Discipline : une même faute ne peut être sanctionnée qu’une fois !

L’envoi d’un e-mail = sanction ?

Dans une première affaire, un salarié cadre, membre du comité de direction, est licencié pour faute grave. Son employeur lui reproche, non seulement son comportement managérial, débouchant sur une insuffisance de résultats et des départs de ses collaborateurs, mais aussi de dénigrer l’entreprise.

Le salarié conteste son licenciement, estimant avoir déjà fait l’objet d’un avertissement pour les mêmes faits. Il a, en effet, reçu, le mois précédent, un mail de son employeur par lequel ce dernier lui faisait part de sa déception, retenant notamment que 2 de ses collaborateurs sur les 3 qui composent son équipe sont en « non-réussite » en raison de la mauvaise ambiance qui y règne. Par ce mail, l’employeur lui demandait une plus grande concentration et un investissement plus significatif…

Ce qui ne caractérise pas une sanction, selon le juge : dans ce mail, l’employeur n’indique pas qu’il considère ses lacunes comme fautives et ne manifeste pas sa volonté de les sanctionner. Ce mail ne constitue donc pas un avertissement. Le licenciement qui a suivi est donc valable.

Une mutation = sanction ?

Dans une autre affaire, un salarié, occupant des fonctions de cadre également, reçoit un avertissement pour insuffisance commerciale et managériale. Par cet avertissement, l’employeur l’informe de sa nouvelle affectation sur un autre point de vente : le salarié conserve sa qualification, sa rémunération et toutes ses responsabilités. De cette manière, l’employeur attend de lui qu’il « fasse ses preuves ».

Mais le salarié ne se rend pas sur ce nouveau point de vente. L’employeur le licencie donc pour abandon de poste. « Impossible », pour le salarié qui considère que sa mutation est nulle, privant son licenciement de motif. Selon lui, l’avertissement constitue une sanction, la mutation en constitue une autre… pour les mêmes faits.

Ce que confirme le juge : parce que la mutation constitue une nouvelle sanction des mêmes faits, elle est nulle, c’est-à-dire que l’on considère qu’elle n’a jamais existé. Et parce que le motif du licenciement est le non-respect d’une sanction « qui n’a jamais existé », le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.