Aller au contenu principal
Actu Sociale

Rémunération variable : pas d’objectif = pas de prime ?

29 juillet 2021 - 2 minutes
Attention, cette actualité a plus d'un an

Un salarié demande à percevoir le montant maximum prévu pour la part variable de sa rémunération, son employeur ayant omis de fixer les objectifs à réaliser pour percevoir cette prime. Possible ?

Rédigé par l'équipe WebLex.


Rémunération variable : attention à fixer des objectifs à vos salariés !

Une entreprise embauche un salarié en CDI. Le contrat de travail prévoit, pour le salarié, une rémunération avec une part fixe et une part variable, sous condition d’objectif, 100 % de cet objectif étant garanti les 2 premières années.

A partir de la 3e année d’exécution du contrat, le salarié ne perçoit plus aucune rémunération variable. La faute à l’employeur, selon lui, puisque celui-ci ne lui a fixé aucun objectif à atteindre pour percevoir cette rémunération variable à compter de la 3e année.

Or, faute d’objectif, il ne peut (logiquement) pas les atteindre, et donc obtenir sa rémunération variable.

En conséquence, il décide de réclamer un rappel de salaire et demande à percevoir le montant maximum prévu pour la part variable de rémunération à compter de la 3e année.

Mais pour l’employeur, le salarié n’est pas en mesure de demander le paiement de l’intégralité de sa part variable : il doit seulement être indemnisé pour le préjudice résultant de cette absence d’objectif.

Pour le juge, en revanche, la demande du salarié est parfaitement fondée, l’employeur ayant commis une faute en omettant de préciser au salarié, en début d’année, l’objectif à réaliser.

Par conséquent, le salarié a bien droit au montant maximum prévu pour la part variable de sa rémunération.

Pour un contenu personnalisé, inscrivez-vous gratuitement !
Déjà inscrit ? Connectez-vous
Sources
  • Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 30 juin 2021, n° 19-25519
Voir plus Voir moins
Voir les sources
Votre cabinet mérite un site Internent sur-mesure. Nous vous l'offrons !
Abonnez vous à la newsletter
Accéder à WebLexPro
Accéder à WeblexPro