Salarié « heureux papa » = salarié protégé ?
Une protection spéciale pour le salarié
Pour les salariées de retour de congé maternité. Par principe, vous ne pouvez pas rompre le contrat de travail d’une salariée enceinte pour ce seul motif, de même que le licenciement est interdit pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit. Cette interdiction s’applique également pendant les congés payés pris directement après le congé maternité. Enfin, ce principe continue à s’appliquer pendant les 10 semaines suivant l'expiration de ces périodes.
Même chose pour le père de l’enfant ? Une protection analogue profite également au salarié nouvellement père : il est expressément prévu que vous ne pouvez pas rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant.
A noter. Cette protection s'applique que votre salarié soit présent ou non dans l'entreprise (congé paternité, congé de naissance ou congé payé) pendant ces 10 semaines.
Le saviez-vous ?
Le père de l’enfant à naître est autorisé à s’absenter de l’entreprise pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse ou nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale (pensez à lui demander un certificat médical attestant de l’absence liée à un examen prénatal obligatoire). Ces absences n’entraînent aucune diminution de salaire et sont assimilées à du temps de travail effectif.
Ce droit bénéficie aux personnes, quel que soit leur sexe, mariées, liées par un PACS ou vivant maritalement avec la mère de l’enfant, qu’elle soit enceinte ou qu’elle bénéficie d’une assistance médicale à la procréation.
Pour justifier cette absence, demandez au salarié concerné de justifier de son lien avec la future mère et de fournir un certificat du médecin suivant la grossesse attestant d’une absence liée à un examen prénatal obligatoire.
Une protection relative pour le salarié
Une protection « relative ». Alors que le licenciement d’une salariée enceinte, pendant les périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, est interdit (interdiction absolue), il n’en est pas de même au retour de congé maternité. Et ces exceptions s’appliquent au père de l’enfant.
Des exceptions à l’interdiction. Alors que la salariée bénéficie d’une protection contre le licenciement à son retour de congé maternité, et ce pendant les 10 semaines qui suivent la fin de ce congé, cette protection n’est que relative. Un licenciement pendant ce délai sera possible dans deux hypothèses : si vous justifiez d'une faute grave de la salariée, non liée à l'état de grossesse ou si vous justifiez d’une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.
Et pour le père de l’enfant ? C’est la même chose : bien qu’il soit protégé pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de l’enfant, le licenciement reste possible pendant ce délai pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.
Concrètement. Vous ne pourrez, par exemple, pas retenir la faute grave pour licencier un salarié qui s’est absenté sans justifications pour gérer des problèmes de santé du nouveau-né.
Quand entreprendre des démarches de licenciement ? Notez que le juges ont considéré que des actes préparatoires au licenciement pouvaient être entrepris pendant la période de protection du jeune père : il avait été convoqué à un entretien préalable pendant cette période, mais le licenciement a, lui, été prononcé à son expiration.
Conseil. Un licenciement d’un tout jeune père pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat, pendant les 10 semaines qui suivent la naissance, nécessite de prendre des précautions quant au motif retenu. Il est ici conseillé de prendre attache auprès de votre conseil pour vous assister dans une telle démarche, et ainsi éviter toute décision de licenciement en violation de cette nouvelle protection pouvant entraîner la nullité du licenciement et des conséquences financières importantes.
A noter. Dans les 2 mois qui suivent la naissance de l’enfant, le salarié pourra démissionner sans respecter le délai de préavis, ni devoir de ce fait d’indemnité de rupture, sous réserve de vous avertir au moins 15 jours à l’avance (il bénéficie d’une priorité de réembauche pendant 1 an).
A retenir
Ces nouveaux droits attribués au salarié avant et après la naissance de son enfant étoffent la législation sociale, quasiment exclusivement réservée à la mère.
Retenez que depuis le 6 août 2014, vous ne pouvez pas vous opposer à l’absence d’un salarié qui se rend à un examen prénatal obligatoire pour accompagner la mère de l’enfant à naître. Et il bénéficie d’une protection contre le licenciement pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de l’enfant.
- Articles L 1225-4 et L 1225-4-1 du Code du Travail
- Article L 1225-16 du Code du Travail
- Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, articles 9 et 11
- Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (articles 10 et 123)
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2020, n° 19-12036 (NP) (actes préparatoires pendant la période de protection)
