Conclure un accord de performance collective

Accord de performance collective : quels objectifs ?

Préserver l’activité. L’objectif de la mise en place d’un tel accord est, clairement, de permettre aux entreprises de préserver leur compétitivité lorsqu’elles doivent faire face à des variations d’activité, à la hausse ou à la baisse.

Comment ? La préservation de la compétitivité passe par une plus grande flexibilité, ce qui signifie par exemple que l’accord peut prévoir l’application de dispositions qui seraient, en dehors de tout accord, considérées comme contraires à la Loi. A contrario, il peut également prévoir des dispositions qui s’inscriraient dans le cadre d’une politique de création d’emplois, lorsque les perspectives qui s’offrent à l’entreprise le permettent.

A noter. Il n’est pas nécessaire de rencontrer des difficultés économiques pour négocier (et conclure !) un tel accord.

Accord de performance collective : dans quels domaines ?

3 domaines de négociation. Les négociations peuvent ainsi porter sur :

• l’aménagement de la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ;
• l’aménagement de la rémunération, dans le respect du salaire minimum interprofessionnel de croissance et des salaires minimas conventionnels ;
• la détermination des conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

Qui négocie ? L’accord est négocié entre l’employeur (ou son représentant) et les délégués syndicaux, s’ils existent. A défaut, il peut être négocié avec des représentants élus mandatés, ou encore avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. Dans cette hypothèse, l’accord signé doit également être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Accord de performance collective : « conclure » un accord ?

Quel est le contenu d’un tel accord ? Dans son préambule, l'accord conclu pour « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi » doit impérativement définir ses objectifs. Par ailleurs, il est fortement recommandé d’inclure dans les dispositions de l’accord :

• les modalités d'information des salariés relatives à l’application et au suivi des dispositions de l’accord pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l'examen de la situation des salariés au terme de l'accord ;
• les conditions d’application de l’accord aux dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, ainsi qu’aux mandataires sociaux et aux actionnaires, afin qu’ils fournissent également des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés ;
• les modalités de conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale des salariés avec les dispositions de l’accord.
• les modalités d'accompagnement des salariés ainsi que l'abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal de 3 000€.

Quelle est la durée de l’accord ? L’accord peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Si l’accord ne mentionne pas de durée, sa durée d’application ne pourra pas excéder 5 ans.

Accord de performance collective : quelles conséquences ?

Substitution aux clauses contraires du contrat de travail. Une fois l’accord négocié et signé par l’ensemble des parties, il s’impose à l’ensemble des salariés relevant du champ d’application de l’accord, même si leur contrat de travail prévoyait des dispositions plus favorables, celles-ci devenant sans effet.

Les effets de l’accord sur la rémunération. Bien que la rémunération soit de tous temps considérée comme un élément majeur du contrat de travail, l’accord conclu pour « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi » peut modifier, et même supprimer, les modalités de calcul, d’attribution et de versement des différents éléments de rémunération, dans le respect du Smic, des salaires minimas conventionnels hiérarchiques et du principe d’égalité de traitement.

Modalités d’application. L’employeur doit informer chaque salarié, individuellement, de son droit d’accepter ou de refuser l’application des dispositions de l’accord collectif à son contrat de travail. Cette information peut être effectuée par tout moyen conférant date certaine (idéalement par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre signature).

Refus du salarié. Le salarié dispose alors d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus à l’employeur, par écrit. S’il ne se manifeste pas, il est réputé avoir accepté tacitement la modification de ses conditions d’emploi.

Conséquence d’un refus. L’employeur peut engager une procédure de licenciement dans un délai de 2 mois en se prévalant des dispositions de l’accord collectif. Le licenciement prononcé sur ce fondement repose sur un motif spécifique, et il est considéré comme reposant sur une cause réelle et sérieuse.

Procédure de licenciement. En cas de licenciement d’un salarié ayant refusé l’application de l’accord collectif, la procédure applicable est celle du licenciement pour motif personnel.

Abondement du compte personnel de formation (CPF). En cas de licenciement du salarié qui a refusé la modification de son contrat de travail résultant de l’accord collectif, vous devrez abonder le CPF des salariés concernés d'au moins 3 000 € (ou au-delà si l'accord le prévoit) et verser à la Caisse des dépôts et consignations la somme correspondant à l’abondement.

Notez que les conséquences du refus de l’application de l’accord de performance ne sont pas les mêmes selon la nature du contrat de travail du salarié (CDI/CDD) et le statut du salarié (salarié protégé ou non).