Un salarié commet une faute : appliquer une sanction

Sanctionner un comportement fautif : attention au délai

Comment sanctionner ? Vous ne pourrez appliquer une sanction à l’encontre d’un salarié que si vous avez préalablement respecté une procédure stricte : vous devez préalablement le convoquer à un entretien préalable, à l’issue duquel vous devez l’informer, par écrit, de la sanction retenue (au plus tôt 2 jours après l’entretien et au plus tard 1 mois). Et vous disposez d’un délai strict pour agir, qu’il est impératif de respecter.

Faits nouveaux ? L’apparition de faits nouveaux entraînant la tenue d’un 2nd entretien préalable permet de repousser le point de départ du délai d’un mois au jour de ce 2nd entretien. Récemment, il a été jugé que de tels faits pouvaient résulter d’un audit interne diligenté par la société, à la condition que cette enquête n’ait pas pour objectif de contrôler spécifiquement le salarié.

Sanctionner vite. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où vous en avez eu connaissance (à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à des poursuites sur le plan pénal) : aucune sanction ne pourra être appliquée pour les faits reprochés dont vous avez eu connaissance il y a plus de 2 mois.

A partir de quand ? Vous êtes censé avoir engagé les poursuites à partir du moment où vous avez convoqué le salarié à un entretien préalable (dans l’hypothèse de sanctions sans entretien, il faut se placer au jour de la notification de la sanction). Cette convocation aura donc pour effet d’interrompre ce délai de 2 mois et d’en faire courir un nouveau (de 2 mois également).

Une « connaissance » des faits fautifs. Pour que le délai commence à courir, il faut que vous ayez une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Exemple du vol de marchandises. Dans l’hypothèse d’un vol de marchandises par exemple, le délai de 2 mois court à compter du moment où vous savez que le salarié est à l’origine du vol, et non pas avant à compter du moment où vous avez connaissance du vol, ni du moment où vous avez commencé à interroger ce salarié pour en savoir plus sur les circonstances du vol avant de savoir qu’il en était effectivement l’auteur.

Exemple du refus de mobilité. Dans l’hypothèse où le salarié refuse la mise en œuvre de sa clause de mobilité, le délai de 2 mois court à compter du moment où le salarié ne se présente pas sur son nouveau lieu de travail, et non pas au moment où il refuse cette mobilité.

Attention ! Vous ne pouvez pas sanctionner une pratique normalement interdite dans l’entreprise (par le règlement intérieur par exemple) mais qui n’a jamais été sanctionnée alors qu’elle était connue de l’employeur. C’est ce qui a été reconnu à propos d’un salarié qui utilisait régulièrement le véhicule de service de l’entreprise pour l’exercice de son mandat syndical mais qui n’avait jamais été sanctionné par son employeur. Dans pareil cas, il appartient à l’employeur de prouver qu’il n’a eu connaissance de ces faits fautifs que dans le délai de 2 mois précédant l’engagement des poursuites disciplinaires.

Une interruption du délai de 2 mois. Ce délai de 2 mois est interrompu si le fait fautif reproché a donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales (le délai est suspendu pendant l’instance pénale). Ce qui ne sera pas le cas en présence d’une tentative de conciliation ou de la signature d’une rupture conventionnelle pour laquelle le salarié s’est rétracté : une tentative de conciliation n’a pas d’effet sur le délai de 2 mois, de même que la signature d’une rupture conventionnelle n’interrompt pas ce délai de 2 mois.

En présence d’un licenciement. En présence d’un licenciement disciplinaire, vous êtes tenu de notifier le licenciement dans le délai d’un mois à compter de la date de l’entretien préalable : à défaut, le licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sachez que le défaut d’acheminement du courrier de notification par les services postaux ne prive, toutefois, pas le licenciement de cause réelle et sérieuse si l’employeur a adressé le courrier à l’adresse exacte du salarié dans ce délai d’un mois.

Attention ! Relisez la convention collective applicable à votre entreprise : il arrive que des conventions collectives imposent des délais plus courts pour notifier un licenciement.

En présence d’un avertissement. La procédure disciplinaire imposant la convocation à un entretien préalable puis une notification de la sanction dans un délai maximum d’un mois ne s’impose pas pour un avertissement. Sauf, toutefois, si vous avez convoqué le salarié à un entretien préalable : le juge a, en effet, considéré que, dès lors qu'il a choisi de convoquer le salarié à un entretien préalable, l'employeur est tenu d'en respecter tous les termes, quelle que soit la sanction finalement infligée ; la sanction, même s’il s’agit alors d’un simple avertissement, ne peut donc intervenir plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.

Cas d’un ancien salarié protégé. Dans le cas où l’employeur solliciterait l’autorisation de l’inspecteur du travail en raison de la protection spécifique attachée au représentant du personnel, il a déjà été jugé que le délai d’un mois court à compter de la notification de la décision de l’inspecteur du travail, et même s’il se déclare incompétent au motif que le salarié n’est plus protégé.

Vigilance en cas de faute grave. Si le délai de 2 mois s’impose pour engager les poursuites, il faut toutefois noter que, parce que la faute grave suppose le départ immédiat du salarié, l’employeur doit agir vite et n’a pas intérêt à attendre la fin du délai de 2 mois pour licencier le salarié pour ce motif.

Sanctionner un comportement fautif : 1 faute = 1 sanction !

Ne vous trompez pas ! Vous ne pouvez sanctionner un comportement fautif qu’une seule fois (non-cumul des sanctions disciplinaires). Seul un nouveau fait ou comportement fautif du salarié peut justifier une nouvelle sanction.

Exemple. Il a déjà été jugé qu’une lettre qui informait un salarié du mécontentement de son employeur vis-à-vis de son comportement, ou encore qui liste un certain nombre de reproches, et analysée comme un avertissement privait, son licenciement, justifié par ce même comportement, d’une cause réelle et sérieuse. De même, l’avertissement assorti d’une mutation constitue une double sanction. C’est pourquoi, les juges ont considéré que le refus, pour le salarié, de se rendre sur son nouveau lieu de travail ne pouvait pas justifier son licenciement : la mutation étant nulle, le licenciement fondé sur le refus du salarié de se rendre sur le nouveau lieu de travail est sans cause réelle et sérieuse.

Mesures provisoires. L’employeur peut prendre des mesures provisoires adaptées pour garantir les intérêts de l'entreprise, avant une procédure de licenciement. Ces mesures ne doivent, toutefois, pas entraîner de modification durable du contrat de travail sans l’accord de l’intéressé. C’est ce qu’a retenu le juge dans une affaire au cours de laquelle l’employeur avait prononcé la mise en disponibilité d’office, avec maintien de salaire, d’un salarié. Cette décision permettait le déroulement serein d’une enquête rendue nécessaire par la gravité des faits rapportés à l’employeur. Elle a été de courte durée (3 jours) et n'a pas entraîné de modification durable du contrat de travail de l'intéressé. Celui-ci a, par ailleurs, fait l’objet d’une procédure de licenciement, dès les résultats de l'enquête connus.

Attention au choix de la sanction. Un salarié est mis à pied, à titre conservatoire, par son employeur qui, 6 jours plus tard, le convoque à un entretien préalable en vue de le licencier pour faute grave. Parce qu’il n’a justifié d’aucun motif à ce délai de 6 jours, le juge a estimé que la mise à pied présentait, en réalité, un caractère disciplinaire. Parce que la mise à pied disciplinaire présente le caractère d’une sanction, l’employeur ne pouvait donc pas sanctionner une nouvelle fois le salarié en prononçant ultérieurement son licenciement. Moralité : si vous prononcez une mise à pied conservatoire, engagez immédiatement la procédure de licenciement.

Attention à l’envoi d’e-mail ! A la suite de manquements de la part d’une salariée, un employeur lui envoie un e-mail dans lequel il lui rappelle l’impérieuse nécessité de se conformer aux règles de procédure interne à l’entreprise. Quelques jours plus tard, sur la base des mêmes manquements, il décide de la licencier pour faute grave. Mais le juge confirme que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse : l’e-mail, dans lequel l'employeur reproche à la salariée des manquements aux règles et procédures internes sanctionne un comportement fautif et constitue un avertissement, de sorte que les mêmes faits ne peuvent plus justifier le licenciement.

Mais… Les juges ont pu préciser aussi, dans une autre affaire, que l’envoi d’un email, dans lequel l’employeur fait part d’une certaine déception quant aux insuffisances d’un salarié mais n’indique pas qu’il considère ces insuffisances comme fautives et ne manifeste pas sa volonté de les sanctionner, ne constitue pas un avertissement.

Attention à l’envoi de courrier ! Une mésaventure similaire est arrivée à un employeur qui, suite à l‘absence injustifiée d’un salarié, lui a envoyé un courrier qui a été qualifié d’avertissement. Le salarié ayant été finalement licencié, le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse.

A noter. Un simple rappel à l’ordre, constitué par un rappel des règles de l’entreprise, ne constitue pas une sanction disciplinaire !

Même si la sanction est illicite ! Un employeur, qui a surpris un salarié responsable d’un détournement de fonds, a retenu sur son salaire les sommes détournées, puis a licencié le salarié pour faute grave. Même si la retenue sur salaire a été qualifiée de sanction pécuniaire illicite, elle n’en demeure pas moins constitutive d’une sanction, empêchant donc l’employeur de licencier le salarié pour faute grave pour les mêmes faits (le détournement de fonds).

Evitez les sanctions pécuniaires ! Même si le salarié a commis une faute ayant entraîné des frais pour l’entreprise, vous ne pourrez pas demander une réparation financière à votre salarié : il a été jugé que la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde qui suppose une intention de nuire et doit résulter d’actes malveillants commis au préjudice de l’employeur (des actes de concurrence déloyale, par exemple). Ce n’est que dans cette hypothèse qu’un employeur pourra donc engager la responsabilité pécuniaire personnelle d’un salarié.

Exemple. Un salarié a détourné des fonds de ses clients. Il signe, à la demande de son employeur, une reconnaissance de dette pour indemniser les clients lésés. L’employeur le licencie pour faute grave et prélève les sommes correspondantes de son solde de tout compte. Ce que le salarié conteste et à raison, pour le juge : la responsabilité pécuniaire d’un salarié est engagée uniquement s’il a commis une faute lourde, ce qui n’était pas le cas ici.

Sanctionner un comportement fautif : plusieurs fautes ?

Face à plusieurs fautes commises… Si plusieurs fautes commises par un salarié sont portées simultanément à votre connaissance, vous ne pourrez utiliser votre pouvoir disciplinaire qu’une seule fois.

Soyez vigilant ! Vous ne pourrez donc pas, par exemple, sanctionner certains faits, puis prononcer une nouvelle sanction disciplinaire pour des faits commis antérieurement à la première sanction, dont vous aviez connaissance.

Pour la petite histoire… Une société du secteur de la grande distribution reproche à un salarié plusieurs manquements fautifs. Le 27 avril 2009, elle constate qu’il a mis en rayon 45 boîtes d’œufs périmés : elle le licencie pour faute grave, le 28 mai 2009, au motif qu’en ne respectant pas les règles liées aux dates légales de consommation, il a fait courir un risque important aux consommateurs, ainsi qu’à l’entreprise. Entre temps, le 7 mai 2009, ce même salarié ne met pas en place la marchandise promotionnelle : l’entreprise lui notifie une mise à pied disciplinaire d’une journée. Mais, en appliquant cette sanction, l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire : le juge a confirmé qu’il ne pouvait donc plus prononcer un licenciement pour sanctionner des faits antérieurs au 7 mai 2009.

Salarié ayant fait l’objet de plusieurs sanctions. Lorsqu’un salarié a fait l’objet de plusieurs sanctions, vous pouvez les évoquer dans la lettre de licenciement ; peu importe alors que les avertissements aient sanctionné des faits de nature différente.

Fautes antérieures au délai de 2 mois mais réitérées dans le délai. Les fautes du salarié commises antérieurement au délai de 2 mois précédent le licenciement peuvent être évoquées dans la lettre de licenciement dès lors que le comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou réitéré dans ce même délai.