Négocier des accords d’entreprise

Négociations collectives : qui, quand, comment ?

Avec qui négocier ? En principe, les négociations sont menées avec les délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.Tout dépend de l’effectif de l’entreprise.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés. En l’absence de DS, l’employeur peut proposer aux salariés un projet d’accord ou d’avenant de révision portant sur tous les sujets ouverts à la négociation collective (durée du travail, notamment) par la voie d’un référendum. Il communique le projet à chaque salarié au moins 15 jours avant la date prévue de leur consultation. Le projet d’accord doit être validé à la majorité des 2/3.

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés. En l’absence de délégués syndicaux (dans les entreprises de moins de 50 salariés), les accords peuvent être négociés l’employeur choisit librement de négocier, conclure, réviser ou dénoncer un accord d’entreprise avec un ou plusieurs salariés mandatés ou un ou plusieurs membres titulaires du CSE (mandatés par des syndicats représentatifs, ou non). Mais, en l’absence de membre élu au CSE, dans les entreprises de 11 à 20 salariés, il est possible de recourir au référendum d’entreprise dans les mêmes conditions que pour les entreprises dépourvues de DS et de moins de 11 salariés.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés. En l’absence de DS, l’employeur peut négocier, conclure, réviser ou dénoncer un accord d’entreprise avec un ou plusieurs membres du CSE mandaté(s) par une organisation syndicale. Ce n’est qu’en l’absence d’élu, ou si aucun d’entre eux ne s’est manifesté que l’employeur pourra négocier avec des salariés mandatés. Toutefois, dès lors qu’il s’agit d’une entreprise avec un élu non mandatés, les accords ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la Loi à un accord collectif (à l’exclusion des plans de sauvegarde de l’emploi).

Qui prend l’initiative de négocier ? En matière de négociations collectives, c’est vous, en tant qu’employeur, qui devez prendre l’initiative de négocier, en convoquant les représentants du personnel.

Attention aux sanctions ! A défaut de prendre l’initiative des négociations, l’employeur s’expose à des sanctions :

• pénales : le fait de se soustraire à l’obligation de négocier est passible d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3750 €.
• civiles : un salarié peut se retourner contre son employeur et obtenir des dommages et intérêts s’il démontre que l’absence de négociations lui a causé un préjudice. Le montant des dommages et intérêts est calculé en fonction du préjudice subi (par exemple, de la perte de chance d’un salarié de bénéficier d’un mode de rémunération qui aurait dû être défini par accord d’entreprise).

L’objectif : parvenir à un accord ! Vous n’avez pas l’obligation de conclure un accord avec les représentants du personnel. Il peut arriver qu’aucun accord ne soit trouvé entre les parties aux négociations. Dans ce cas, il convient d’établir un procès-verbal de désaccord, qui doit être déposé auprès de l’administration par la partie la plus diligente. Il démontre ainsi que les négociations ont bien été lancées, mais qu’elles n’ont pas abouti.

Une publication des accords... Les accords conclus doivent être publiés anonymement sur le site www.legifrance.gouv.fr, à l’initiative de l’employeur.

… intégrale ? Parce que certains accords comportent des données sensibles (en termes de stratégie, notamment), il est possible, si les parties le souhaitent, de faire procéder à une publication partielle de l’accord. L’employeur peut, par ailleurs, décider d’occulter des éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.

Quoi qu’il en soit. Les accords d’intéressement, de participation, portant sur un plan épargne d’entreprise ou un plan épargne de retraite complémentaire ne font pas l’objet de publication.

Formalités de dépôt. Les accords collectifs doivent être déposés, à l’initiative de l’employeur, par le biais de la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Lorsqu’il dépose l’accord collectif, l’employeur reçoit un récépissé. Il doit accompagner l’accord signé par l’ensemble des parties :

• d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification de l’accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
• d'une version publiable sur internet, sur le site www.legifrance.gouv.fr, dont les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise ont été occultés, ainsi que les éléments confidentiels déterminés par accord avec les signataires de l’accord déposé ;
• de l'accord qui convient d’occulter les éléments confidentiels ;
• du procès-verbal d’approbation de l’accord lorsqu’il résulte d’un référendum d’entreprise ;
• de la liste des établissements concernés lorsque l’accord s'applique à des établissements ayant des implantations distinctes, ainsi que de leurs adresses respectives.

Une opposition à l’accord possible ! Un syndicat représentatif et non signataire peut s’opposer à l’accord conclu, dans les 8 jours suivant la notification de ce dernier. L’opposition doit être écrite (le mail est possible), motivée et adressée aux signataires de l’accord.

Sur quoi négocier ? Vous pouvez négocier sur tous les sujets pour lesquels l’accord d’entreprise ou d’établissement est encouragé). Vous pouvez négocier sur la durée du travail, l’attribution de prime ou la rémunération des heures supplémentaires, par exemple.

Combien faut-il de réunions de négociation ? Quel que soit le thème des négociations, il est important de prévoir au moins deux réunions de négociation, sachant que la 1ère réunion permet de préciser le lieu et le calendrier des réunions, ainsi que les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise. La bonne transmission de ces informations permettra aux représentants du personnel de négocier les accords en toute connaissance de cause.

Mise à disposition des informations nécessaires aux négociations. Les différentes informations doivent être transmises selon le calendrier et les modalités prédéfinies dans le cadre de la première réunion. Vous êtes le garant des conditions d’accès et d’utilisation des informations communiquées. Vous devez communiquer les informations avant le début des négociations, à chaque délégation syndicale y participant, y compris à celles qui ne représentent qu’une catégorie de salariés.

Comment communiquer les informations ? La mise à disposition des informations peut s’effectuer grâce à la Base de données économiques et sociales, qui est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus, et qui comprend toutes les données collectées au niveau de l'entreprise.

Négocier sur la durée de l’accord. Un accord peut être conclu pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée. A ce titre, notons qu’un accord mettant en place un dispositif dans l’entreprise, conclu pour une durée indéterminée, ne sera pas automatiquement caduc si la Loi supprime ce dispositif : une durée déterminée permet de prévoir, dans une telle hypothèse, une date de fin à ce dispositif.

Négocier dans de bonnes conditions

Vous devez négocier « sérieusement » et « loyalement ». Il est important que l’employeur négocie les accords de bonne foi, et qu’il puisse le prouver, le cas échéant.

Comment le prouver ? En cas de désaccord, si un procès-verbal (PV) de désaccord est établi, il doit généralement mentionner les propositions faites par chacune des parties aux négociations, ainsi que les raisons pour lesquelles ces dernières n’ont pas pu aboutir. C’est notamment le cas en matière de négociations relatives à l’égalité professionnelle.

Validité de la preuve. Ce PV, contresigné par les représentants du personnel présents aux négociations, atteste que l’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations : l’engagement sérieux et loyal des négociations implique que l’employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. Il doit également avoir communiqué à ces organisations les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

Suspendez vos décisions entrant dans le champ des négociations ! Pendant la durée des négociations, l’employeur doit négocier de bonne foi. Il ne peut donc pas prendre de décision unilatérale impactant l’ensemble des salariés, dans les domaines relevant du champ des négociations, sauf si l’urgence le justifie. En revanche, il conserve la possibilité de prendre des décisions individuelles.

Négociation d’entreprise ou négociation de branche : qui l’emporte ? La négociation d’entreprise est le seul moyen pour l’employeur d’adapter la Loi aux réalités auxquelles il est confronté. Il peut ainsi déroger à la Loi ou même à un accord collectif couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (accord de branche par exemple), y compris dans un sens moins favorable. En effet, les accords d’entreprise dits « dérogatoires » sont autorisés, sauf :

• si l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévoit le contraire ;
• dans le domaine des salaires minima (incluant les minima hiérarchiques et les garanties conventionnelles de rémunération), des classifications, de la protection sociale complémentaire, de la mutualisation des fonds de la formation professionnelle, de la prévention de la pénibilité, et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés. Dans chaque département, un observatoire d’analyse et d’appui au dialogue social et à la négociation est mis en place. Il doit favoriser et encourager le développement du dialogue social dans les entreprises de moins de 50 salariés. Il apporte son concours et son expertise juridique aux entreprises de son ressort dans le domaine du droit social. Il peut être saisi par les organisations syndicales ou professionnelles de toutes difficultés rencontrées dans le cadre d'une négociation.

Pour les grandes entreprises

Une obligation de négocier. Dans les entreprises comportant une ou plusieurs sections syndicales représentatives, la Loi impose que des négociations périodiques soient menées. Cette périodicité doit être prévue par un accord collectif. A défaut, les négociations ont lieu :

• chaque année, au sujet de la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,
• chaque année, au sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail,
• tous les 3 ans, dans les entreprises de 300 salariés et plus, sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Une adaptation possible de la périodicité des négociations. Le délai entre deux négociations court à compter de la date de début de la négociation précédente engagée sur le même thème. Toutefois, la périodicité de l’obligation de négociation peut être modifiée grâce à la conclusion d’un « accord d’adaptation ». Elle peut ainsi passer à une périodicité triennale pour les négociations annuelles, et à une périodicité quinquennale pour les négociations triennales.

Adapter le nombre de négociations : une possibilité. L’accord d’adaptation peut également modifier le nombre des négociations ou procéder à un regroupement différent des thèmes, sous réserve :

• de n'en supprimer aucun,
• que l'entreprise soit en conformité avec l'obligation de disposer d'un accord ou d'un plan d'action relatifs à l'égalité professionnelle en cours d'application.

Validité de l’accord d’adaptation. Un tel accord d'adaptation ne peut être conclu que par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des élections de titulaires du comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Organiser un référendum d’entreprise

Un référendum d’entreprise… Dans certains cas, vous pouvez être amené à devoir consulter vos salariés afin de valider un accord : on parle de référendum d’entreprise.

1er cas : vous proposez un accord aux salariés. Dans les entreprises de moins de 11 salariés et dans celles dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés qui ne disposent pas de représentant du personnel, l'employeur peut proposer un projet d'accord portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation d'entreprise (notamment sur la rémunération ou le temps de travail, par exemple). La consultation des salariés est organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours suivant la communication à chaque salarié du projet d'accord. L’accord devra être validé à la majorité des 2/3 des salariés avant d’être déposé auprès de l'autorité administrative pour être applicable.

2ème cas : les accords conclus avec des représentants du personnel. Dans les entreprises de 11 à 49 salariés dépourvues de délégué syndical, vous pouvez négocier avec 1 ou plusieurs salariés expressément mandatés par un(des) syndicat(s) représentatif(s) au niveau de la branche ou, à défaut, au niveau national ou encore avec un ou plusieurs membres titulaire(s) de la délégation du personnel du CSE. Et dans les entreprises de 50 salariés ou plus, elles aussi dépourvues de délégué syndical, les membres titulaire(s) du CSE peuvent négocier s’ils sont expressément mandatés par une(des) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) au niveau de la branche ou au niveau national. La validité des accords ainsi conclus est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

3ème cas : les accords conclus avec un/des syndicat(s) non-représentatif(s). Sont ici visés les accords qu’on appelle dans le jargon « les accords Loi Travail » conclus en matière de durée du travail, de repos et de congés. Par principe, ces accords ne sont valides que s’ils sont signés par un ou plusieurs syndicats dits « représentatifs » (ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des élections professionnelles). Mais un accord signé par des syndicats minoritaires, ayant recueilli entre 30 % et 50 % des suffrages exprimés au 1er tour de ces élections pourra malgré tout être validé s’il est approuvé par la majorité des salariés : c’est la procédure de validation des accords collectifs par référendum.

Dans quels cas est-ce obligatoire ? Outre les accords conclus avec des organisations syndicales minoritaires, vous pouvez conclure des accords d’entreprise avec un ou plusieurs représentants du personnel mandatés par une organisation syndicale ou avec un ou plusieurs salariés mandatés par un syndicat. Dans ces situations, la consultation des salariés est obligatoire afin de valider définitivement l’accord d’entreprise.

Comment se déroule le référendum ? Il faut distinguer selon que l’accord a été ou non signé avec des organisations syndicales.

Accord d’entreprise conclu avec des organisations syndicales minoritaires. Le ou les syndicats ont 1 mois à compter de la signature de l’accord pour demander l’organisation du référendum. Si tel est le cas, à l’issue de ce délai, le référendum doit alors être organisé dans les 2 mois. Un protocole doit alors être conclu avec les syndicats qui fixera les modalités du référendum : modalités de transmission du texte de l’accord aux salariés et envoi du texte de la question posée aux salariés, lieu, date et heure du scrutin (qui doit avoir lieu pendant le temps de travail), organisation et le déroulement du vote, modalités du vote (scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique), liste des salariés devant être consultés.

A noter. Le protocole doit être porté à la connaissance des salariés au moins 15 jours avant la tenue du référendum.

Suite du référendum… Le résultat est retranscrit sur un procès-verbal qui doit être communiqué aux salariés par tout moyen.

Accord d’entreprise conclu avec des élus ou des salariés mandatés. Vous devez organiser le référendum dans un délai de 2 mois à compter de la date de conclusion de l’accord. Au préalable, vous devez consulter les représentants élus du personnel afin d’organiser les modalités de cette consultation. Il vous revient de décider des modalités de consultation des salariés (qui devront être portées à la connaissance des salariés concernés au moins 15 jours avant le référendum). Il s’agit de définir :

• les modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord ;
• la liste des salariés couverts par l’accord qui doivent être consultés ;
• le lieu, la date et l’heure du scrutin ;
• l’organisation et le déroulement du vote ;
• le texte de la question soumise au vote des salariés.

Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, les membres du CSE peuvent négocier s'ils sont expressément mandatés par une ou des organisation(s) syndicale(s) représentative(s) au niveau de la branche ou au niveau national. La validité de l'accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.