Gestion des difficultés économiques : des exemples à (ne pas) suivre ?

Respecter l’ordre des licenciements… en cas de départ volontaire ?

Une entreprise, en grande difficulté économique, met en place un plan de sauvegarde de l’emploi, prévoyant notamment la possibilité pour les salariés de se porter candidat au départ volontaire.

Une salariée, dont le poste était menacé de suppression, a ainsi pu bénéficier de ce dispositif pour quitter l’entreprise. Plus tard, elle estime qu’elle a, en fait, été licenciée pour motif économique, sans que l’employeur n’ait respecté les critères d’ordre des licenciements. Elle considère donc que la rupture du contrat doit s’analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse et demande, de ce fait, diverses indemnités…

… que lui refuse le juge : parce que la rupture du contrat de travail résulte d’un départ volontaire, dans le cadre d’un plan prévu après consultation des représentants du personnel, l’employeur n’a pas à respecter les critères d’ordre de licenciement, à moins qu’il s’y soit préalablement engagé. Ce qui n’est pas le cas dans cette affaire.

Recenser les salariés protégés pour appliquer la procédure adaptée ?

Une entreprise conclut un accord de réduction d’effectifs, permettant à des salariés, sous certaines conditions, de cesser de manière anticipée leur activité. Ils pourront alors recevoir, en contrepartie, une indemnité de départ à la retraite, ainsi qu’une indemnité de rupture qui prend en compte la durée restant avant que le salarié ne puisse prétendre à une retraite à taux plein.

Une salariée, titulaire de plusieurs mandats de représentant du personnel, a pu bénéficier de cet accord, ce qui a permis de rompre son contrat. Cependant, elle considère que la rupture de son contrat de travail est nulle car l’employeur n’a pas sollicité l’autorisation de l’inspecteur du travail.

L’employeur se défend en rappelant que le départ volontaire de la salariée en préretraite est un choix du salarié qui ne peut pas être assimilé à un licenciement. De ce fait, la salariée ne peut pas bénéficier de la protection offerte aux salariés protégés mis à la retraite par leur employeur. Il considère qu’il n’avait donc pas à solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Mais le juge n’est pas de cet avis. Pour lui, lorsqu’un représentant du personnel adhère à un dispositif de préretraite mis en place par l'employeur dans le cadre d'un plan de réduction d'effectifs, ce dernier doit tout de même obtenir l'autorisation de l'administration du travail avant la rupture du contrat de travail.

Enfin, notez que si le salarié exerce un mandat externe (un mandat de conseiller prud’homal, par exemple), il doit vous en informer au plus tard au moment de l’entretien préalable, au risque de ne pas pouvoir bénéficier de sa protection.

Alors qu’une entreprise est placée en liquidation judiciaire, le liquidateur prononce les derniers licenciements. Quelques temps plus tard, une ex-salariée prétend que son licenciement est nul et qu’il a été prononcé en violation de son statut protecteur. Elle était, en effet, conseiller prud’homal.

Son employeur le savait mais a omis d’en informer le liquidateur. Mais peu importe : le juge a alors précisé qu’il appartient à la salariée d’informer le liquidateur de ses mandats externes lui procurant une protection spécifique.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er juin 2017, n° 16-15456
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er juin 2017, n° 16-12221
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 2 juin 2017, n° 15-25171

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