Verser l’indemnité compensatrice de congés payés

Indemnité compensatrice de congés payés : dans quels cas ?

Principe. Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé.

Peu importe le mode de rupture ? Cette indemnité est due quel que soit le mode de rupture du contrat : démission, licenciement, départ à la retraite, rupture conventionnelle, etc. De la même manière, cette indemnité reste due quel que soit le motif qui a empêché la prise de congés par le salarié. Aucun motif de licenciement ne justifie que l’indemnité de congés payés ne soit pas versée.

Pour les congés antérieurs non pris… Il peut arriver qu’un salarié dispose d’un « stock de congés payés » non pris, se rapportant à une période antérieure pour laquelle la période de prise de ces congés est finie. D’une manière générale, on considère que, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les congés payés non pris sont perdus, de sorte que l’indemnité compensatrice de congés payés n’a pas à en tenir compte, sauf si l’impossibilité de prendre ces congés est imputable à l’employeur.

… Attention ! Mais cela suppose toutefois que l’employeur ait pris toutes les mesures pour s’assurer que le salarié a effectivement pu exercer son droit à congés payés. Et s’il y a une contestation à ce sujet, vous devez justifier avoir accompli toutes les diligences nécessaires à cette fin. Comme l’a rappelé le juge, le simple fait de se limiter à dire que le salarié n’a pas été empêché de prendre ses congés est insuffisant (dans une telle situation, l’indemnité doit donc être calculée en intégrant les congés payés non pris).

A noter. Le juge a estimé que la mention des droits à congés sur le bulletin de paie valait reconnaissance que les congés restaient dus.

Indemnité compensatrice de congés payés : combien ?

Principe. La règle est la même que celle qui prévaut pour le calcul de l’indemnité de congés payés elle-même : ainsi, l’indemnité est égale au dixième de la rémunération du salarié au titre de la période de référence, sans que cette indemnité soit inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçu pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Appliquer la règle du dixième. L’indemnité est égale au 1/10ème de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Par « période de référence », il faut retenir la période s’étalant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Appliquer la règle du maintien de salaire. L'indemnité de congés payés ne peut pas être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler normalement pendant la période de ses congés. Pour apprécier cette règle, il faut :

• soit retenir le salaire et le nombre de jours du mois de départ,
• soit faire comme si le salarié avait pris ses congés restant à l’issue de son préavis.

Eléments de rémunération à prendre en compte. Pour le calcul de l’indemnité de congés payés, il faut retenir :

• le salaire brut proprement dit,
• les majorations pour heures supplémentaires,
• les éventuels avantages en nature,
• les pourboires,
• la part variable du salaire, le cas échéant (peu importe la date de son versement),
• les commissions perçues par les salariés,
• les primes versées en contrepartie du travail : prime de productivité, prime d’objectif, prime de précarité versée au salarié embauché en CDD, prime d’équipe, prime d’astreinte, prime de résultat liée à l’activité du salarié, prime d'ancienneté, etc.
• les indemnités diverses, pour autant qu’elles ne correspondent pas à des remboursements de frais réels engagés par le salarié : indemnité d’expatriation, indemnité de mission, prime de panier pour autant qu’elle ne corresponde pas à des remboursements de frais, etc.

Eléments de rémunération à ne pas prendre en compte. Ne sont pas à prendre en compte, par exemple :

• les remboursements de frais forfaitaires ou sur la base des dépenses réelles (indemnité de repas, primes de panier, indemnité de grand déplacement, par exemple),
• le remboursement des frais de transport domicile-lieu de travail,
• l’indemnité versée en cas de chômage partiel,
• les primes qui ne sont pas affectées par la prise des congés (comme par exemple la prime de 13ème mois, les primes de vacances ou de bilan, la participation ou l’intéressement, les primes de présence, de non-accident et de non-incident des transporteurs, etc.),
• la prime de résultat si elle n’est pas liée à l’activité personnelle du salarié,
• la rémunération variable, basée sur la performance de l’entreprise et celle du salarié, si elle n’est pas affectée par la prise des congés payés,
• les gratifications et primes exceptionnelles qui ont un caractère discrétionnaire, versées par l’entreprise à l’occasion d’un événement.

Cas de la prime vacances. La question s’est récemment posée de savoir si une prime vacances doit, ou non, être prise en compte dans le calcul de l’indemnité de congés payés. Tout dépend, en fait, si la prime de vacances a pour objet de rémunérer des périodes de travail et de congés confondues. Tel ne sera pas le cas d’une prime vacances, même allouée pour une année entière, dont le montant est calculé en fonction du nombre d’heures de travail effectif du salarié accompli sur une période de référence : cette prime vacances doit être prise en compte pour calculer l’indemnité de congés payés.

Quand payer ? Cette indemnité compensatrice de congés payés doit être versée au moment du départ du salarié de l’entreprise, au titre du versement pour solde de tout compte (elle ne peut pas être différée au 1er mai suivant, date d’ouverture de la prise des congés).