La prise d’acte de la rupture du contrat de travail

La prise d’acte : de quoi s’agit-il ?

Définition. La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est une initiative du salarié qui considère que le contrat de travail est rompu en raison de faits et/ou d’agissements qu'il reproche à son employeur.

Des manquements… suffisamment graves ! Tout salarié ne peut prendre acte de la rupture de son contrat que si les manquements qu’il vous reproche sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Elle entraîne donc la cessation immédiate du contrat de travail, ce qui signifie que le salarié sort immédiatement des effectifs, sans effectuer de préavis.

Pas de formalisme imposé. La prise d’acte n’est soumise à aucun formalisme. L’avocat d’un salarié peut donc présenter lui-même la prise d’acte, à condition qu’il l’adresse directement à l’employeur. Tel n’est pas le cas lorsque le salarié a saisi le Conseil des prud’hommes et que l’employeur ne prend connaissance de la prise d’acte que par le biais des conclusions de l’avocat du salarié.

Cas d’une entreprise intégrée à un « groupe ». La prise d’acte adressée par un salarié au groupe auquel appartient son entreprise n’est pas nulle dès lors que le groupe a transféré la prise d’acte à l’employeur.

Quelques exemples. Ont, par exemple, été jugés suffisamment graves pour justifier la prise d’acte :

• le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (qui est une obligation de résultat), constituée par le non-respect de l’interdiction de fumer ou par l’atteinte à l’intégrité morale ou physique du salarié suite à des violences perpétrées par un collègue de travail ;
• le défaut de fixation des objectifs dont dépend la rémunération variable du salarié ;
• le non-paiement des heures de délégation ;
• le retrait d’un véhicule de fonction sans l’accord du salarié concerné ;
• les modifications du contrat de travail entraînant une réduction importante des responsabilités hiérarchiques du salarié ;
• le non-respect du salaire minimum conventionnel ou du repos hebdomadaire ;
• le non-paiement de commissions représentant 1/10ème de la rémunération du salarié ;
• le défaut de convocation à une visite médicale de reprise dans un délai de 8 jours (une convocation par voie d’affichage n’étant pas valable), sauf lorsque le salarié ne s’est pas présenté au travail et n’a pas manifesté sa volonté de reprendre son travail ou sollicité l'organisation d'une visite de reprise ;
• le retard répété dans le paiement du salaire (fût-il de quelques jours seulement et de 2 fois non consécutives en 5 mois);
• le non-paiement d’heures supplémentaires dues en raison d’une convention de forfait irrégulière.
• le retard dans la communication d’attestations et autres documents à l’assurance et à la CPAM pour la prise en charge financière d’un arrêt maladie.

Le cas des époux. Le juge a déjà validé la prise d’acte de 2 époux qui avaient manifesté leur souhait (entendu par l’employeur, à l’époque) de travailler en équipe, et s’étaient opposés au changement d’horaires imposé par l’entreprise 8 ans plus tard qui les conduisait à ne plus travailler ensemble certaines nuits. Il a considéré que cette modification d’horaire contre leur volonté constituait un manquement grave de l’employeur.

Mais n’est pas assez grave… Le retard de l’employeur dans l’information individuelle des salariés sur l’installation d’un dispositif de géolocalisation lorsqu’il a préalablement réunit le personnel pour l’informer de son projet et déclarer le dispositif selon les règles alors en vigueur.

… ni même… La prise d’acte d’un salarié expatrié reposant sur l’absence de mention de la durée de son expatriation dans le document remis par son employeur n’est pas justifiée : rien n’interdit que l’expatriation soit à durée indéterminée.

Cas du tabagisme passif. Le juge a déjà estimé que le manquement de l’employeur qui a laissé des clients fumer dans l’entreprise n’était pas suffisamment grave pour justifier la prise d’acte parce que les faits se sont déroulés en dehors de la présence du salarié, dans des locaux auxquels il n’a jamais accès. En cas de litige, le juge appréciera les circonstances au cas par cas.

Quelles sont les conséquences ? Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission. Les juges n’analysent donc pas le mode de rupture, mais uniquement les effets produits par les manquements évoqués par le salarié. Selon les conséquences retenues par les juges, la prise d’acte peut donc coûter très cher à l’employeur…

Des indemnités ? Si la prise d’acte produit les effets d’une démission, le salarié ne peut prétendre à aucune indemnité (sauf, le cas échéant, une indemnité compensatrice des congés payés non pris, et une indemnité de préavis, uniquement s’il a proposé à son employeur de l’exécuter mais que ce dernier l’en a dispensé). En revanche, si la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les indemnités prévisibles à verser sont : l’indemnité légale de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité légale de congés payés dans les conditions habituelles.

Même si… le salarié a commencé un nouvel emploi immédiatement après avoir pris acte de la rupture, ses indemnités de préavis et de congés payés s’y rapportant lui sont dues.

==> Pour en savoir plus sur le calcul de ces indemnités prévisibles, consultez notre fiche Licenciement pour motif personnel : combien ça coûte ?

Mais aussi… Le salarié qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail n’aura pas été informé sur la portabilité de la prévoyance. Si la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le défaut d’information sur la portabilité de la prévoyance constitue un préjudice indemnisable.

En revanche… Une prise d’acte n’est pas un licenciement. Elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’elle est justifiée. Néanmoins, ce n’est jamais un licenciement irrégulier. Par conséquent, aucune indemnité n’est due au titre d’une procédure de licenciement irrégulière.

En pratique… Le salarié doit prendre acte de la rupture de son contrat par écrit, adressé à l’employeur par tout moyen. Il n’existe aucun formalisme particulier à respecter : par exemple, une prise d’acte envoyée par fax à l’employeur a été jugée recevable. Cet écrit doit indiquer les manquements reprochés à l’employeur.

Prise d’acte de la rupture d’un CDD. Il a déjà été jugé que le fait de modifier la durée du travail d’une salariée en CDD constituait une modification unilatérale de son contrat de travail, justifiant la prise d’acte de la rupture par la salariée, même si la mesure n’avait pas encore pris effet.

La prise d’acte : comment réagir ?

Ne pas rester sans rien faire ! Il est évident que, suite à une prise d’acte de la rupture du contrat de travail par un salarié, il ne faut pas rester sans rien faire : il est même fortement conseillé de ne pas laisser la lettre de prise d’acte du salarié sans réponse.

Que faut-il faire lorsque vous recevez une prise d’acte ? Répondez point par point aux accusations formulées par votre salarié, en reprenant les éléments de faits et l’historique de son dossier. Vous devez être extrêmement factuel.

Comment gérer la fin de contrat ? Le contrat cesse immédiatement. Vous devez donc tenir à la disposition du salarié ses documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, solde de tout compte). Sur l’attestation Pôle Emploi, n’oubliez pas de cocher la case « prise d’acte de la rupture du contrat de travail », lorsque vous devez indiquer le motif de la rupture.

En pratique… La prise d’acte doit être gérée de la même manière que la démission, en considérant que le salarié n’accomplira pas son préavis. Il ne percevra donc aucune indemnité (de préavis, de licenciement…), à l’exception de l’indemnité de congés payés et, éventuellement, d’une indemnité correspondant aux jours de RTT qu’il n’aurait pas pris.

En cas de contestation. La prise d’acte de la rupture sera (souvent) soumise au juge qui aura pour tâche de la qualifier (en démission ou en licenciement sans cause réelle et sérieuse selon les circonstances).

Une procédure rapide. Lorsque le Conseil de Prud'hommes est saisi d'une demande de qualification de la rupture du contrat de travail suite à une prise d’acte, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine.

Prise d’acte justifiée. Si, à l’issue de la procédure, le juge reconnaît que la prise d’acte est justifiée par des manquements de l’employeur suffisamment graves, celle-ci produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le montant des indemnités versées dépendra, selon la date de rupture du contrat, de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise.

En revanche… La prise d’acte du salarié n’est pas justifiée lorsqu’elle est motivée par le non-paiement de sommes qui devaient lui être versées, lorsque l’employeur a régularisé le paiement avant la prise d’acte. Même si cette régularisation résulte d’une condamnation en justice.

A noter. La lettre par laquelle le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail ne fixe pas les limites du litige. Cela signifie que le salarié peut, postérieurement à l’envoi de cette lettre, ajouter d’autres reproches à son employeur. Quoi qu’il en soit, seul le juge peut souverainement apprécier le caractère « suffisamment grave » du manquement qui justifierait ou non la prise d’acte.