Les missions du CHSCT

CHSCT : des missions précises

Un rôle précis... Le Comité d’Hygiène et de Sécurité au Travail (CHSCT) joue un rôle primordial dans l’amélioration des conditions de travail et de la sécurité des salariés. A ce titre, il est un acteur incontournable à la fois en amont, dans le cadre de propositions d’actions de prévention des risques professionnels, mais aussi en aval, lorsqu’il s’agit d’analyser les causes d’un accident du travail.

… à propos des risques professionnels. Les missions du CHSCT sont clairement définies par la réglementation. Il doit ainsi :

• contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'entreprise (ainsi qu’à celle de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure) ;
• contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ;
• contribuer à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l'emploi au cours de leur vie professionnelle ;
• veiller à l'observation des prescriptions légales prises dans ces domaines.

Des actions à mener. Dans ce cadre, le CHSCT doit procéder :

• à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs de l'établissement ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail,
• à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes,
• à l'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité.

Des documents à sa disposition. Pour pouvoir exercer ses missions, le CHSCT doit se voir transmettre plusieurs documents :

• le document unique d’évaluation des risques,
• le registre des accidents bénins,
• les carnets de maintenance des équipements de travail,
• les observations de l’inspection du travail,
• les rapports du médecin du travail concernant l’activité de l’entreprise.

Des moyens à sa disposition. Le CHSCT peut solliciter l’intervention d’un expert si un risque grave est constaté dans l’établissement (qu’il ait été ou non révélé par un accident) ou lorsqu’un projet important est susceptible d’impacter les conditions de travail, la santé ou la sécurité des salariés. Les frais sont, dans ce cas, à votre charge.

Notion de « projet important ». Lorsque le projet est important, il est susceptible d’impacter les conditions de travail, la santé ou la sécurité des salariés. Mais le CHSCT n’a pas à recourir à un expert lorsque la réorganisation de l’activité n’entraîne pas une augmentation notable de la charge de travail ou lorsqu’elle se contente de modifier l’organigramme de l’entreprise. Notion de « risque grave ». Le CHSCT peut recourir à une expertise en cas de risque grave. Celui-ci doit être identifié et actuel. Concrètement, il peut se caractériser par une augmentation sensible des absences au travail, par une alerte du médecin du travail générée notamment par des situations de stress et des syndromes dépressifs.

Exemple. La mise à disposition de tablettes tactiles ne justifie pas le recours à une expertise tablettes lorsque celle-ci :

• n’a eu aucun impact sur l’absentéisme,
• n’a pas donné lieu à une inscription au registre des dangers graves et imminents de l’entreprise,
• n’a pas fait l’objet d’une observation ou d’une alerte du médecin du travail,
• n’a eu aucun impact significatif sur les indicateurs de suivi du volume et de la qualité de la production.

Qui paie l'expertise ? Le coût de l’expertise est à la charge de l’employeur. Mais, depuis le 10 août 2016, si vous obtenez l’annulation de la délibération désignant un expert (en justice), l’expert doit vous rembourser le coût de l’expertise annulée. Notez tout de même que le CHSCT peut demander au Comité d’entreprise (qui lui dispose de moyens financiers) de prendre en charge cette expertise. Il est même possible que les experts intervenant après délibération du CHSCT demandent à ce dernier une garantie de paiement de la mission qu’ils auront accomplie pour leur compte (et donc un engagement de paiement du Comité d’entreprise).

Contester la réalisation d’une expertise. L’employeur peut contester la délibération du CHSCT prévoyant le recours à une expertise devant le président du tribunal de grande instance, statuant en la forme des référés, par assignation, dans un délai de 15 jours suivant la délibération. Ce délai est respecté si l’assignation a été réalisée dans les 15 jours, peu importe qu’elle n’ait été enregistrée par le tribunal qu’après l’expiration du délai de 15 jours. Lorsque l’employeur conteste le coût prévisionnel de l’expertise, le délai de 15 jours ne court qu’à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Contester le coût de l’expertise ? Vous pouvez contester le coût final de l'expertise devant le tribunal de grande instance, dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle vous avez été informé de ce coût.

Des réunions... périodiques ? Le CHSCT se réunit au moins une fois par trimestre. D’autres réunions sont impératives à la suite d’un accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ou à la demande motivée de 2 de ses membres. Ces réunions peuvent se dérouler par visioconférence.

CHSCT : une consultation obligatoire

Un objectif précis. L’employeur doit consulter le CHSCT sur l’ensemble des projets de l’entreprise pouvant avoir, de près ou de loin, des conséquences sur la santé (physique et mentale), la sécurité et les conditions de travail des collaborateurs. Et certaines de ces consultations sont, en tout état de cause, obligatoires…

Les consultations obligatoires du CHSCT. La réglementation prévoit l’obligation de consulter le CHSCT avant toute décision d'aménagement modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Concrètement. Cela signifie qu’il faut consulter le CHSCT à propos de :

• toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail ;
• toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail, ou encore toute mutation technologique.

Moment de la consultation. La consultation du CHSCT doit précéder l’exécution du projet : si votre projet est déjà en cours de réalisation lorsque vous consultez l’instance, vous encourrez des sanctions pour délit d’entrave (7 500 € maximum et/ou 1 an d’emprisonnement maximum).

Pour une consultation effective… En vue de la consultation du CHSCT, vous devez lui fournir des informations suffisantes pour qu’il puisse se prononcer en connaissance de cause. A défaut, il peut obtenir une suspension de la mise en œuvre du projet sur lequel il est consulté sans disposer d’informations suffisantes.

L’accès aux rapports annuels. En outre, vous devez produire devant le CHSCT, au moins une fois par an :

• un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans son établissement ;
• un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail, fixant la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir (mesures de prévention en matière de pénibilité, conditions d'exécution et estimation de son coût).

CHSCT : des sanctions à connaître

Pour rappel. Comme cela a été évoqué précédemment, vous devez fournir des informations précises au CHSCT pour qu’l puisse se prononcer en toute connaissance de cause. A défaut, vous risquez de le voir demander (et obtenir) une suspension de la mise en œuvre du projet sur lequel il est consulté. Ceci reste une sanction « légère », bien qu’elle puisse être coûteuse pour l’entreprise, en comparaison du délit d’entrave qui peut également être retenu en pareille situation.

Mais aussi… Dans l’hypothèse où vous omettriez de consulter ou d’informer le CHSCT sur une question relevant de sa compétence, vous pourriez être accusé de délit d’entrave. Plusieurs situations peuvent être constitutives d’une entrave, par exemple :

• lorsque l’employeur prend une décision contre l’avis de la majorité des présents au CHSCT ;
• en cas d’absence de convocation des membres du CHSCT ou des personnes habilitées à assister aux réunions ;
• en cas de refus d’inscrire à l’ordre du jour des réunions des sujets relevant de la compétence du CHSCT ;
• en cas d’envoi tardif de l’ordre du jour, ou d’absence d’envoi aux membres du CHSCT et aux personnes habilitées à assister aux réunions ;
• lorsque l’employeur ne fournit pas l’ensemble des informations nécessaires pour que les membres du CHSCT se prononcent sur des questions relevant de ses attributions ;
• lorsque l’employeur ne présente pas les bilans et rapports annuels au CHSCT ;
• lorsque le CHSCT n’est pas réuni malgré la survenance d’un danger grave et imminent.