Gérer la fin du contrat à durée déterminée

Définir le terme du contrat

Pas de problème en présence d’un terme précis. Lorsque l’entreprise conclut un CDD à terme précis (contrat « de date à date »), le contrat prend fin à la date convenue entre l’employeur et le salarié (vous n’avez pas de formalisme précis à respecter). Il cesse de produire tous ses effets, de plein droit, à compter de cette date.

Et en l’absence de terme précis ? La fin du contrat correspondra ici à la réalisation de l’objet même du contrat. La définition du terme n’est toutefois pas toujours évidente, ce qui doit vous conduire à la prudence dans le cadre de la rédaction des CDD, notamment lorsque le contrat est conclu pour le remplacement d’un salarié absent. C’est ce qu’un employeur a appris à ses dépens…

Un cas vécu… à éviter. Cet employeur avait conclu un CDD dans le but de pallier  l’absence d’une de ses salariés en congé parental d’éducation. Le contrat, conclu pour une durée minimale d’une année, prévoyait que s’il se prolongeait au-delà de cette durée minimale, il aurait pour terme, en tout état de cause, le retour de la salariée remplacée. Mais cette dernière prend un congé sabbatique à la suite de son congé parental d’éducation : elle ne réintègre donc pas l’entreprise à l’issue du congé parental. L’employeur met fin malgré tout au CDD, le congé parental ayant pris fin, ce qu’il n’aurait pas dû faire : le terme du contrat ne correspond pas à la fin du congé parental, mais au retour de la salarié absente. Dans cette affaire, l’employeur a tout de même été condamné pour rupture anticipée abusive du CDD.

Un préavis ? En principe, vous n’êtes pas tenu de respecter un préavis. L’existence d’un préavis est toutefois prévue dans certains cas : ainsi, un salarié qui rompt de manière anticipée un CDD parce qu’il peut justifier de la conclusion d’un CDI auprès d’un autre employeur peut être tenu au respect d’un délai de préavis ; de même, un délai de préavis est applicable dans le cadre des CDD à objet défini, qui peuvent être conclus pour le recrutement d'ingénieurs et de cadres.

Verser une indemnité

Indemnité de précarité : quel montant ? Au terme de son CDD, le salarié a droit, en principe, à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité dite « de précarité » est, par principe, égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié et est versée au salarié en même temps que le dernier salaire. Mais elle peut être abaissée à 6 % : dans quelle hypothèse ?

10 % ou 6 % ? Il est expressément prévu qu’en vue d'améliorer la formation professionnelle des salariés titulaires de CDD, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise puisse limiter le montant de l'indemnité de fin de contrat à hauteur de 6 %, dès lors que des contreparties sont offertes à ces salariés, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle. Dans ce cas, la convention ou l'accord peut prévoir les conditions dans lesquelles ces salariés peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif, un bilan de compétences.

Sur quelle base ? Pour le calcul de cette indemnité, il ne faut tenir compte que des éléments de rémunération, à l’exclusion donc des remboursements de frais, de l’intéressement, de la participation, de l’indemnité compensatrice de congés payés, etc.

Elle n’est pas due dans certains cas… Sachez que l’indemnité de précarité n’est pas due dans certaines hypothèses. Il en est ainsi :

• lorsque l’entreprise propose de poursuivre la relation contractuelle dans le cadre d’un CDI ;
• si le salarié refuse la transformation de son CDD en CDI, pour occuper le même poste ou un poste similaire, avec une rémunération au moins équivalente ;
• si le CDD est rompu à l’initiative du salarié, en cas de faute grave de ce dernier, ou encore en cas de rupture du CDD pour force majeure ;
• en cas de rupture du CDD pendant la période d’essai ;
• sauf accord plus favorable entre les parties au contrat, en cas de CDD saisonnier ou de CDD d’usage, c’est-à-dire de contrats conclus dans certains secteurs d’activité où il est d’usage de ne pas recourir à des CDI ;
• lorsque la relation contractuelle se poursuit après le terme du CDD saisonnier qui est ensuite requalifié en CDI ;
• en cas de CDD conclu dans le cadre de la politique de l’emploi ;
• en cas de CDD conclu avec un jeune pendant une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires, à condition que ce jeune poursuive effectivement ses études à la fin des congés ou que la durée du CDD n'excède pas la durée des vacances.

Et en cas de rupture amiable ? Lorsque vous convenez, avec votre salarié, de rompre son CDD, vous ne pouvez pas décider du non-versement de l’indemnité de précarité.

Autres indemnités ? En plus de l’indemnité de précarité, le salarié doit bénéficier d’une indemnité compensatrice de congés payés s’il n’a pas pu effectivement prendre ses congés. Cette indemnité est au moins égale au 1/10ème de la rémunération totale brute (attention : il faut prendre en compte dans ce calcul le montant de l’indemnité de précarité).