Salariés : comment sont taxées les sommes perçues en fin d’activité ?

Les sommes perçues en fin d’activité : le principe

Un principe. Les sommes versées à un salarié en cas de rupture de son contrat de travail sont, par principe, imposables à l’impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires.

Rupture du contrat de travail ? La notion de rupture du contrat de travail englobe un grand nombre de situations. Ainsi, constituent des ruptures du contrat de travail les démissions, les ruptures conventionnelles, les licenciements, les départs à la retraite ou encore l’arrivée du terme des contrats d’intérim ou des contrats à durée déterminée (CDD).

Indemnités. En principe, toutes les indemnités perçues par un salarié à l’occasion de la rupture de son contrat de travail sont imposables, et notamment les indemnités suivantes :

• indemnité de non-concurrence ;
• indemnité compensatrice de congés payés ;
• indemnité de fin de contrat ou de fin de mission versée aux intérimaires ;
• etc.

Les sommes perçues en fin d’activité : les exceptions

Des exceptions. Comme tout principe, le principe d’imposition des sommes reçues en cas de rupture du contrat de travail comporte de nombreuses exceptions conduisant à une exonération d’impôt, totale ou partielle, des indemnités reçues.

Dans quels cas ? Nous ne développerons ici que le cas des indemnités les plus fréquemment rencontrées. N’hésitez pas à consulter notre tableau récapitulatif si vous souhaitez avoir un aperçu plus exhaustif.

     =>  Consulter le tableau récapitulant le traitement fiscal des différentes indemnités versées en cas de rupture du contrat de travail

Indemnité de licenciement. Il convient de distinguer deux situations :

• si le licenciement intervient dans le cadre d’un plan social, l’indemnité de licenciement versée au salarié sera totalement exonérée d’impôt ;
• si le licenciement intervient hors plan social, l’indemnité versée sera exonérée dans la limite du plus élevé des deux montants suivants :
  • le montant légal ou conventionnel ;
  • 50 % de l’indemnité totale ou double de la rémunération annuelle brute de l’année civile précédente, sans toutefois pouvoir excéder un montant correspondant à 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 278208 € pour 2024.

Surplus. Si l’indemnité versée dans le cadre d’un licenciement hors plan social est supérieure au plafond d’exonération, le surplus sera régulièrement taxé à l’impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires.

Système du quotient. Pour échapper à la progressivité de l’impôt sur le revenu, le surplus d’indemnité pourra bénéficier du système du quotient, à condition que le salarié en fasse la demande au moment de sa déclaration de revenus.

A noter. Ces règles ne concernent que les licenciements réguliers. Les licenciements qui sont qualifiés d’abusifs ou d’irréguliers répondent à d’autres règles que nous détaillons plus loin.

Indemnité transactionnelle. Les indemnités transactionnelles ne sont exonérées (partiellement ou totalement) d’impôt que dans l’hypothèse où le salarié est en mesure d’apporter la preuve que la rupture de son contrat de travail est assimilable à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. A défaut d’une telle preuve, elles seront soumises à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.

Indemnité versée pour compenser la démission des mandats électifs. Il a été jugé que l’indemnité transactionnelle versée aux salariés protégés pour compenser la démission de ceux-ci de leur mandat électif n’est pas une indemnité de licenciement exonérée d’impôt, même si elle est prévue à l’occasion d’un plan de sauvegarde de l’emploi (dans le cadre d’un licenciement économique). Par conséquent, l’indemnité en question est imposable à l’impôt sur le revenu pour les salariés l’ayant perçue.

Indemnité de rupture anticipée d’un CDD. Dans certains cas, un CDD peut être rompu par anticipation. L’indemnité perçue à raison de la rupture du contrat sera normalement imposable pour la part correspondant au montant des rémunérations qui auraient été perçues si le contrat était parvenu à son terme. Le surplus de l’indemnité obéira aux règles applicables en matière d’indemnité de licenciement.

Indemnité de départ volontaire. Là encore, il convient de distinguer plusieurs situations :

• si le départ volontaire intervient dans le cadre d’un plan social, l’indemnité versée au salarié sera totalement exonérée d’impôt ;
• si le départ volontaire intervient hors plan social, l’indemnité versée à cette occasion sera totalement imposable au barème progressif de l’impôt sur le revenu, sauf à ce que le salarié demande l’application du système du quotient.

Rupture conventionnelle. Bien que faisant partie des départs volontaires, l’indemnité versée en cas de rupture conventionnelle sera imposée suivant des règles similaires à celles qui s’appliquent en matière de licenciement. Ainsi, l’indemnité versée sera exonérée dans la limite du plus élevé des deux montants suivants :

• le montant légal ou conventionnel ;
• 50 % de l’indemnité totale ou double de la rémunération annuelle brute de l’année civile précédente, sans toutefois pouvoir excéder un montant correspondant à 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 278208 € pour 2024.

Surplus. Là encore, il sera fait application de règles similaires à celles applicables en matière d’indemnité de licenciement. Le surplus sera régulièrement taxé à l’impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires, sauf à ce que le salarié demande à bénéficier du système du quotient.

Rupture conventionnelle collective. Ces indemnités sont exonérées d’impôt sur le revenu, sans limitation de montant. Elles sont également exonérées de CSG et CRDS, si elles ne dépassent pas 10 fois le plafond annuel de sécurité sociale (dans la limite prévue par la convention ou l'accord collectif de branche, l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la Loi), soit 439920 € pour 2023.

Régime social de l’indemnité. Ces indemnités sont également exonérées de cotisations de sécurité sociale dans la limite d'un montant égal à 2 fois le plafond annuel de sécurité sociale (soit 92736 € pour 2024). Néanmoins, si le montant total excède 10 fois le plafond annuel de sécurité sociale (soit 463680 € pour 2024), l'indemnité est intégralement assujettie à cotisations.

Congé de mobilité. Ces indemnités, versées dans le cadre de la rupture du contrat de travail suite à l’acceptation d’un congé de mobilité, sont exonérées d’impôt sur le revenu, sans limitation de montant.

Indemnité de retraite. Dans cette hypothèse, il faut distinguer le cas du départ volontaire à la retraite du cas de la mise à la retraite par l’employeur :

• si le départ à la retraite est volontaire, il faut regarder s’il intervient dans le cadre d’un plan social ou non :
  • s’il intervient dans le cadre d’un plan social, l’indemnité de retraite sera totalement exonérée d’impôt ;
  • s’il intervient hors plan social, l’indemnité versée à cette occasion sera totalement imposable au barème progressif de l’impôt sur le revenu, sauf à ce que le salarié demande à bénéficier du système du quotient ou du système de l’étalement ;
• si le départ intervient dans le cadre d’une mise à la retraite par l’employeur, l’indemnité versée sera exonérée dans la limite du plus élevé des deux montants suivants :
  • le montant légal ou conventionnel ;
  • 50 % de l’indemnité totale ou double de la rémunération annuelle brute de l’année civile précédente, sans toutefois pouvoir excéder un montant correspondant à 5 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 231840 € pour 2024.

Licenciement abusif. Lorsque le licenciement est qualifié d’abusif ou d’irrégulier, c’est-à-dire lorsqu’un juge l’a déclaré sans motif réel et sérieux, l’indemnité attribuée au salarié par le tribunal est totalement exonérée d’impôt. Si le salarié touche également une indemnité forfaitaire de conciliation, cette dernière sera exonérée dans la limite du barème suivant (le surplus étant régulièrement soumis à l’impôt sur le revenu avec application possible du système du quotient) :

• 2 mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté inférieure à 1 an ;
• 3 mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté au moins égale à 1 an, auxquels s'ajoute 1 mois de salaire par année supplémentaire jusqu'à 8 ans d'ancienneté ;
• 10 mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté comprise entre 8 ans et moins de 12 ans ;
• 12 mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté comprise entre 12 ans et moins de 15 ans ;
• 14 mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté comprise entre 15 ans et moins de 19 ans ;
• 16 mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté comprise entre 19 ans et moins de 23 ans ;
• 18 mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté comprise entre 23 ans et moins de 26 ans ;
• 20 mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté comprise entre 26 ans et moins de 30 ans ;
• 24 mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté au moins égale à 30 ans.