Mettre en place des astreintes : ce qu’il faut savoir

Astreintes : qu’est-ce que c’est ?

Définition. L’astreinte est une période pendant laquelle un salarié n’est pas sur son lieu de travail, ni à la disposition permanente et immédiate de l'employeur. Cependant, il doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Seul le temps de l’intervention compte comme du temps de travail effectif.

A distinguer de… La permanence d’un salarié à son poste de travail même s’il n’a aucune tâche particulière à accomplir, la permanence constituant du temps de travail effectif.

Exemple 1. Le seul fait pour un salarié de rester impérativement joignable en dehors de ses heures de travail pour exécuter un travail urgent constitue une astreinte. Encore faut-il, dans ce cas, que le salarié ne soit pas lui-même à l’initiative de cette astreinte. Il a déjà été jugé qu’une infirmière qui crée d’elle-même un service téléphonique permettant aux aides-soignantes de la joindre en dehors de ses heures de travail n’effectue pas des astreintes parce que l’employeur n’était pas à l’origine de cette organisation.

Exemple 2. Un salarié devant être joignable à tout moment et disposant, à cette fin, du téléphone portable de l’entreprise, effectue des astreintes. C’est ce qui a été admis dans une affaire où le salarié avait, en outre, déjà été sanctionné pour s’être montré injoignable alors que sa présence était requise dans l’entreprise.

Exemple 3. Le fait pour une salariée, employée dans un hôtel, de passer la nuit dans un studio dans l’hôtel où elle était tenue de répondre au téléphone, n’est pas constitutif d’un travail effectif. La salariée devant intervenir seulement en cas de nécessité et la seule présence d’un téléphone fixe ne suffisant pas à démontrer qu’elle ne pouvait pas vaquer librement à ses occupations personnelles, cette dernière effectue bien une astreinte.

Trajet d’un salarié sous astreinte = temps de travail effectif ? Le temps de trajet d’un salarié qui rentre chez lui après avoir fini son travail ne constitue pas, en principe, du temps de travail effectif. Mais, il a déjà été jugé que le temps de trajet de certains salariés (ici évalué à 1 heure) pour rentrer chez eux avant de commencer leur période d’astreinte (fixée à 18 heures) constituait du temps de travail effectif parce qu’ils étaient tenus d'utiliser le véhicule de l'entreprise sans pouvoir transporter une quelconque personne étrangère à l'entreprise. Les salariés restaient donc à la disposition de leur employeur sans pouvoir vaquer à leurs occupations personnelles.

Heure supplémentaire ? Le temps d’intervention constituant du temps de travail effectif constitue une heure supplémentaire dès lors qu’il a pour effet de porter la durée de travail au-delà de 35 heures, Dans pareil cas, la rémunération afférant à ce temps de travail bénéficie de la réduction de cotisations sociales attachées aux heures supplémentaires.

Astreintes : qu’est-ce que cela implique ?

Des contreparties. Seul le temps de l’intervention compte comme du temps de travail effectif et doit donc être rémunéré comme tel. Pour autant, la période d’astreinte doit faire l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Comment les mettre en place ? Un accord collectif peut mettre en place les astreintes. Dans ce cas, il fixe leur mode d'organisation ainsi que la compensation à laquelle elles donnent lieu. A défaut d’un tel accord, vous pouvez librement fixer le mode d’organisation des astreintes et leur compensation, après consultation du CSE, et après information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail. Attention, l’astreinte peut être mentionnée dans le contrat de travail, mais l’employeur ne pourra pas l’imposer au salarié simplement parce que cette possibilité figure dans le contrat de travail. Il devra impérativement respecter la procédure de mise en place.

Une information préalable. Les salariés concernés par la mise en place d’astreintes doivent être informés de leur programmation sur ces périodes dans un délai raisonnable. Un accord collectif peut vous imposer les modalités d’information et les délais de prévenance à respecter. Mais à défaut d’accord, vous devez les informer, au moins 15 jours à l’avance, par tout moyen permettant de vérifier le respect de ce délai (courrier daté remis en main propre contre signature, par exemple). Dans le cas où des circonstances exceptionnelles s’imposeraient, cette information pourra être faite 1 jour franc avant la période d’astreinte.

Une information postérieure. En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Des sanctions possibles. Le fait de ne pas accorder de compensation, tout comme le fait de ne pas remettre au salarié concerné ou de ne pas avoir conservé à la disposition de l'inspection du travail le document récapitulatif peuvent entraîner, pour l’entreprise, le paiement d’une amende de 3 750 € maximum par salarié concerné.

Exemple d’astreinte. Le salarié dont l'employeur a communiqué les coordonnées à la société de télésurveillance du magasin dont il est directeur, afin qu’elle puisse le contacter et requérir son intervention en cas de déclenchement de l’alarme en dehors des horaires d'ouverture du magasin, effectue des astreintes… à compenser.