La place de l'intérimaire dans l'entreprise

L’intérimaire est-il intégré dans les effectifs de l’entreprise ?

Oui… Il s’agit là d’une question essentielle dont la réponse aura des répercussions, au-delà du strict nombre de salariés dans l’entreprise, sur les effets de seuils pour le calcul des charges sociales, des taxes assises sur les salaires, etc. Le principe est donc le suivant : même s’ils ne sont juridiquement liés qu’à l’entreprise de travail temporaire, les intérimaires sont, par principe, décomptés dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice. Vous devez donc tenir compte, dans l’effectif de votre entreprise, du ou des salariés intérimaires au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents pour tous les calculs d’effectifs prévus par les textes.

… et non. A tout principe ses exceptions : ne tenez pas compte d’un intérimaire s’il est embauché pour remplacer un salarié absent ou un salarié dont le contrat de travail est suspendu (notamment du fait d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation). De la même manière, il ne faut pas tenir compte des salariés intérimaires pour le calcul des effectifs de votre entreprise dans le cadre de la formation professionnelle continue et de la tarification des risques accident du travail et maladie professionnelle.

Place de l’intérimaire au sein du CSE. Seul un salarié temporaire considéré comme faisant parti de l’effectif de l’entreprise peut être désigné comme représentant syndical au sein du comité social et économique (CSE) de l’entreprise et ce, peu importe le fait qu’il soit titulaire, le jour de sa désignation, d'une mission au sein de l’entreprise.

La rémunération de l’intérimaire

Pas de différence ! La rémunération, versée par l’entreprise de travail temporaire et que perçoit votre intérimaire, ne peut pas être inférieure à celle que percevrait un salarié embauché en CDI, pour un poste équivalent et à qualification et compétences égales.

Sauf… Cette égalité ne concerne toutefois que les éléments de rémunération qui s’attache au poste de travail occupé par l’intérimaire. Concrètement, une différence de traitement pourra trouver son origine dans l’ancienneté des salariés : si une partie de la rémunération dépend de l’ancienneté du salarié, l’intérimaire pourra y prétendre à condition de remplir lui-même la condition d’ancienneté requise.

Le cas échéant… Si l’égalité salariale n’est pas respectée, l’intérimaire pourra se retourner contre l’entreprise de travail temporaire (son employeur en pratique) pour solliciter un rappel de salaires. Mais sachez qu’elle pourra se retourner à son tour contre l’entreprise utilisatrice, en cas de manquement à cette obligation, dès lors qu'une faute a été commise par cette dernière.

Pour les congés payés… N’oubliez pas que le salarié intérimaire perçoit, à chaque fin de mission, et quelle que soit la durée de son contrat, une indemnité de congés payés égale à 10 % de la rémunération totale due (compte tenu, en outre, de son indemnité de fin de mission).

Pour les jours fériés… S’agissant des jours fériés compris dans la mission, le paiement est dû à l’intérimaire, si tous les salariés de l’entreprise bénéficient de cet avantage.

Pour les ponts… Plusieurs situations peuvent, ici, se rencontrer :

• si vous accordez à vos salariés un pont rémunéré non récupérable, l’intérimaire y a droit, dans les mêmes conditions, si ce pont intervient pendant la durée de sa mission ;
• il en sera de même si ce pont doit faire l’objet d’une récupération intervenant pendant la durée de la mission ;
• par contre, si le pont est imputé sur les droits à congés ou s’il doit faire l’objet d’une récupération en dehors de la durée de la mission, il n’a pas à être rémunéré, sauf s’il n’a pas été prévenu et s’est donc tenu à la disposition de l’entreprise ce jour-là ou sauf si son contrat lui garantit un nombre de travail (le jour chômé ne peut pas avoir pour effet de diminuer le montant de la rémunération de l’intérimaire résultant d’un nombre d’heures de travail garanti contractuellement).

Indemnités intempéries… Dans les entreprises du bâtiment et des travaux publics, soumises au chômage-intempéries, si un intérimaire subit un arrêt de travail en raison d’intempéries, il a droit à une indemnisation au même titre que les autres salariés de l’entreprise, employés sur le même chantier, s’ils en bénéficient.

Indemnité de fin de mission… N’oubliez pas, non plus, que l’intérimaire a normalement droit à une indemnité de fin de mission, égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié, versée par l'ETT à l'issue de la mission, en même temps que son dernier salaire. Cette indemnité n’est toutefois pas due en cas d’embauche en CDI dans l’entreprise, en cas de refus par le salarié à l’issue de la mission d’une embauche en CDI pour occuper un emploi identique à rémunération au moins équivalente, en cas de rupture anticipée du contrat de mission à l’initiative du salarié, en cas de rupture due à une faute grave du salarié, ou encore lorsque le contrat est conclu en vue d’assurer un complément de formation.

Les droits de l’intérimaire

Pour ce qui est de la durée du travail… L’intérimaire doit se voir appliquer les mêmes règles que l’ensemble de vos salariés s’agissant des dispositifs d’aménagement et de réduction du temps de travail.

Pour ce qui est de la formation… Un point important est ici à souligner : l’intérimaire doit pouvoir, le cas échéant, bénéficier, comme tout salarié, d’une formation à la sécurité sur son poste de travail, spécialement si ce dernier est inscrit sur la liste des postes présentant des risques particuliers (rappelons que l’accès à certains postes dangereux est interdit pour les salariés intérimaires). Pensez à fournir, le cas échéant, les équipements de protection individuelle nécessaires (contactez, au besoin, l’entreprise de travail temporaire qui peut, elle aussi, fournir des équipements de sécurité).

En matière de santé et sécurité au travail. L’accident du salarié en mission est un accident du travail. Son coût est en partie mis à la charge de l'entreprise utilisatrice si, au moment de l'accident, elle est soumise au paiement des cotisations dues au titre des accidents de travail et des maladies professionnelles. Mais les juges peuvent décider, en cas de contentieux, d’une autre répartition. A ce sujet, il a déjà été jugé que puisque l’accident du salarié en mission est un accident du travail, il appartient à son employeur (l’entreprise de travail temporaire) de le réparer.

Pour ce qui est de la représentation du personnel… L’intérimaire n’est,en principe, ni électeur, ni éligible aux élections des représentants du personnel de votre entreprise. Toutefois, l’intérimaire présent dans l’entreprise depuis au moins 1 an peut exercer son droit de vote ou dans l’entreprise utilisatrice, ou dans l’entreprise de travail temporaire. Il ne sera, cependant, jamais éligible dans l’entreprise utilisatrice en qualité d’intérimaire.

En ce qui concerne l’exécution de la mission… L’intérimaire doit bénéficier des mêmes conditions de travail que les salariés de l’entreprise. A cet égard, si vous pouvez, bien entendu, lui donner toutes les instructions nécessaires à l’accomplissement de son travail, vous ne pouvez pas le sanctionner s’il commet une faute : cette prérogative revient à l’entreprise de travail temporaire qui a mis cet intérimaire à votre disposition ; c’est elle qui convoque le salarié intérimaire en entretien préalable et lui notifie son licenciement, le cas échéant (bien entendu, en pareille hypothèse, il vous revient d’informer sans délai l’agence d’intérim pour qu’elle prenne les dispositions qui s’imposent).

Pour ce qui est des équipements collectifs… L’intérimaire doit avoir accès aux différents équipements collectifs mis à la disposition de l’ensemble des salariés de l’entreprise : cantine, vestiaires, douches, crèche, bibliothèque, etc.