Rédiger une offre d'emploi : des précautions à prendre

Publier une offre d’emploi : où ?

Une offre visible. Lorsque vous recherchez un nouveau collaborateur, vous avez tout intérêt à ce que votre annonce soit visible et accessible par le plus grand nombre de chercheurs d’emplois. Néanmoins, vous devez respecter certaines règles concernant la publication de votre offre.

Utiliser Pôle emploi ? Jusqu’en 2005, les employeurs devaient obligatoirement déposer leur offre d’emploi sur Pôle emploi (et, avant la création de Pôle emploi, à l’ANPE) ou via un service public. Désormais, tous les employeurs sont libres de passer leurs offres d’emploi sur tous supports de communication accessibles au public (journal, site internet…) sans nécessairement devoir passer par Pôle emploi.

Payer un annonceur ? Il est strictement interdit de vendre des offres ou des demandes d’emploi, quel que soit le support utilisé. En revanche, vous pouvez utiliser le service payant d’un annonceur professionnel et publier votre annonce par un moyen de communication payant (un journal par exemple).

Attention ! Vous ne pouvez pas monnayer une offre d’emploi, ni demander une rétribution à un candidat (en le dirigeant vers un numéro surtaxé ou un site internet payant, par exemple).

Rédiger une offre d’emploi

Une offre ciblée. La rédaction d’une offre d’emploi doit vous permettre de cibler les candidats qui correspondent le plus à votre besoin, afin d’éliminer un nombre considérable de candidatures superflues. Néanmoins, toutes les offres d’emploi doivent respecter des conditions de forme (date, langue…) et des conditions de fond (attention aux mentions discriminatoires !).

Une offre datée ! Toutes les offres d’emploi qui sont publiées doivent être datées !

Une offre rédigée en français. D’une manière générale, toutes les offres d’emploi doivent être rédigées en français. Cependant, dans certains cas, notamment lorsque la nature du poste le justifie, vous pouvez rédiger une partie de l’offre dans une langue étrangère. Dans ce cas, veillez à ce que cette partie de l’offre soit également rédigée en français.

Respecter le droit du travail ! Référez-vous au droit du travail applicable avant de rédiger votre offre d’emploi. Vous ne pouvez pas rechercher un collaborateur pour un emploi qui dépasserait la durée maximale du travail ou pour un salaire inférieur au smic…

Attention au temps de travail. Veillez à vérifier ce que prévoit la loi en matière de durée légale du travail et de durée maximale du travail pour le poste recherché (amplitude journalière, repos quotidien, durée maximale journalière, durées maximales hebdomadaires…). Une offre d’emploi ne saurait valablement proposer un poste pour une durée de 50 heures par semaine. Dans le même sens, s’il s’agit d’un temps partiel, l’offre devra respecter les durées minimales autorisées (24 heures hebdomadaires minimum ou, si un accord ou convention collective le prévoit, une durée inférieure).

Rédiger une offre d’emploi : le point sur la discrimination à l’embauche

Discrimination : attention ! Sans le vouloir, vous pourriez rédiger une offre d’emploi comportant un critère discriminant à l’embauche. En cas d’offre d’emploi fondée sur l’un de ces critères, l’annonceur et le rédacteur risquent de lourdes sanctions : 75 000 € d’amende pour l’annonceur et jusqu’à 3 ans de prison et 45 000 € d’amende pour le rédacteur personne physique, 225 000 € d’amende pour le rédacteur personne moral.

Discrimination : dans quels cas ? D’une manière générale, les offres d’emploi ne doivent pas contenir de mention discriminatoire liées aux origines, au sexe, aux mœurs, à l’orientation sexuelle ou à l’identité de genre, à l'âge, à la situation de famille, à la situation de grossesse, à l’inscription dans un parcours d’aide médicalisée à la procréation, aux caractéristiques génétiques, à la particulière vulnérabilité économique (apparente ou connue), à la capacité à s'exprimer dans une autre langue que le français, à l'apparence physique, à l'appartenance ou non à une ethnie, une race ou une nation, à l'obédience religieuse, à l'appartenance à une organisation politique ou syndicale, à l’exercice d’un mandat électif local, aux opinions politiques, au nom de famille, au lieu de résidence, à la domiciliation bancaire, à l’état de santé, à la perte d'autonomie ou la situation de handicap.

Exemple : l’âge du candidat. Vous ne pouvez pas indiquer que vous recherchez un candidat d’un âge déterminé. Vous ne pouvez que préciser « contrat ouvert au public éligible au contrat de professionnalisation », par exemple. Dans le même sens, vous pouvez utiliser les notions de « débutant » ou « expérimenté » mais n’êtes pas autorisé à limiter votre offre à certains âges.

Contrat étudiant ? Le contrat « étudiant » n’existe pas, aucun contrat spécifique n’est réservé aux étudiants ! La seule exception concerne le contrat à durée déterminée que vous pouvez contracter avec un étudiant pendant ses vacances scolaires ou universitaires pour lequel vous êtes exonéré du versement de l’indemnité de précarité. En dehors de ce cas, quel que soit le statut du candidat que vous recrutez, les mêmes exigences doivent s’appliquer à tous !

Cependant… En revanche, si vous recherchez un candidat à temps très partiel sur une période déterminée, vous pourrez indiquer « poste idéal pour étudiant ». Cependant, votre recrutement ne pourra pas se limiter aux seuls étudiants !

Exemple  : le handicap du candidat. Il n’est pas admis de réserver un poste à un travailleur handicapé. Les entreprises de plus de 20 salariés ont toutefois une obligation d’emploi de travailleurs handicapés (6% de leur effectif total). A défaut, elles sont redevables d’une pénalité financière. Il peut alors sembler légitime d’orienter vos recherches vers des candidats handicapés. Cependant, là encore, vous êtes autorisé à indiquer « priorité aux travailleurs handicapés » mais vous ne pourrez pas libeller votre offre « recherche candidat(e) handicapé(e) ».