Changer les horaires de travail : faut-il l’accord du salarié ?

Horaires de travail : un cadre précis

Le principe. Par principe, l’horaire de travail est collectif. Mais, par dérogation à cet horaire collectif, vous pouvez instaurer des horaires individualisés, avec l’accord du CSE et de l’inspection du travail. Qu’en est-il exactement ?

Horaire collectif… Lorsque l’horaire de travail est collectif, il est uniforme pour l’ensemble des salariés travaillant dans l’établissement ou dans le service considéré. Dans ce cadre, les horaires de travail de chaque salarié doivent être affichés (datés et signés), et les salariés ne peuvent pas s’en affranchir : ils doivent effectuer toutes les heures qui y figurent, y compris les éventuelles heures supplémentaires.

Même en cas de décision unilatérale de l’employeur ! Lorsqu’un employeur décide seul, à défaut d’accord collectif, d’organiser la répartition de la durée du travail par périodes au plus égales à 4 semaines, il use de son pouvoir de direction. Il ne s’agit pas d’une modification unilatérale du contrat de travail dans la mesure où la loi lui donne cette faculté.

… ou horaire individualisé ? Par dérogation à l’horaire collectif, l’employeur peut instaurer des horaires individualisés, avec l’accord du CSE et de l’inspection du travail. Dans ce cadre, les salariés disposent d’une certaine marge de manœuvre pour accomplir le nombre d’heures de travail défini par leur contrat. On parle également d’horaires « flexibles », « variables », « libres », « à la carte » …

Des plages fixes et variables. Les horaires individualisés comportent généralement des plages « fixes », pendant lesquelles tous les salariés de l’entreprise ou du service doivent être présents, et des plages « variables » en début, milieu et fin de journée, pendant lesquelles les salariés choisissent leurs heures d’arrivées et de départs.

Conseils. Il est fortement recommandé de mettre en place une procédure définissant clairement les modalités d’exécution des horaires individualisés, après avis du CSE, et notamment les contraintes de présence liées à l'organisation du travail et au fonctionnement de l'entreprise, ainsi que les conditions d’une éventuelle modification des plages horaires fixes.

Horaires de travail : vos prérogatives

D’une manière générale. L’horaire de travail, sa définition et ses changements, relèvent du pouvoir de direction de l’employeur. En tant qu’employeur, vous avez donc la possibilité de modifier les horaires de travail des salariés pour assurer le bon fonctionnement et la marche générale de l’entreprise. Ce changement sera alors considéré comme un simple changement des conditions de travail.

Attention ! Vos prérogatives sont cependant limitées au changement des horaires, ou plus précisément au changement de la répartition des heures de travail sur les jours de la semaine. Si les changements intervenus reviennent à augmenter ou diminuer le nombre d’heures de travail du salarié, et/ou impactent sa rémunération à la baisse, il ne s’agit plus d’un changement des conditions de travail, mais d’une modification du contrat de travail.

Horaires de travail : un changement possible, sous conditions !

Il y a ce que dit le Code du Travail… Il prévoit uniquement que l’employeur doit afficher les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos. Lorsque la durée du travail est organisée selon des horaires individualisés, l'affichage doit aussi indiquer la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette organisation.

… ce que dit le contrat de travail… Vous devez impérativement vous reporter au contrat de travail du salarié avant d’opérer un changement des horaires. Si le contrat laisse apparaître que les horaires de travail constituaient l’un des éléments essentiels de la conclusion du contrat, le simple changement des horaires est considéré comme une modification du contrat de travail. Vous devez donc recueillir l’accord écrit du salarié avant de modifier ses horaires de travail.

… et ce que disent la convention et les accords collectifs ! En matière de changement des horaires de travail, et sauf disposition plus favorable au salarié contenue par le contrat de travail, vous devez toujours vous référer aux dispositions de la convention et des accords collectifs applicables dans l’entreprise. Ceux-ci peuvent contenir des dispositions spécifiques (délais de prévenance, notification du changement, etc.), et instaurer un formalisme particulier pour pouvoir procéder à un changement de la répartition hebdomadaire.

Le principe : le salarié ne peut pas refuser le changement. Lorsque vous respectez le formalisme applicable pour changer ses horaires de travail, le salarié ne peut pas refuser les changements opérés, sauf à risquer une sanction disciplinaire.

Plusieurs exceptions existent… Il existe cependant un certain nombre d’exceptions, lorsque le changement des horaires de travail est significatif au point de constituer, par nature, une véritable modification du contrat de travail. Ainsi, constituent une modification du contrat de travail, qui ne peut pas intervenir sans l’accord exprès du salarié :

• un passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, même s’il est effectué pour les besoins du service ;
• un passage d’un horaire continu à un horaire discontinu, d’un horaire variable à un horaire fixe (ou inversement) ;
• une privation du repos dominical qui était reconnu jusqu’alors.

A noter… Il a déjà été jugé qu’une clause du contrat travail prévoyant que les salariés sont engagés pour travailler de jour ou de nuit est inopérante. De ce fait, et malgré une telle clause, le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour constitue tout de même une modification du contrat de travail, soumise à acceptation des salariés concernés. Aucune clause du contrat de travail ne peut permettre à l’employeur de modifier unilatéralement le contrat de travail, pas même les horaires.

Exemple. Un employeur a modifié unilatéralement le rythme de travail d’une salariée. Le juge a considéré que cette modification n’était pas une modification du contrat de travail qui nécessitait l’accord de la salariée car le contrat de travail prévoyait que les horaires de travail étaient modifiables. De plus, la salariée bénéficiait toujours de son repos dominical, et aucune atteinte à sa vie familiale n’avait été constatée compte tenu du fait que la salariée n’avait pas d’enfants scolarisés.