Faire appel à l'intérim

Au préalable : quand pouvez-vous embaucher un intérimaire ?

La mission. Le recours à l’intérim suppose l’exécution d’une tâche temporaire et précise (la mission) dans le cadre de cas limitativement énumérés par la Loi. Il faut, en effet, savoir que l’intérim ne peut avoir, ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Dans quels cas ? Ceci explique que le recours à l’intérim ne peut se faire que dans des cas restreints : vous pourrez recourir à l’intérim pour pourvoir temporairement au remplacement d’un salarié, en cas de surcroît d’activité, en cas de recours à des emplois saisonniers, en cas d’embauche dans le cadre de la politique de l’emploi, etc.

Contacter une agence d’intérim. Vous devrez choisir une agence d’intérim, ce choix pouvant être guidé par différentes considération : proximité géographique, agence spécialisée, coût de la prestation, etc.

Expérimentation des entreprises adaptées de travail temporaire. Dispositif de transition professionnelle dédié aux personnes reconnues comme travailleurs handicapés, cette expérimentation applicable jusqu’au 31 décembre 2023. Il permet à des entreprises adaptées, qui recrutent essentiellement des travailleurs handicapés, de se constituer une activité exclusivement dédiée à l’intérim de ses salariés. Schématiquement, un travailleur atteint de handicap reste salarié de l’entreprise adaptée, mais il est mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice issue du milieu ordinaire.

Liste des EATT. Dès lors si vous envisagez de recruter un intérimaire tout en facilitant l’accès à l’emploi des personnes atteintes de handicap, vous pouvez consulter la liste des EATT de votre région ici.

2 contrats distincts. Un salarié titulaire d’un contrat de travail temporaire (l’intérimaire) est, en pratique, embauché par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le mettra à la disposition de l’entreprise utilisatrice : d’un côté, il y a un contrat de mise à disposition entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice, et, de l’autre, il y a un contrat de mission entre l’intérimaire et l’ETT.

Un contrat de mise à disposition. Ce contrat doit être conclu, par écrit, au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant la mise à disposition de l’entreprise du salarié intérimaire.

A vérifier ! Vérifiez que le contrat comporte effectivement :

• le motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire ;
• le nom et la qualification de la personne remplacée ou à remplacer le cas échéant ;
• le terme de la mission ou sa durée minimale (et, le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier ce terme) ;
• les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir ;
• la qualification professionnelle exigée, 
• le lieu de la mission et l'horaire ;
• la nature des équipements de protection individuelle que le salarié utilise (il peut être précisé si ceux-ci sont fournis par l'entreprise de travail temporaire);
• le montant de la rémunération avec ses différentes composantes ;
• la mention éventuelle selon laquelle le poste à pourvoir expose le travailleur intérimaire au-delà des seuils réglementaires d’exposition à des facteurs de risques professionnels (ce qui suppose que vous fournissiez à l’ETT les informations nécessaires pour l’établissement de la fiche individuelle de prévention des expositions, au vu des conditions habituelles de travail appréciées en moyenne sur l’année, caractérisant le poste occupé),
• le nom et l'adresse du garant de l’entreprise de travail temporaire.

Requalification en CDI ?  La succession d’un nombre important de contrat de missions peut donner lieu à la requalification de la relation de travail en CDI, lorsque ces contrats ont eu pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Notez que, dans ce cadre, le point de départ de l’action en requalification est la date de fin du dernier contrat liant le travailleur intérimaire et l’entreprise utilisatrice. Dans l’hypothèse où la demande de requalification du travailleur intérimaire est reconnue, ce dernier sera considéré comme ayant conclu un CDI avec l’entreprise utilisatrice au 1er jour de sa 1ère mission ! 

… la période d’essai. Le contrat de mission peut prévoir une période d’essai qui, à défaut de convention ou d'accord, ne peut excéder 2 jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à 1 mois, 3 jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 2 mois, ou 5 jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à 2 mois. Faites le point avec votre agence d’intérim sur l’intérêt de cette période d’essai, d’autant que la rupture anticipée d’un contrat, parce que cela suppose un accord amiable avec l’agence d’intérim et l’intérimaire, n’est pas toujours aisée en pratique.

… l’indemnité de fin de mission. Si le contrat de mission ne débouche pas sur un CDI, l’intérimaire a droit à une indemnité dite de fin de mission, égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié, versée par l'ETT à l'issue de la mission, en même temps que le dernier salaire dû au titre de celle-ci, et figure sur le bulletin de salaire correspondant. Cette indemnité n’est toutefois pas due dans certaines hypothèses (en cas d’embauche en CDI dans l’entreprise, en cas de refus par le salarié à l’issue de la mission d’une embauche en CDI pour occuper un emploi identique à rémunération au moins équivalente, en cas de rupture anticipée du contrat de mission à l’initiative du salarié, en cas de rupture due à une faute grave du salarié, ou encore lorsque le contrat est conclu en vue d’assurer un complément de formation).

A noter. L’indemnité de fin de mission est destinée à compenser la précarité du salarié intérimaire. Aussi, si l’embauche en CDI ne suit pas immédiatement la mission, l’indemnité est due. C’est ce qui a été jugé dans le cas d’un salarié qui, bien qu’ayant reçu une promesse d’embauche avant le terme de sa mission, ne l’a acceptée que 9 jours après le terme. Le juge a estimé que la date d’acceptation de la promesse devait permettre de déterminer si l’embauche était immédiate ou non, comme ce fût le cas dans cette affaire.

Information sur les postes en CDI à pourvoir. À l’instar des salariés en CDD, l’employeur des entreprises utilisatrices est tenu de communiquer au salarié justifiant d’un temps de présence de 6 mois continue qui en formule la demande par écrit, la liste de tous les postes en CDI à pourvoir dans l’entreprise qui correspondent à sa qualification professionnelle. 

Embaucher un intérimaire : les questions à poser

Profitez de l’expertise de l’agence. Les agences d’intérim sont rompues aux activités liées au recrutement de personnel, ce qui en fait des acteurs dont l’expertise peut vous être profitable. Validez avec l’agence un certain nombre de points, par exemple leur expérience, l’étendue de leur connaissance dans le domaine d’activité recherché, leurs références, leurs méthodes et critères de sélection de candidats, etc.

Qui est responsable ? Le contrat de mise à disposition, conclu entre l’ETT et l’entreprise, peut prévoir une clause de responsabilité pour les dommages subis par l’intérimaire. Il faut consulter avec précision cette clause pour connaître l’étendue de votre responsabilité en la matière, en qualité d’entreprise utilisatrice, étant précisé que des contrats peuvent exonérer totalement ou partiellement l’ETT. L’agence d’intérim est, par ailleurs, tenue de mettre à votre disposition une personne répondant aux qualifications et compétences requises pour le poste.

Attention. N’oubliez pas, en tout état de cause, que vous êtes tenu d’assurer la sécurité au travail de vos collaborateurs, intérimaires inclus. Si un intérimaire est victime d’un accident du travail à la suite d’un manquement de votre part à cette obligation, vous pouvez engager votre responsabilité.

Garantie financière. L’entreprise de travail temporaire doit souscrire une garantie financière, représentant un minimum de 8 % de son chiffre d’affaires sans pouvoir être inférieure à 138 072 € (ou à 104 146 € à Mayotte) pour l’année 2023. Cette obligation vise à garantir le paiement des salaires et des charges sociales si l’entreprise de travail temporaire rencontre des difficultés financières. Notez que la délivrance de l’attestation de vigilance, par l’Urssaf, est conditionnée à l’obtention de cette garantie financière.. Sachez que si cette garantie est insuffisante, vous serez substituée automatiquement à elle pour le paiement des salaires et indemnités dus à l’intérimaire et des charges sociales dues aux organismes sociaux, même si vous avez déjà versé ces sommes à l’ETT.

Attestation des organismes de sécurité sociale. Demandez à l’ETT une attestation des organismes sociaux précisant sa situation au regard du recouvrement des cotisations sociales.