Statut du VRP : ce qu’il faut savoir

VRP : quel statut ?

Le VRP, un salarié… Le VRP (voyageur, représentant et placier) est un salarié, employé par une ou plusieurs entreprises pour prospecter, visiter des clients, enregistrer et transmettre leurs commandes. Le VRP est donc lié à l’entreprise qu’il représente par un contrat de travail.

… comme les autres ? L’activité de VRP doit être exercée à titre exclusif et constant, sans quoi, le salarié perdrait son statut de VRP. Ce statut particulier le soumet à des règles dites « de droit commun », c’est-à-dire communes à tous les salariés, et à des règles spécifiques.

Des accords collectifs spécifiques ? Le VRP est, en principe, soumis aux dispositions d’accords collectifs spécifiques (accord interprofessionnel des VRP). Ceux-ci ne s’appliquent, toutefois, pas aux VRP des agents immobiliers et mandataires en vente de fonds de commerce ni à ceux du commerce en gros de la confiserie, biscuiterie, chocolaterie et alimentation fine. Les VRP de ces secteurs sont soumis aux conventions collectives applicables à ces professions et ne peuvent donc pas prétendre au bénéfice de l’accord interprofessionnel des VRP.

En cas de convention collective applicable à l’entreprise ? En principe, le VRP ne bénéficie pas des dispositions de la convention collective de l’entreprise, sauf lorsqu’elle le prévoit expressément. Cette inapplicabilité de la convention collective s’impose même si ses dispositions sont plus favorables.

Contenu du contrat. Lorsque vous décidez d’embaucher un VRP, vous devez déterminer :

• la nature de la prestation de services ou de la marchandise qu’il doit vendre (ou acheter),
• la rémunération du salarié,
• son périmètre géographique de prospection et de visites.

Modification du contrat de travail ? La modification du contrat de travail d’un VRP est soumise aux conditions habituelles : dès lors que la modification porte sur un élément essentiel du contrat de travail, l’accord du salarié est requis.

Un secteur géographique fixe. Un VRP doit avoir un secteur géographique de prospection fixe. Le juge a confirmé le statut de VRP d’un salarié dont le cœur du secteur géographique qui lui était attribué, constitué par une même région administrative, était resté déterminé et stable, malgré l’ajout ou le retrait de certaines zones.

VRP : quelles spécificités en cours de contrat ?

Soumis aux règles « de droit commun ». Le VRP est un salarié, au même titre que d’autres salariés. Il est soumis aux dispositions législatives et réglementaires de « droit commun », c’est-à-dire habituelles. Mais son statut particulier entraîne des spécificités.

Multicarte ou exclusif ? Le VRP multicarte travaille pour plusieurs employeurs (il n’est pas, pour autant, présumé exercer à temps partiel). Le VRP exclusif ne travaille que pour un seul employeur. Sachez tout de même qu’il n’est pas possible d’imposer une clause d’exclusivité à un VRP travaillant à temps partiel.

Temps de travail. Le VRP dispose d’une autonomie dans l’organisation de son temps de travail, sans que l’employeur ne puisse le contrôler. De ce fait, il ne peut pas bénéficier d’une majoration de ses heures supplémentaires, sauf si la convention collective contient des dispositions plus favorables visant explicitement les VRP.

Temps partiel. Seule la mention de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail permet de qualifier le contrat de contrat à temps partiel. A défaut d’une telle mention, l’employeur doit rapporter la preuve de la durée de travail convenue, cette preuve ne se déduisant pas de la qualité de VRP multicarte.

Période d’essai. Le contrat de travail du VRP peut prévoir une période d’essai. Dans le cas d’un contrat à durée indéterminée, elle ne pourra pas excéder 3 mois.

Une rémunération minimale ? Le VRP peut être rémunéré sur la base d’un salaire fixe, ou de commissions ou encore d’un salaire fixe assorti de commissions. En principe, il ne peut pas bénéficier du Smic. Toutefois, les VRP exclusifs bénéficient d’une rémunération minimale trimestrielle ne pouvant être inférieure à 520 SMIC horaire, soit 6058 € pour l’année 2024 (le taux applicable est celui en vigueur à la fin du dernier mois échu pris en compte à chaque paiement). Les frais professionnels ne sont pas pris en compte. De plus, le contrat de travail du VRP peut prévoir une rémunération minimale acquise ou versée à titre d’avance sur commission.

Incidence sur les congés payés. Le VRP peut prétendre à des congés payés dans les mêmes conditions d’acquisition et de pose que les autres salariés. L’administration retient que l’indemnité de congé payés est égale à 10 % de la rémunération perçue par le salarié entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours. Elle peut être versée au moment du congé ou être intégrée dans les commissions. A savoir que l’indemnité de congés payés doit tenir compte de ces commissions, qui sont fonction des résultats produits par le travail du VRP.

Inclure l’indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire ? Il est possible d'inclure l'indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient. Cette inclusion doit résulter d'une clause contractuelle transparente et compréhensible, ce qui suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail, de celle qui correspond aux congés, et que soit précisée l'imputation de ces sommes sur un congé déterminé, devant être effectivement pris. Pour un voyageur représentant placier payé à la commission, il faut en outre que soit prévue une majoration du taux desdites commissions.

Droit à commission. En principe, le salarié peut prétendre à sa commission dès la passation de commande, au risque qu’elle ne soit pas exécutée (sauf faute du salarié ou force majeure pour l’employeur). Cependant, le contrat de travail ou des usages dans l’entreprise peuvent imposer une « clause de bonne fin », qui permettra de ne rémunérer le salarié que si le marché est effectivement exécuté.

Attention ! Si les commandes ne sont pas honorées en raison d’un litige opposant l’employeur à son fournisseur, les commissions doivent malgré tout être payées au salarié : cette situation ne constitue, en effet, pas un cas de force majeure exonérant l’employeur.

Date de paiement ? Le salaire est versé mensuellement mais les commissions peuvent n’être versées qu’une fois tous les 3 mois.

A noter. Il est possible de prévoir, dans le contrat de travail, que le relevé et l’accord correspondant aux comptes de commissions trimestriels valent « arrêté de compte ». Cependant, une telle clause n’implique pas que le défaut de réserve ou de protestation du salarié l’empêcherait de contester le montant des commissions dues, à moins que le contrat ne le précise expressément.

Frais professionnels. Comme tout salarié, le VRP peut prétendre au remboursement de ses frais professionnels, sur la base des sommes réellement dépensées ou sur la base d’un forfait. Dans ce dernier cas, encore faut-il que le forfait ne soit pas manifestement disproportionné au regard des sommes réellement engagées par le salarié. Il a déjà été jugé que le commissionnement du salarié « tous frais inclus » (déplacement, séjour) sur la base de 10 % du chiffre d’affaires ne permettait pas un remboursement suffisant des frais professionnels que le VRP avait réellement engagés.

Attention ! Une clause qui prévoirait que les frais que le salarié a exposés demeurent entièrement à sa charge constitue une clause abusive et est « non-écrite » (elle n’existe pas). Le VRP serait alors fondé à solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail, même en l’absence de réclamation préalable.

Indemnité d’occupation. Un salarié VRP contraint d’utiliser une partie de son domicile à des fins professionnelles, faute pour l’employeur de lui mettre à disposition un local, doit pouvoir bénéficier d’une indemnité spéciale d’occupation.

Remise en cause du statut. La qualification de VRP peut être remise en cause si le salarié ne dispose pas d’une indépendance et d’une autonomie effective dans l’organisation de son temps de travail et qu’il n’exerce pas son activité sur un secteur géographique fixe. Attention : la remise en cause du statut aurait des conséquences sur le temps de travail du salarié (prise en compte d’heures supplémentaires, indemnisation pour non-respect des durées maximales de travail, etc.).

VRP : quelles sommes verser à la rupture d’un contrat ?

Une indemnité de non-concurrence. Si le contrat prévoit une clause de non-concurrence, pensez à verser l’indemnité compensatrice !

A moins que… L’accord national interprofessionnel des VRP prévoit la possibilité, pour l’employeur, de renoncer à la clause de non-concurrence, ce qui lui évite d’avoir à payer la contrepartie financière. Mais la renonciation doit intervenir dans les 15 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission, départ en retraite, etc.).

Commission de retour sur échantillonnage. Les VRP payés à la commission peuvent prétendre, à la date de rupture de leur contrat, à une commission portant sur les ordres non encore transmis à la date de leur départ mais qui résultent de leur travail. Cette indemnité n’est pas due au représentant payé uniquement par un salaire fixe.

Une indemnité de clientèle... Lorsque le contrat est rompu à l’initiative de l’employeur, le VRP peut prétendre à une indemnité destinée à compenser la perte de la clientèle qu’il a créée, apportée ou développée. Elle tient compte de l’augmentation de la clientèle créée ou développée en valeur et en nombre (quel que soit ce nombre). Néanmoins, cette indemnité n’est pas due au représentant uniquement rémunéré par un salaire fixe, ni en cas de faute grave du salarié.

… sous conditions. L’indemnité de clientèle, étant destinée à compenser la perte de la clientèle que le VRP a créée, apportée ou développée, n’est pas due si le salarié ne démontre pas que son travail personnel a permis l'accroissement en nombre de la clientèle, peu importe dans ce cas l’accroissement du chiffre d’affaires de l’entreprise.

Plusieurs types d’indemnité de rupture. Le salarié peut recevoir une indemnité légale de licenciement (si elle est plus favorable que l’indemnité de clientèle), ou une indemnité conventionnelle de rupture prévue par un accord collectif s'il a deux ans d'ancienneté ou une indemnité spéciale de rupture en l'absence d'opposition de l'employeur ou une indemnité conventionnelle de branche si elle est plus élevée.

Montant de l’indemnité légale. En cas de versement de l’indemnité légale, vous devrez verser au salarié 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

Montant de l’indemnité conventionnelle. L'indemnité conventionnelle prévue par l’accord collectif applicable aux VRP se calcule en fonction de l’ancienneté du salarié, dans la limite d'un maximum de 6,5 mois de salaire :

• ancienneté jusqu’à 3 ans : 15 % du salaire mensuel par année entière d’ancienneté ;
• ancienneté entre 3 et 10 ans : 20 % du salaire mensuel par année entière d’ancienneté ;
• ancienneté entre 10 et 15 ans : 25 % du salaire mensuel par année entière d’ancienneté ;
• ancienneté supérieure à 15 ans : 30 % du salaire mensuel par année entière d’ancienneté.

Montant de l’indemnité spéciale. Cette indemnité peut être versée au salarié qui a moins de 65 ans, qui ne peut pas bénéficier de l'indemnité spéciale de mise à la retraite (conventionnelle) et qui a renoncé dans les 30 jours suivant l'expiration du contrat de travail à l'indemnité de clientèle à laquelle il aurait pu prétendre. Son montant se calcule en fonction de l’ancienneté du salarié et ne peut excéder 10 mois de salaire :

• ancienneté jusqu’à 3 ans : 70 % du salaire mensuel par année entière d’ancienneté ;
• ancienneté entre 3 et 6 ans : 1 mois de salaire par année entière d’ancienneté ;
• ancienneté entre 6 et 9 ans : 70 % du salaire mensuel par année entière d’ancienneté ;
• ancienneté entre 9 et 12 ans : 30 % du salaire mensuel par année entière d’ancienneté ;
• ancienneté entre 12 et 15 ans : 20 % du salaire mensuel par année entière d’ancienneté ;
• ancienneté supérieure à 15 ans : 10 % du salaire mensuel par année entière d’ancienneté.