Ordonnances Macron : vers une sécurisation des licenciements !
Une procédure de licenciement plus simple ?
Lorsqu’un employeur licencie un salarié, il doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception. Afin de limiter le nombre de contentieux liés aux irrégularités de procédures, 2 mesures viennent de voir le jour :
- la possibilité de suivre un modèle de notification du licenciement, modèle qui doit faire l’objet d’un décret à venir ;
- la possibilité de préciser les motifs du licenciement après l’envoi de la notification au salarié, à la demande de ce dernier ou à l’initiative de l’employeur, dans des conditions qui doivent, elles aussi, faire l’objet d’un décret à venir.
Un seul délai de contestation !
Jusqu’à présent, lorsqu’un salarié souhaitait contester la rupture de son contrat de travail, il pouvait agir dans les 2 ans qui suivaient la notification de la décision. Ce délai est désormais raccourci à 12 mois. Ce nouveau délai s’applique donc aux prescriptions en cours, c’est-à-dire qu’il s’applique aux ruptures encore susceptibles de contestation, qui ont donc moins de 2 ans.
Plafonnement des indemnités prud’homales
Jusqu’à présent, lorsqu’un licenciement était jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge octroyait au salarié une indemnité qui ne pouvait pas être inférieure à 6 mois de salaire. Mais elle pouvait être bien supérieure !
Désormais, pour les licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017, les indemnités allouées sont encadrées par un nouveau seuil et surtout un plafond ! Aussi, lorsqu’un licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse, les juges accorderont au salarié concerné une indemnité qui dépendra, à la fois de la taille de son entreprise et de son ancienneté dans l’entreprise selon le tableau suivant :
Ancienneté du salarié (en années complètes) | Indemnité minimale (en mois de salaire brut) | Indemnité maximale (en mois de salaire brut) | |
Entreprises employant moins de 11 salariés | Entreprises employant au moins 11 salariés
| ||
0 | - | 1 | |
1 | 0,5 | 1 | 2 |
2 | 0,5 | 3 | 3,5 |
3 | 1 | 3 | 4 |
4 | 1 | 3 | 5 |
5 | 1,5 | 3 | 6 |
6 | 1,5 | 3 | 7 |
7 | 2 | 3 | 8 |
8 | 2 | 3 | 8 |
9 | 2,5 | 3 | 9 |
10 | 2,5 | 3 | 10 |
11 | 3 | 10,5 | |
12 | 3 | 11 | |
13 | 3 | 11,5 | |
14 | 3 | 12 | |
15 | 3 | 13 | |
16 | 3 | 13,5 | |
17 | 3 | 14 | |
18 | 3 | 14,5 | |
19 | 3 | 15 | |
20 | 3 | 15,5 | |
21 | 3 | 16 | |
22 | 3 | 16,5 | |
23 | 3 | 17 | |
24 | 3 | 17,5 | |
25 | 3 | 18 | |
26 | 3 | 18,5 | |
27 | 3 | 19 | |
28 | 3 | 19,5 | |
29 | 3 | 20 | |
30 ou plus | 3 | 20 | |
Le juge pourra tenir compte des éventuelles indemnités de licenciement qui auront été préalablement versées au salarié.
En cas de licenciement nul ou prononcé en violation d’une liberté fondamentale, l’indemnité allouée au salarié ne pourra pas être inférieure à 6 mois de salaire. Les licenciements visés sont ceux :
- afférant à un harcèlement moral ou sexuel ;
- qui sont discriminatoires ;
- consécutifs à une action en justice relative à l’égalité hommes/femmes ;
- qui sont liés à la dénonciation de crimes ou de délits ;
- qui sont liés à l’exercice du mandat d’un salarié protégé ;
- qui sont prononcés en dépit d’une protection particulière résultant :
- ○ de la maternité ou de la paternité du salarié ;
- ○ d’un accident de travail ou une maladie professionnelle du salarié.
Ce barème est, somme toute, assez proche du barème indicatif que les juges pouvaient déjà appliquer depuis novembre 2016.
Spécificité du licenciement économique
Les indemnités relatives à ce nouveau barème peuvent se cumuler, dans la limite des plafonds fixés, avec les indemnités versées en cas d’irrégularité du licenciement économique :
- l’indemnité pour défaut de consultation des représentants du personnel ou d’information du licenciement (qui dépend du préjudice subi par le salarié) ;
- l’indemnité pour non-respect de la priorité de réembauche (qui sera d’au moins 1 mois de salaire au lieu de 2) ;
- l’indemnité pour défaut de mise en place des représentants du personnel sans procès-verbal de carence (qui est au minimum d’1 mois de salaire).
De même, lorsque en cas de nullité de la procédure de licenciement, le salarié pouvait prétendre à une indemnité minimale de 12 mois de salaire. Cette indemnité sera désormais équivalente à 6 mois de salaire au minimum.
Désormais, les difficultés économiques d’une entreprise appartenant à un groupe, lorsqu’elles peuvent motiver un ou des licenciement(s), s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient lorsque ces entreprises sont établies sur le territoire national (sauf en cas de fraude).
Le secteur d’activité se caractérise, notamment, par la nature des produits, des biens ou des services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Ces dispositions s’appliquent aux licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017.
Source : Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, articles 2, 3, 4, 5, 6, 15 et 39
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