Rémunérer un salarié embauché en contrat à durée déterminée

Le principe : « à travail égal, salaire égal »…

Sa rémunération ne peut pas être sous-estimée. Vous ne pouvez pas attribuer à un salarié embauché en CDD une rémunération qui serait inférieure à celle qu’il devrait percevoir s’il était embauché en CDI, à poste équivalent et qualification professionnelle égale. Autrement dit, vous ne pouvez pas profiter d’une embauche en CDD pour diminuer le coût salarial.

Quelle rémunération ? La notion de rémunération entendue ici correspond au salaire de base et aux avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, en raison de l’emploi. A conditions identiques, votre salarié embauché en CDD doit bénéficier des mêmes avantages que les salariés permanents (comme les titres-restaurants par exemple).

Mais… Ce principe d’égalité ne s’impose qu’aux éléments du salaire qui se rattachent au travail en tant que tel. Voilà pourquoi une différence de traitement pourra trouver sa justification dans le niveau d’ancienneté. De la même manière, dans l’hypothèse où un salarié en CDD remplace un salarié en CDI, il doit percevoir une rémunération équivalente à celle que perçoit celui qu’il remplace, à qualification égale, dès lors qu’il occupe les mêmes fonctions. A contrario, s’il n’effectue pas toutes les tâches qui sont normalement dévolues à la personne remplacée, vous pouvez revoir la rémunération du salarié embauché en CDD à la baisse (prenez la peine de préciser ou de faire préciser dans le contrat la nature et l’étendue des tâches qui seront à effectuer par le salarié remplaçant, de manière à vous ménager des éléments de preuve en cas d’éventuelle contestation).

CDD de remplacement. Le salarié embauché dans le cadre d’un CDD de remplacement, doit bénéficier de la même rémunération que le salarié qu’il remplace, à qualification et fonctions équivalentes. Toutefois, s’il n’accomplit pas toutes les tâches du salarié remplacé, sa rémunération peut être diminuée.

CDD successifs. En cas de CDD successifs conclus avec une même personne, mais entrecoupés de périodes non travaillées, si les périodes entre deux contrats sont trop courtes pour permettre au salarié de s'engager auprès d'un autre employeur, elles s'apparentent à des périodes d'attente qui lui sont imposées et à l'issue desquelles il peut espérer être de nouveau sollicité par l’entreprise qui l’embauche. Dans ce cas, le salarié est considéré comme se tenant à la disposition de cette entreprise et doit pouvoir être rémunéré pour ces périodes dites « interstitielles ».

Pensez aussi aux congés payés !

Il y a droit aussi ! Comme les autres salariés de l’entreprise, le salarié embauché en CDD a droit aux congés annuels dans les mêmes conditions.

Au cas où… S’il ne peut pas prendre ses congés, parce que le régime appliqué dans l’entreprise ne le lui permet pas, vous devrez lui verser une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli pendant son contrat.

Combien ? Cette indemnité, calculée en fonction de la durée du contrat, ne peut pas être inférieure au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat.

Un droit supplémentaire : l’indemnité de fin de contrat…

Vous devez verser une indemnité de précarité, dans certains cas… Destinée à compenser la précarité de l’emploi, vous devez verser une indemnité spécifique (connue sous le nom de « prime de précarité » ou « indemnité de précarité »), en fin de contrat au salarié embauché en CDD. Cette indemnité sera égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue au titre du contrat (hors indemnité compensatrice de congés payés). Cette indemnité est ramenée à 6 % si la convention collective (ou un accord d’entreprise ou un accord collectif de branche étendu applicable à votre entreprise) prévoit des mesures spécifiques en matière d’accès à la formation professionnelle au profit du salarié embauché en CDD.

Attention. Pour que l’indemnité de précarité soit calculée au taux de 6 %, il faut non seulement qu’une convention ou un accord le permette, mais aussi que vous formuliez au salarié une proposition de formation clairement identifiée et individualisée : il a ainsi été jugé, par exemple, qu’un simple rappel du dispositif dans le contrat ainsi qu’une énonciation générale des formations auxquelles le salarié peut prétendre ne constitue pas une offre de formation effective, justifiant le versement d’une indemnité au taux réduit.

Pour votre information. Dans l’hypothèse où le CDD se poursuit au-delà de son terme, entraînant sa requalification en CDI, l’indemnité de précarité reste acquise au salarié.

Elle n’est pas due si… Tous les titulaires d’un contrat en CDD n’ont pas nécessairement droit à cette indemnité. Elle n’est effectivement pas due dans les hypothèses suivantes :

• au titre des CDD saisonniers ;
• dans certains secteurs d’activité pour lesquels, pour certains emplois, il est d’usage constant de n’embaucher que sous CDD ;
• au titre des contrats conclus avec des jeunes ou des étudiants pendant les vacances scolaires ;
• au titre des contrats conclus dans le cadre des mesures pour l’emploi (contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée, contrat d’insertion-revenu minimum d’activité, contrat initiative-emploi…) ou, sous certaines conditions, pour permettre à leurs titulaires de bénéficier d’un complément de formation professionnelle ;
• en cas de conclusion immédiate d’un CDI à l’issue du CDD ou refus, par le salarié, du CDI qui lui est proposé pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération équivalente ;
• en cas de rupture anticipée du contrat due à une faute grave du salarié ou à un cas de force majeure ;
• en cas de rupture anticipée du contrat due à l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en CDI.

En pratique… Vous versez cette indemnité en même temps que le dernier salaire (elle doit figurer sur le bulletin de salaire).