Congé sabbatique : ce qu’il faut savoir

Congé sabbatique : quelles sont les conditions pour en bénéficier ?

Un congé « sabbatique ». Le congé sabbatique permet au salarié, par pure convenance personnelle, de s’absenter de l’entreprise pendant un temps donné (en général plusieurs mois) pour s’adonner à une activité de son choix et/ou réaliser un projet personnel (travailler dans l’humanitaire, faire le tour du monde, etc.).

Pour quelle durée ? Par principe, le congé sabbatique est prévu pour une durée d’au moins 6 mois et d’une durée maximale de 11 mois.

Pour qui ? Ne peut bénéficier d’un congé sabbatique que le salarié qui justifie de 6 années d’activité professionnelle et d’une ancienneté dans l’entreprise. Cette ancienneté est déterminée par accord collectif. A défaut, elle est d’au moins 36 mois, consécutifs ou non. Par ailleurs, le salarié ne doit pas avoir bénéficié, au cours des 6 années précédentes, dans l’entreprise, d’un congé sabbatique, d’un congé pour la création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation d’une durée d’au moins 6 mois.

Comment ? Le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé sabbatique doit, par définition, en faire la demande auprès de son employeur, qui pourra l’accepter ou la refuser, voire la différer sous conditions.

Congé sabbatique : pouvez-vous refuser ?

Une demande. Le salarié doit vous faire la demande de son congé sabbatique au moins 3 mois à l’avance, idéalement par lettre recommandée avec AR ou, le cas échéant, par remise de courrier contre décharge, en précisant la durée souhaitée. Une fois cette demande faite, vous devrez lui apporter une réponse. Laquelle ?

Une réponse. Par lettre recommandée avec AR ou remise contre décharge, vous devez informer le salarié de votre décision à propos de sa demande de congé sabbatique. Vous avez 30 jours pour le faire : passé ce délai, vous êtes réputé accepter sa demande. Plusieurs possibilités s’offrent à vous :

• soit vous accordez son congé sabbatique ;
• soit vous lui demandez de le différer : ce report n’est possible que dans la limite de 9 mois (6 mois dans les entreprises de plus de 300 salariés), délai apprécié à parti de la date de réception de la demande du salarié ;
• soit vous refusez d’accéder à sa demande.

Demande de report. Une demande de report doit être justifiée par des contraintes inhérentes à l’activité et par l’intérêt de l’entreprise. Il est aussi possible de demander le report du congé pour respecter des quotas d’absences simultanées.

Une justification systématique ? Notez que l’employeur peut différer le départ en congé sabbatique dans la limite de 6 mois (9 mois dans les entreprises de moins de 200 salariés), à compter de la lettre du salarié, sans être tenu d’énoncer un motif ni de se référer à un certain pourcentage de salariés simultanément absents (ou de jours d’absence).

A noter. Il est indispensable de répondre à la demande du salarié qui ne respecte pas le délai de prévenance de 3 mois car, dans le cas contraire, votre silence vaudra acceptation. Vous ne pourrez donc pas reprocher au salarié une absence injustifiée.

Si vous refusez… Vous ne pouvez, en pratique, refuser un congé sabbatique à un salarié que si votre effectif compte moins de 300 salariés (dans les entreprises de plus de 300 salariés, seul le report du congé est possible). Mais cela suppose, d’une part, de solliciter pour avis les représentants du personnel et, d’autre part, de justifier que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise.

Des motifs… Par conséquences préjudiciables à l’entreprise, on peut citer, par exemple, les contraintes d’une absence en raison du faible nombre de salariés, le caractère stratégique de l'emploi occupé par le salarié qui souhaite s’absenter ou la technicité particulière de ses fonctions.

Conseil. Bien entendu, il est vivement conseillé de répondre par écrit au salarié et de motiver votre refus, le cas échéant (faites-le par lettre soit recommandée avec AR ou remise contre récépissé pour vous ménager des preuves).

A noter. Depuis le 1er janvier 2017, le salarié ne peut contester votre refus que dans les 15 jours suivant la notification selon laquelle vous refusez ce congé.

Congé sabbatique : quelles conséquences ?

Un contrat de travail suspendu. Le contrat de travail est suspendu, même si le salarié est toujours décompté dans les effectifs. Même suspendu, le contrat de travail n’en produit pas moins ses effets : notamment, le salarié reste tenu à une obligation de loyauté à l’égard de l’entreprise, lui interdisant donc toute activité concurrente et l’obligeant à la discrétion.

Attention. Cela ne signifie pas qu’il lui est interdit de travailler : il peut, pendant son congé sabbatique, exercer une activité professionnelle, mais sous réserve de respecter son obligation de loyauté et de non-concurrence à votre égard. Ce qui suppose à tout le moins que le salarié vous informe de ses intentions.

Pas de rémunération. Le salarié n’est pas rémunéré pendant la durée du congé sabbatique. Néanmoins, il a la possibilité de reporter d’une année sur l’autre les jours de congés qui lui sont dus au-delà de 24 jours ouvrables.

A l’issue du congé. Le salarié doit retrouver son emploi initial. Ce n’est que si le poste occupé avant le congé est indisponible que vous pouvez lui proposer un emploi équivalent (lui procurant une rémunération au moins similaire). Il vous appartient, dans ce cas, d’apporter la preuve de cette indisponibilité.

Attention (pour l’employeur). L’inobservation de cette obligation peut justifier une prise d’acte de la rupture du contrat à vos torts et donner lieu à l’attribution de dommages-intérêts en plus de l’indemnité de licenciement.

Attention (pour le salarié). Un emploi similaire suffit si le poste occupé par le salarié lors de son départ n’est plus disponible. Et cette indisponibilité peut résulter du fait que le poste a été définitivement pourvu au moyen d’un recrutement d’un salarié en CDI. Concrètement, vous n’êtes pas obligé de réserver le poste au salarié à son retour de congé sabbatique, en recourant obligatoirement à une embauche en CDD ou à l’intérim.

Un emploi « similaire » ? En cas de litige, le juge veillera à ce que le nouveau poste proposé au salarié à son retour de congé sabbatique, en cas d’indisponibilité du précédent, corresponde au niveau de qualification de son précédent emploi et que les modalités d'exercice des fonctions soient équivalentes.

Pensez à l’entretien professionnel ! Pour préparer cette reprise du travail, vous avez l'obligation, de tenir un entretien professionnel consacré à organiser le retour du travailleur à l'emploi. Vous devez diriger cet entretien individuel, au cours duquel vous devez :

• déterminer avec votre salarié ses besoins de formation ;
• examiner ensemble les conséquences éventuelles du congé sur l'évolution de sa carrière et sur sa rémunération.

Si le salarié ne revient pas… Dans l’hypothèse où un salarié ne revient pas à l’issue de son congé sabbatique, il n’est pas pour autant démissionnaire. Dans ce cas, vous devez le mettre en demeure de reprendre son travail et, en cas de défaut de réponse, vous pourrez, le cas échéant, envisager contre lui des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement. Cette circonstance peut constituer une faute grave s’il est établi que l’absence du salarié, malgré des mises en demeure de s’expliquer restées infructueuses, rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.