernier doit être pris en compte. Aussi, si un salarié a été déclaré inapte à la suite de 2 visites médicales mais qu’il fait ensuite l’objet d’un 3ème examen le déclarant apte avec réserves, il ne peut pas faire l’objet d’un licenciement pour inaptitude.

Incidence du remplissage du formulaire… Peu importe que le médecin du travail ait coché la case « apte » lorsqu’il conclut, dans des termes clairs, à l’inaptitude définitive d’un salarié dans son poste de travail.

Avis « de complaisance » ? Sachez que, comme tout médecin, le médecin du travail doit s’abstenir de délivrer un certificat de complaisance. Ainsi, il doit, pour établir un lien entre l’(in)aptitude et les conditions de travail, se baser sur ses connaissances personnelles de l’entreprise, acquises, notamment, grâce aux consultations des autres salariés. En cas d’un avis « de complaisance », causant un préjudice à l’employeur, celui-ci peut saisir le conseil de l’ordre d’une plainte afin que des sanctions disciplinaires soient éventuellement prises contre le médecin concerné.