Comment contrôler la consommation de stupéfiants ?

Attention à la rédaction du règlement intérieur !

Remarquant le comportement inhabituel d’un salarié (attitude distraite, les yeux rouges, etc.), employé comme conducteur d’engins par une société de distribution, plusieurs de ses collègues en informent l’employeur.

Ce dernier interroge alors le salarié, lui rappelant que le règlement intérieur de l’entreprise interdit d’entrer ou de rester dans l’établissement en état d'ivresse ou sous l'emprise de stupéfiants.

Et parce que le salarié a confirmé avoir consommé du cannabis la veille au soir, l’employeur a souhaité le soumettre à un test urinaire de dépistage immédiat de produits stupéfiants, dans les conditions permises par le règlement intérieur (à savoir que le salarié peut le refuser et se faire assister par un tiers).

Le test s’étant avéré positif, il le licencie pour faute grave, celle-ci consistant en un non-respect des consignes de sécurité.

Mais le salarié conteste son licenciement. Selon lui, non seulement, sa consommation de cannabis la veille au soir relève de sa vie privée et ne peut faire l’objet de sanction, mais en plus, le test constituant un acte de biologie médicale est irrégulier puisqu’il n’a pas été pratiqué par un médecin.

Mais pour le juge, ce test urinaire qui révèle par une lecture instantanée la consommation récente de produits stupéfiants ne constitue pas un acte de biologie médicale que seul un médecin pourrait pratiquer. Il constate, en outre, que le règlement intérieur, qui prévoit le recours à ces tests urinaires dans le respect de la dignité, du secret médical et de la vie privée du salarié :

• désigne les postes à risques pour lesquels ce type de test peut être mis en œuvre, pour des raisons de sécurité ;
• permet au salarié de refuser le test ou de solliciter une contre-expertise par la gendarmerie ou la médecine du travail ;
• ne porte pas atteinte à ses droits et libertés fondamentaux.

Enfin, il remarque que la consommation de cannabis par le salarié, certes dans le cadre de sa vie privée, a eu des effets sur sa vie professionnelle (attitude distraite, yeux rouges), la faute grave est effectivement caractérisée. Le licenciement est donc ici validé.

Source : Arrêt de la Cour d’Appel d’Amiens, du 27 janvier 2021, n° 19/04143

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