Mettre en place le travail de nuit

Instaurer le travail de nuit

Une organisation exceptionnelle. Par son caractère exceptionnel, le travail de nuit est strictement encadré, soit par un accord collectif, soit par la Loi. Les travailleurs de nuit bénéficient d’une protection et d’un suivi médical particuliers.

Définition du travail de nuit. Lorsqu’il est prévu par accord collectif, le travail de nuit correspond, en principe, à la période de travail d’au moins 9 heures consécutives incluant la période de minuit à 5 heures du matin, qui commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures.

A défaut d’accord collectif… A défaut d’accord déterminant le travail de nuit, celui-ci correspond, d’une manière générale, à la période de travail effectuée entre 21 heures et 6 heures du matin.

Attention ! Toutes les heures comprises dans l’horaire habituel de travail du salarié qui répondent à cette définition sont réputées accomplies. Cela inclut les heures non effectivement travaillées en raison des congés, des jours de formation, des jours fériés, de la participation aux réunions du CE et des crédits d’heures des représentants du personnel.

Travail exceptionnel. Le travail de nuit doit être justifié par la nécessité de maintenir l’activité de l’entreprise, y compris la nuit. Il doit permettre d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

Un accord collectif obligatoire ? Le travail de nuit ne peut être institué dans l’entreprise, ou étendu à de nouveaux salariés, qu’à la condition qu’un accord collectif ou qu’une convention collective ait été conclu(e).

A défaut d’accord… L’employeur ne peut mettre en place des horaires de nuit qu’à la condition qu’il ait sérieusement et loyalement engagé des négociations en vue de conclure un accord collectif. Si un tel accord n’a pas pu être conclu, le travail de nuit peut être autorisé par l’inspecteur du travail.

Des conditions précises. L’accord d’entreprise qui instaure le travail de nuit doit indiquer les justifications du recours aux horaires de nuit. Il doit définir la période de nuit, les contreparties (de repos compensateur et, le cas échéant, financières) accordées aux salariés, l’organisation des temps de pause, les mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés, à faciliter l’articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales (notamment pour les moyens de transport). L’accord doit également assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation.

Gérer le travail de nuit

Travail de nuit : quelles limites ? Le temps de travail de nuit, parce qu’il fait courir des risques supplémentaires sur la santé des travailleurs et sur l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie sociale, est strictement limité par la Loi.

Durée hebdomadaire. La durée hebdomadaire ne doit pas dépasser 40 heures. Elle est calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Elle peut, grâce à un accord collectif, être portée à 44 heures par semaine.

Attention. Le simple dépassement de la durée hebdomadaire pour un travailleur de nuit ouvre le droit, pour le salarié qui le demande, au versement d’une indemnité spécifique sans qu’il n’ait besoin de prouver un dommage.  

Durée quotidienne. La durée quotidienne est, quant à elle, limitée à 8 heures. Un accord collectif (ou l’inspecteur du travail, en cas de circonstances exceptionnelles) peut, toutefois, la porter à 12 heures par jour.

Travaux urgents ? L’employeur peut, exceptionnellement, augmenter la durée quotidienne du travail de nuit en cas de travaux urgents, sans solliciter l’accord préalable de l’inspecteur du travail. Dans ce cas, une demande de régularisation devra être envoyée ultérieurement.

Des contreparties obligatoires ! Le travail de nuit doit obligatoirement être accompagné par l’octroi de contreparties en repos compensateur rémunéré. Il est également possible d’accorder, en plus de ce repos compensateur, une contrepartie financière. Mais attention, un accord ne peut pas substituer une compensation financière au repos compensateur.

A noter. Les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi médical spécifique auprès de la médecine du travail. Le renouvellement de leur visite médicale doit se faire tous les 3 ans.

Travail de nuit : questions pratiques / cas particuliers

Un salarié demande à être changé d’affectation… L’un de vos salariés qui occupe un poste de nuit demande à changer d’affectation afin de travailler sur un poste de jour. Dans ce cas, il est prioritaire pour l’attribution d’un emploi de jour qui correspond à sa catégorie professionnelle.

A noter. Les travailleurs de jour sont également prioritaires pour obtenir un poste de nuit, s’ils le sollicitent.

Travailleurs mineurs. Notez que, sauf dérogations, les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler de nuit, sous peine d’encourir une amende de 1 500 €.

Femme enceinte. Une femme enceinte, affectée à un poste de nuit, peut demander à changer d’affectation, afin d’occuper, le temps de sa grossesse, un poste de jour. Le médecin du travail peut également constater que son état n’est pas compatible avec un poste de nuit. Dans ce cas, sa nouvelle affectation peut être prolongée d’un mois après son retour de congé maternité.

Attention ! Le changement d’affectation de la salariée enceinte ne doit entraîner aucune perte de salaire.

Un changement d’affectation impossible ? Si l’entreprise ne peut pas offrir un poste de jour, pour la période de grossesse de la salariée enceinte, l’employeur doit en informer la salariée enceinte et prévenir le médecin du travail. Dans ce cas, le contrat de travail de la salariée est suspendu le temps de la grossesse. Elle bénéficie alors d’allocations journalières de la sécurité sociale et d’un complément de salaire versé par l’employeur.

Le passage à l’heure d’hiver/d’été. Lors du passage à l'heure d'hiver, les travailleurs de nuit voient leur temps de travail augmenté d'une heure. La Loi ne prévoyant pas de disposition spécifique, cette heure « supplémentaire » doit être traitée comme n'importe quelle heure supplémentaire : elle doit donc donner lieu à une majoration de salaire, ou à un repos compensateur. Pensez à vérifier les dispositions de votre convention collective à ce sujet. Par ailleurs, lors du passage à l'heure d'été, les travailleurs de nuit sont épargnés d'une heure. A moins que la convention collective applicable à l'entreprise ne prévoie d'autres modalités, l'employeur est fondé à opérer une retenue équivalant à cette heure perdue sur la rémunération des travailleurs concernés.

Le saviez-vous ?

Le travailleur de nuit est celui qui accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit ou 270 heures de travail de nuit pendant une période de 12 mois consécutifs (à défaut de précisions dans la convention collective) ou tout autre durée fixée par une convention collective.