Embaucher un apprenti : combien ça coûte ?

Financement de l’apprentissage

Gratuit pour l’apprenti ! Par principe, l’apprentissage est gratuit pour l’apprenti ou son représentant légal.

Et pour l’entreprise ? Par principe encore, toutes les entreprises et sociétés, qu'elles relèvent de l'impôt sur le revenu (IR) ou qu'elles soient soumises à l'impôt sur les sociétés (IS), sont redevables de la taxe d’apprentissage, le produit de cette taxe étant destiné au financement de l’apprentissage. Toutefois, des exceptions existent (entreprises individuelles et sociétés relevant de l’IR exerçant une activité non commerciale ou agricole).

     => Pour aller plus loin, consultez notre fiche : Taxe d'apprentissage : ce qu'il faut savoir...

Un simulateur. Le Ministère du travail a mis en ligne un simulateur d’aides et de rémunération de l’apprenti, que vous trouverez sur le site : http://www.alternance.emploi.gouv.fr.

Financement du CFA. La commission paritaire nationale de l'emploi, ou à défaut la commission paritaire de la branche professionnelle, détermine le niveau de prise en charge du contrat d'apprentissage en fonction du diplôme ou du titre à finalité professionnelle préparé. Ce niveau correspond à un montant annuel. Le niveau de prise en charge du contrat d'apprentissage permet le financement des centres de formation d'apprentis par les opérateurs de compétences.

A noter. Si la prise en charge de l’Opco ne suffit pas à couvrir intégralement le coût du CFA, l’entreprise assurera le complément, déductible de la fraction de 13 % de la taxe d’apprentissage correspondant aux dépenses libératoires.

Mobilité internationale. Lorsque l’apprentissage s’effectue, en partie, dans le cadre d’une mobilité internationale, l’opérateur de compétences peut prendre en charge une partie des coûts générés par cette mobilité internationale, sous réserve d’en faire la demande.

Rémunération de l’apprenti

Pourcentage du Smic. En fonction de l’âge de l’apprenti, ce dernier perçoit une rémunération déterminée en pourcentage du Smic (les heures supplémentaires sont, par contre, rémunérées dans les mêmes conditions que celles prévues pour tous les salariés de l’entreprise, étant précisé qu’un jeune de moins de 18 ans ne peut faire des heures supplémentaires que sur autorisation de l’inspection du travail, après avis conforme de la médecine du travail). La rémunération de l’apprenti est déterminée selon le tableau suivant :

En cas de licence professionnelle. Lorsque l’apprenti prépare une licence professionnelle, sa rémunération correspond à celle fixée pour la 2e année d’exécution du contrat, soit :

• 39 % du Smic si l’apprenti a moins de 18 ans ;
• 51 % du Smic si l’apprenti a au moins 18 ans mais moins de 21 ans ;
• 61 % du Smic si l’apprenti a au moins 26 ans.

Nouveau contrat d’apprentissage, même employeur. Lorsqu'un apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec le même employeur, sa rémunération est :

• au moins égale à celle qu'il percevait lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent, s’il a conduit à l'obtention du titre ou du diplôme préparé ;
• égale à la rémunération correspondant au barème lié à son âge, s’il est plus favorable.

Nouveau contrat d’apprentissage, nouvel employeur. Lorsqu'un apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec un employeur différent, sa rémunération est :

• au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent, s’il a conduit à l'obtention du titre ou du diplôme préparé ;
• égale à la rémunération correspondant au barème lié à son âge, s’il est plus favorable.

Contrats courts. Lorsqu'un contrat d'apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à un an pour préparer un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu, lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédemment obtenu, une majoration de 15 points est appliquée à la rémunération fixée au barème. Dans ce cas, les jeunes issus d'une formation autre que celle de l'apprentissage sont considérés, en ce qui concerne leur rémunération minimale, comme ayant accompli la durée d'apprentissage pour l'obtention de leur diplôme ou titre.

Au niveau des charges sociales. Aucun dispositif spécifique d’allègement des cotisations patronales spécifique à l’apprentissage n’existe actuellement. L’employeur peut appliquer le dispositif de réduction générale des cotisations sociales (encore souvent appelée « réduction Fillon »). Les cotisations sociales sont calculées la base de la rémunération réelle perçue par l’apprenti.

Et pour l’apprenti ? L'apprenti est exonéré de la totalité des cotisations salariales d'origine légale et conventionnelle pour la part de sa rémunération inférieure ou égale à un certain plafond. Celui-ci est fixé à 79 % du Smic en vigueur au titre du mois considéré (soit XXX € par mois pour l’année XXX). Son salaire n’est pas non plus soumis à la CSG, ni à la CRDS (sauf en ce qui concerne, le cas échéant, la prime d’intéressement et la participation aux résultats de l’entreprise).

Au titre des avantages... Comme tous les salariés de l’entreprise, l’apprenti doit avoir droit, le cas échéant, à la prise en charge de transport public par l’entreprise, aux titres-restaurant, etc. Notez, par ailleurs, qu’il doit pouvoir adhérer à la mutuelle d’entreprise, des dispenses étant possibles.

Pour en savoir plus sur la mutuelle, consultez notre fiche : Mettre en place une mutuelle dans l’entreprise

Apprentis et avantage en nature. Un employeur peut déduire, le cas échéant, une partie de la valeur de l’avantage en nature dont bénéficie l’apprenti, de la rémunération en espèces qu’il perçoit. Dans cette situation, la totalité de la valeur de l’avantage en nature devra cependant être intégrée dans la base de calcul des cotisations et contributions sociales. 

L’aide unique à l’apprentissage

Une aide unique pour les entreprises de moins de 250 salariés... Depuis le 1er janvier 2019, il existe une aide unique au bénéfice des PME (de moins de 250 salariés) réservée au seul cas où le diplôme préparé équivaut au plus au niveau Bac. Depuis cette date, les aides à l’apprentissage (prime à l’apprentissage des TPE et aide à l’apprentissage des PME, crédit d’impôt apprentissage, prime destinée à compenser les dépenses supplémentaires ou le manque à gagner pouvant résulter de la formation d’un apprenti handicapé) sont supprimées, de même que le crédit d’impôt compétitivité emploi. 

À noter. Depuis le 1er janvier 2020, le contrat d’apprentissage n’est plus enregistré par la chambre consulaire dont vous relevez. Il vous faudra alors transmettre le contrat auprès de votre opérateur de compétences, qui se chargera de son dépôt. Vous continuerez néanmoins de transmettre le contrat via le site : www.alternance.emploi.gouv.fr. Le bénéfice de l’aide unique est subordonné au dépôt du contrat d’apprentissage, par l’Opco, auprès du Ministre chargé de la formation professionnelle.

Aide unique : combien ? L’aide est versée mensuellement, par l’Agence de services et de paiement (ASP), à l’employeur avant le paiement de la rémunération due à l’apprenti. L’aide est attribuée au titre de la 1ère année d’exécution du contrat d’apprentissage. Depuis le 1er janvier 2023, son montant est fixé à 6 000 € maximum.

Aide unique : en cas de rupture ? Dans le cas d’une rupture anticipée du contrat d’apprentissage, l’aide n’est pas due à compter du mois suivant la date de fin de contrat.

L’aide exceptionnelle à l’embauche d’apprenti

Aide exceptionnelle au recrutement des apprentis. Cette aide financière est prévue pour les contrats d’apprentissage conclu avec un titulaire de moins de 30 ans entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2024, pour les contrats conclus par une entreprise de moins de 250 salariés en vue de de la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalant au moins au niveau 5 et au niveau 7 au plus (correspondant à un niveau Bac + 5), et pour les contrats conclus par une entreprise d’au moins 250 salariés en vue de la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalant au niveau 7 au plus (correspondant à un niveau Bac + 5) . 

Notez que les « contrats de professionnalisation expérimentaux », permettant d’acquérir des compétences autres que celles définies conventionnellement ou enregistrés au RNCP, conclus à compter du 31 décembre 2023 n’ouvrent désormais plus droit au bénéfice de cette aide exceptionnelle. 

Combien ? Son montant est fixé à 6 000 € quel que soit l’âge de l’alternant. Elle est attribuée au titre de la 1re année d’exécution du contrat versées à l’employeur par l’Etat.

Conditions liées à la conclusion du contrat. Le contrat d’apprentissage doit avoir été conclu entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2024. Le bénéfice de l'aide est subordonné au dépôt du contrat d'apprentissage par l'opérateur de compétences auprès du ministre chargé de la formation professionnelle. Concrètement, cela signifie que l’entreprise n’a pas à accomplir de formalités de demande d’aide. 

Cumul possible avec l’aide unique ? Non, l’aide exceptionnelle n’est pas cumulable avec l’aide unique aux employeurs d’apprentis.

Pour qui ? Cette aide est attribuée aux employeurs d’apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation n’entrant pas dans le champ d’application de l’aide unique. Peuvent bénéficier de l’aide exceptionnelle à l’embauche d’un apprenti : 

• les entreprises de moins de 250 salariés (sans condition),  
• les entreprises d’au moins 250 salariés qui respectent des conditions liées à la proportion d’apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation dans leurs effectifs. 

Pour les entreprises d’au moins 250 salariés... Les entreprises d’au moins 250 salariés peuvent bénéficier de l’aide à condition que l’employeur s’engage à ce que 5 % de son effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation, soit composé de : 

• salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) ; 
• volontaires accomplissant un volontariat international en entreprise (VIE), de salariés bénéficiant d'une convention industrielle de formation par la recherche. 

… ou encore… Mais il sera également possible à une entreprise d’au moins 250 salariés de prétendre à l’aide dès lors que l’employeur s’engagera à ce que 3 % de son effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation , soit composé de salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) et de ; 

• justifier, au 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation (au lieu du 31 décembre 2024), d'une progression d'au moins 10 % par rapport à l'année de conclusion du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation de l'effectif salarié annuel composé de salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage), de volontaires accomplissant un volontariat international en entreprise (VIE), de salariés bénéficiant d'une convention industrielle de formation par la recherche ; 
• ou de connaître une progression, au 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation (au lieu du 31 décembre 2024), de l'effectif salarié annuel composé de salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) et relève d'un accord de branche : 
  • prévoyant au titre de l'année suivant celle au cours de laquelle le contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation a été conclu une progression d'au moins 10 % du nombre de salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) dans les entreprises d'au moins 250 salariés, 
  • et justifiant, par rapport à l'année de conclusion du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation, que la progression est atteinte au sein de la branche dans les proportions prévues par l'accord. 

Variation d’effectif. Pour les entreprises d’au moins 250 salariés à la date de conclusion du contrat d'apprentissage, dont l’effectif est finalement inférieur à 250 salariés au 31 décembre 2021, les règles applicables aux entreprises d'au moins 250 salariés seront maintenues. 

Entreprises de travail temporaire. Les entreprises de travail temporaire d’au moins 250 salariés  peuvent prétendre au bénéfice de l’aide sous réserve de respecter les conditions de quota. 

Formalités pour les employeurs d’au moins 250 salariés. Pour bénéficier de l'aide, l'employeur d'au moins 250 salariés devra transmettre son engagement, attestant sur l'honneur qu'il va respecter les obligations imposées en matière d’effectif en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat, à l'Agence de services et de paiement (ASP). A défaut de transmission dans ce délai, l'aide n'est pas due. Les modalités de cette transmission pourront être mises en œuvre par l'ASP par voie dématérialisée. 

Et après ? Au plus tard le 31 mai de la seconde année suivant celle au cours de laquelle le contrat d'apprentissage ou le contrat de professionnalisation a été conclu, l'entreprise d'au moins 250 salariés qui aura bénéficié de l'aide adressera à l'ASP une déclaration sur l'honneur attestant du respect de ses engagements. A défaut, l'ASP procède à la récupération des sommes versées au titre de l'aide. 

L’aide est versée avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente des données mentionnées dans la déclaration sociale nominative (DSN) effectuée par l’employeur. Si l’employeur ne transmet pas les données, le mois suivant, l’aide est suspendue. 

En cas de rupture anticipée du contrat, l'aide n'est pas due à compter du mois suivant la date de fin du contrat. En outre, en cas de suspension du contrat conduisant au non-versement de la rémunération par l'employeur au salarié bénéficiaire du contrat, l'aide n'est pas due pour chaque mois considéré.