Utilisation du CDD : des cas de recours limités !

Le CDD : un caractère exceptionnel

Pour une tâche précise et temporaire… La règle est simple : un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir, ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. C’est pourquoi le CDD a nécessairement pour objet l’exécution d’une tâche précise et temporaire, ce qui explique que le recours à ce type de contrat doit présenter un caractère exceptionnel.

Même si... En aucun cas vous n’êtes autorisé à recourir à un CDD afin de pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise dans l'attente du recrutement du titulaire du poste.

Attention ! Si les critères liés au recours au contrat à durée déterminée ne sont pas respectés, et notamment si vous concluez un CDD en dehors des cas autorisés ou pour pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, vous risquez une requalification du contrat en CDI. L’abus est donc à éviter…

Exemple. Pourvoit durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise la clinique qui :

• utilise le CDD comme mode habituel de gestion du personnel ;
• emploie un même salarié en tant qu’infirmier et, occasionnellement, en tant qu’aide-soignant, moyennant une rémunération identique, même si les contrats sont interrompus par de courtes périodes ;
• lui propose d’effectuer des remplacements au dernier moment, l’obligeant à se tenir à la disposition de l’employeur.

Une expérimentation de 2 ans. S’il est possible de recourir au CDD dans le cas d’un remplacement, ce type de contrat ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié. Toutefois, une dérogation est possible, à titre expérimental du 14 avril 2023 au 14 avril 2025, afin de permettre aux employeurs d’établir, exceptionnellement, un seul contrat de travail en remplacement de plusieurs salariés. Ce dispositif est possible pour seulement certains secteurs d'activités, selon leur convention collective de rattachement, listés ici.

Le CDD : des hypothèses limitées

C’est un principe.  Comme indiqué en introduction, le recours au CDD est strictement réglementé : concrètement, vous ne pouvez y avoir recours que si vous remplissez certaines conditions, principalement liées aux circonstances qui vous conduisent à recourir à ce type de contrat. Lesquelles ?

Surcroît d’activité. Vous pouvez recruter un salarié en CDD pour faire face à un accroissement « temporaire » d’activité : cela suppose une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise, le besoin de réaliser une tâche urgente pour des mesures de sécurité, la survenance dans l’entreprise d’une commande exceptionnelle à l’exportation, ou encore l’exécution d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable. Un recours au CDD est possible en présence d’un surcroît d’activité qui se répète régulièrement chaque année (l’accroissement temporaire d’activité n’a pas à être nécessairement exceptionnel). Cet accroissement d’activité ne doit, en revanche, pas s’inscrire dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’entreprise.

À noter. Vous n’êtes pas obligé d’affecter obligatoirement le salarié recruté en CDD à des tâches directement liées au surcroît temporaire d’activité.

Remplacement d’un salarié. Vous êtes autorisé à embaucher un salarié en CDD pour pourvoir au remplacement d’un autre salarié, dans les hypothèses suivantes :

• absence du salarié,
• passage provisoire à temps partiel du salarié (conclu par avenant au contrat de travail ou par échange écrit entre le salarié concerné et l’employeur),
• suspension du contrat de travail du salarié,
• attente de l’entrée en fonction effective d'un salarié recruté pour remplacer un salarié quittant l’entreprise,
• départ définitif du salarié précédant la suspension de son poste de travail après consultation des instances représentatives du personnel.

À noter. Là encore, vous n’êtes pas obligé d’affecter le salarié recruté en remplacement au poste même occupé par la personne absente.

Attention. Si vous embauchez un salarié en CDD pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, le salarié remplacé doit être nommément désigné et sa qualification précise doit être mentionnée : il faut savoir que l’omission du nom et de la qualification du salarié remplacé entraîne la requalification du CDD en CDI.

Quels secteurs d’activité ? 69 secteurs d’activités sont ainsi habilités à recourir au contrat multi-remplacement au titre de cette expérimentation. À titre d’exemple, sont concernés les secteurs suivants : sanitaire, social et médico-social, propreté et nettoyage, économie sociale et solidaire, tourisme en zone de montagne, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, plasturgie, restauration collective, sport et équipements de loisirs, transport routier et activités auxiliaires, industries alimentaires, services à la personne, branche ferroviaire. Si vous êtes concernés, consultez votre convention collective pour valider les modalités de mise en place de ce type de CDD.

CDD saisonnier. Vous pouvez employer un ou des salariés en CDD afin de pourvoir des emplois à caractère saisonnier : rappelons qu’un emploi à caractère saisonnier correspond à un emploi dont les tâches sont destinées à être répétées chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

CDD d’usage. Dans certains secteurs d’activités (consultez la liste réglementaire), l’employeur peut embaucher des salariés en CDD pour pourvoir des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas conclure de CDI en raison de la nature de l’activité exercée, du caractère par nature temporaire de ces emplois et de l'existence de raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets. Attention : ce type de CDD suppose l’existence d’un usage bien établi dans la profession et concerne les seuls emplois temporaires. Un exemple classique concerne le secteur de l’hôtellerie-restauration où il est d’usage de recruter des 'extras'.

À noter. La liste des secteurs d’activités pouvant recourir au CDD d’usage n’est pas exhaustive : il s’agit d’une liste réglementaire. Un accord collectif étendu par le ministre du travail peut étendre le recours au CDD d’usage à un secteur d’activité non visé, sous réserve bien sûr qu’un usage soit effectivement établi dans la profession. Ainsi, par exemple, le « contrat d’intervention à durée déterminée d’optimisation linéaire », pouvant être conclu par une entreprise du secteur des prestataires de services du tertiaire, constitue un CDD d’usage.

Contre-exemple. Une société qui organise des stages de récupération de points de permis entre dans le champ d’application de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, qui ne prévoit pas le recours au CDD d’usage. De ce fait, les animateurs de ces stages ne peuvent pas être embauchés dans le cadre de CDD d’usage.

Une taxation forfaitaire. Pour information. Entre le 1er janvier et le 30 juin 2020, pour chaque CDD d’usage conclu, une taxe forfaitaire de 10 € était due par l’entreprise qui y avait recours, quelle que soit la durée du contrat. L’entreprise devait verser cette taxe au plus tard lors de la prochaine échéance normale de paiement des cotisations et contributions sociales suivant la date de conclusion du contrat, sauf dans certains secteurs. Ce dispositif a été abrogé au 1er juillet 2020 afin d’encourager l’emploi pendant la période de crise sanitaire liée à l’épidémie de covid-19.

Attention ! Comme tout contrat à durée déterminée, le CDD d’usage doit être établi par écrit et mentionner la définition précise de son motif. En outre, il ne doit porter que sur une tâche précise et temporaire : un emploi qui serait indispensable à l’activité normale et permanente de l’entreprise ne saurait être pourvu via des CDD d’usage.

À noter. La possibilité de conclure un CDD d’usage s’apprécie par rapport au secteur d’activité de l’entreprise et non par rapport à l’emploi. Par exemple, un centre de formation d’apprentis dans le secteur de l’industrie a été condamné pour avoir conclu un CDD d’usage avec un formateur, exerçant une mission d’enseignement : le juge a retenu que ce type de CDD ne pouvait pas être conclu dans le secteur de l’industrie.

Un exemple à ne pas suivre. Le juge a déjà ordonné la requalification de CDD d’usage en CDI parce que l’entreprise qui y recourait, spécialisée dans les enquêtes et sondages, a employé un salarié pour le même emploi de manière quasiment ininterrompue à l’occasion de plusieurs contrats, sur une longue période de 2 ans et 4 mois. Il en a donc conclu que l’emploi occupé n’était pas temporaire par nature et que le recours au CDD d’usage n’était donc pas justifié.

Remplacement du chef d’entreprise. Un CDD peut également être conclu en vue de faire face au remplacement d’un chef d’entreprise (artisanale, industrielle, commerciale, libérale, agricole), du conjoint participant effectivement à l’activité professionnelle de l’entreprise ou d’un associé.

Autres hypothèses :

• un CDD peut être conclu en vue de favoriser l'embauche de certaines catégories de personnes sans emploi (sont notamment visés les CDD conclus avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de trois mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé afin de faciliter son retour à l'emploi et de lui permettre d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein) ;
• un CDD peut être conclu si vous vous engagez à assurer un complément de formation professionnelle aux candidats effectuant un stage en vue d'accéder à un établissement d'enseignement, aux élèves ou anciens élèves d'un établissement d'enseignement effectuant un stage d'application, aux étrangers venant en France en vue d'acquérir un complément de formation professionnelle, aux bénéficiaires d'une aide financière individuelle à la formation par la recherche, ou aux salariés liés par un contrat de rééducation professionnelle ;
• un salarié peut, après liquidation de sa pension de retraite, conclure un CDD avec le même employeur en vue de l’exercice d’une activité de tutorat.

Cas du salarié en attente d’un titre de séjour valide. Il n’est pas possible de conclure un CDD avec un salarié étranger qui n’est pas en situation régulière « le temps, pour lui, d’obtenir un titre de séjour valide ». Un tel CDD serait requalifié en CDI puisqu’il ne serait pas conclu pour un motif prévu par la Loi.

Le CDD : des interdictions à connaître

Important ! Dans certaines hypothèses, vous ne pouvez pas conclure de CDD.

Cas n°1. Dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit de conclure un CDD au titre d'un accroissement temporaire de l'activité, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise, cette interdiction portant, toutefois, sur les postes concernés par le licenciement. La conclusion d’un CDD est toutefois autorisée si la durée du contrat de travail n'est pas susceptible de renouvellement et n'excède pas trois mois ; de même, le CDD est possible lorsque le contrat est lié à la survenance dans l'entreprise d'une commande exceptionnelle à l'exportation.

Cas n°2. Il est interdit de conclure un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail, pour remplacer un salarié gréviste par exemple.

Cas n° 3. Il est interdit de conclure un CDD pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par voie réglementaire (consultez la liste), une dérogation pouvant toutefois être autorisée par voie réglementaire.