Faire appel à des travailleurs détachés : un cadre (très) réglementé

Travail détaché : des obligations pour les entreprises

Conditions relatives à l’employeur. Le détachement de salariés peut intervenir lorsque l’employeur est régulièrement établi hors de France, c’est-à-dire qu’il :

• exerce sur son territoire d’origine une activité substantielle, autre que celles qui relèvent exclusivement de la gestion interne et/ou administrative (un siège administratif sans aucun exercice d’une activité industrielle ou commerciale ne remplit donc pas cette condition) ;
• n’exerce pas une activité habituelle, stable et continue en France.

Conditions relatives au salarié. Peut être détaché le salarié qui travaille habituellement pour l’employeur remplissant les conditions requises et qui exécute son travail, pour le compte et à la demande de ce dernier, de manière temporaire.

Conditions relatives au détachement lui-même. Le détachement doit correspondre à l’une des situations suivantes :

• le détachement est réalisé dans le cadre d’un contrat de prestation de service, de prêt de main d’œuvre ou de la sous-traitance entre plusieurs établissements d’une même entreprise ou d’un même groupe ;
• le détachement est réalisé dans le cadre d’un contrat de prestation de service conclu avec une entreprise établie en France ou y exerçant son activité ; la prestation est alors exécutée pour le compte et sous les directives de l’employeur ;
• le détachement s’effectue par une entreprise de travail temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice établie en France ou exerçant son activité en France ;v
• le détachement s’effectue pour le compte de l’employeur lui-même (notamment pour la participation à des événements).

Des formalités à respecter

Formalités préalables au détachement. L’entreprise établie hors de France qui détache ses salariés en France doit adresser, avant le détachement, une déclaration à l'inspection du travail du lieu où débute la prestation. Cette déclaration comporte certaines informations et notamment :

• des informations relatives à l’employeur :
  • le nom ou la raison sociale ainsi que les adresses postale et électronique, les coordonnées téléphoniques de l'entreprise ou de l'établissement qui emploie habituellement le ou les salariés,
  • la forme juridique de l'entreprise, son numéro individuel d'identification fiscale au titre de l'assujettissement à la TVA ou, à défaut de détenir un tel numéro, les références de son immatriculation à un registre professionnel ou toutes autres références équivalentes,
  • les nom, prénoms, date et lieu de naissance du ou des dirigeants ;
• des informations relatives à la prestation réalisée sur le territoire français, et notamment :
  • l'adresse du ou des lieux successifs où doit s'accomplir la prestation,
  • la date du début de la prestation et sa date de fin prévisible,
  • le nom et l'adresse du donneur d'ordre ;
• des informations relatives au salarié détaché, et notamment :
  • ses nom et prénoms, date et lieu de naissance,
  • son adresse de résidence habituelle,
  • sa nationalité,
  • la date de signature de son contrat de travail ;
• la désignation du représentant de l’employeur sur le territoire pendant la durée de la prestation en France, ses coordonnées électroniques et téléphoniques, le lieu de conservation des documents sur le territoire national ou les modalités permettant d'y avoir accès et de les consulter depuis le territoire national, ainsi que le numéro de SIRET lorsque le représentant désigné n'est ni le dirigeant présent pendant la prestation, ni l'un des salariés détachés, ni le client de la prestation.

Modalités de la déclaration préalable de détachement. La déclaration est adressée à l’inspecteur du travail par voie dématérialisée, via le site sipsi.travail.gouv.fr. Dans les mêmes formes, la déclaration est modifiée, en cas de changement des dates de détachement initialement prévues, ou annulée, si le détachement est annulé.

A noter. L’accusé de réception de la déclaration préalable de détachement doit être annexé au registre du personnel de l’entreprise.

Un aménagement possible des formalités administratives. Un employeur étranger qui détache de manière récurrente des salariés en France peut demander à la Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) de bénéficier d'un aménagement de ses formalités administratives (déclaration de détachement et désignation d'un représentant) dès lors qu'il respecte la législation française en matière de :

• libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
• discriminations et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d'accueil de l'enfant, congés pour événements familiaux ;
• conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire en matière d’ exercice du droit de grève, de durée du travail, de repos compensateurs, de jours fériés, de congés annuels payés, de durée du travail et de travail de nuit des jeunes travailleurs ;
• conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries ;
• salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que les accessoires de salaire légalement ou conventionnellement fixés ;
• règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d'admission au travail, emploi des enfants ;
• travail illégal.

Obligation de vigilance du donneur d’ordre. Au cas où l’entreprise établie hors de France détachant ses salariés en France ne vous aurait pas fourni l’accusé de réception de la déclaration de détachement, vous restez tenu d’effectuer cette déclaration.

Visite médicale. L’employeur dont l’entreprise est implantée hors de France et qui détache ses salariés sur le territoire national doit pouvoir justifier du document attestant de la visite médicale de ses salariés effectuée dans leur pays d’origine.

Contrôle. La présentation de ces documents doit se faire sans délai sauf pour le document attestant de la visite médicale du salarié détaché et pour le contrat de travail du salarié pour lesquels un délai maximum de quinze jours pourra être laissé.