Licenciement économique : au moins 10 salariés concernés
Apprécier le nombre de licenciements envisagés
Combien de licenciements envisagez-vous ? La question qui se pose ici est de savoir si la procédure va (ou non) viser un licenciement collectif, et dans l’affirmative, s’il va concerner moins de 10 salariés ou au moins 10 salariés, étant précisé que vous devez, pour apprécier la procédure à mettre en œuvre, prendre en compte le nombre de licenciements « envisagés » initialement (même si le nombre effectif de salariés licenciés s’avère finalement inférieur).
Sur quelle période ? Si le licenciement envisagé concerne plusieurs salariés, il vous faudra également tenir compte de la période sur laquelle va s’échelonner le licenciement collectif : l’appréciation de nombre de salariés licenciés s’apprécie sur une période de 30 jours (appréciée à compter de la date de la 1ère réunion de consultation des élus ou, en l’absence de représentants du personnel, de la date du 1er entretien préalable).
Le saviez-vous ?
A titre d’information, pour les entreprises comptant au moins 50 salariés, deux situations prévoient d’apprécier le nombre de licenciements sur une période plus longue :
- lorsqu'une entreprise a procédé au cours d'une année civile à des licenciements pour motif économique de plus de 18 salariés au total, sans avoir été tenue de présenter de plan de sauvegarde de l'emploi, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 premiers mois de l'année civile suivante est soumis aux règles gouvernant le licenciement économique de 10 salariés ou plus ;
- il en est de même pour l’entreprise qui a procédé pendant 3 mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de 10 salariés au total, sans atteindre 10 salariés dans une même période de 30 jours : tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 mois suivants est soumis aux règles gouvernant le licenciement économique de 10 salariés ou plus.
Une appréciation à faire au niveau de l’entreprise… En pratique, l’appréciation du nombre de salariés licenciés s’appréciera au niveau de l’entreprise (et ce, même si l’entreprise comporte plusieurs établissements dès lors que le projet de licenciement concerne simultanément les salariés de ces établissements). Sachez tout de même que si l’entreprise fait partie d’une union économique et sociale (UES) et que la décision de mise en œuvre du licenciement a été prise à ce niveau, le nombre de salariés licenciés doit s’apprécier au niveau de l’UES.
Toutefois, depuis le 24 septembre 2017, lorsqu’une entreprise appartient à un groupe, ses difficultés économiques, lorsqu’elles justifient des licenciements pour ce motif, s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient lorsque ces entreprises sont établies sur le territoire national (sauf en cas de fraude). Elles ne s’apprécient donc plus au niveau du groupe.
Une spécificité. Dans l’hypothèse d’un plan de licenciement économique d’au moins 10 salariés, la procédure est plus contraignante, puisqu’elle suppose un processus de consultation des représentants du personnel plus formel (au moins 2 réunions), l’information obligatoire de l’administration sur le projet de licenciement, l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi dans les entreprises de plus de 50 salariés.
A ce titre… Comme cela peut aussi être fortement conseillé en présence d’un licenciement de moins de 10 salariés, la mise en place d’un projet de licenciement économique impliquant plus de 10 salariés nécessite d’être accompagnée pour que la procédure, lourde et longue, soit maîtrisée au niveau de l’entreprise.
Le saviez-vous ?
Avant de procéder à un licenciement économique, l’entreprise doit s’assurer de respecter ses obligations en matière de représentation du personnel.
Ainsi, il a été jugé qu’une entreprise, ayant licencié un salarié pour motif économique alors même qu’elle n’avait pas procédé aux élections professionnelles (ni établi de procès-verbal de carence), devait verser à ce dernier des dommages et intérêts.
Une priorité de réembauche. Tout salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche. Ce droit est mentionné dans la lettre de licenciement ainsi que ses conditions de mise en œuvre. Il s’impose à l’employeur à compter du jour où le salarié lui a fait part de sa volonté d’en user. Notez qu’il est possible, pour l’employeur, d’imposer un délai de réponse au salarié à la suite d’une proposition de réembauche. L’employeur qui ne respecte pas cette priorité de réembauche pourra être condamné à verser une indemnité au moins égale à :
- 2 mois de salaire si le licenciement a été prononcé avant le 24 septembre 2017 ;
- 1 mois de salaire si le licenciement a été prononcé le 24 septembre 2017 ou après.
Priorité de réembauche : sur quel poste ? Lorsque le salarié, licencié pour motif économique, demande à bénéficier de la priorité de réembauche, l’'employeur est tenu de lui proposer tous les postes disponibles et compatibles avec sa qualification. Peu importe alors que le salarié ait déjà refusé le même poste au titre de son reclassement.
Néanmoins. Pour prétendre à une indemnisation complémentaire (dommages-intérêts), le salarié doit justifier d’un préjudice résultant de l’omission de cette mention, distinct de celui du licenciement.
Une distinction à faire. Pour information, la procédure sera ici différente selon que l’entreprise occupe moins ou plus de 50 salariés, mais disposant toujours de représentants du personnel.
Le saviez-vous ?
En principe, le motif économique n’est pas suffisant pour caractériser l’impossibilité de maintenir le contrat de travail d’une salariée enceinte (ou pendant les 10 semaines qui suivent la fin de son congé maternité). Néanmoins, pour la Justice européenne, la rupture du contrat d’une salariée enceinte inscrit dans un licenciement collectif pour motif économique pourrait valablement être autorisée par la Loi. Ce qui n’est pas, du moins à ce jour, le cas en France.
A noter. Toutes les entreprises de moins de 1 000 salariés, ainsi que celles qui sont placées en redressement ou liquidation judiciaire (quel que soit leur effectif), ont l’obligation de proposer à leurs salariés visés par un licenciement économique un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Ce dispositif a vocation à organiser un parcours de retour à l'emploi, éventuellement par le biais d'une reconversion ou d'une création ou reprise d'entreprise.
Des règles spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
Si l’entreprise occupe moins de 50 salariés et dispose de représentants du personnel… En plus de la procédure habituelle applicable en matière de licenciement économique (effort de reclassement, proposition de CSP, modalités de notification du licenciement, etc.), vous êtes confronté à une obligation d’information plus contraignante.
Des réunions… Vous devez organiser 2 réunions sur le projet de licenciement, séparées par un délai qui ne peut être supérieur à 14 jours, avec les représentants du personnel, au cours desquelles, après leur avoir remis les informations sur le projet de licenciement (motifs du licenciement économique envisagé, nombre de salariés de l’entreprise et nombre de salariés concernés par le licenciement, catégories professionnelles concernées ; critères d’ordre des licenciements, calendrier prévisionnel, présentation des mesures de reclassement interne, du dispositif de contrats de sécurisation professionnelle, des mesures économiques prises afin d’améliorer la situation de l’entreprise, etc.), vous les consultez sur le projet de licenciement envisagé afin d’obtenir leur avis. Dans ce cas-là, il n’y a pas d’entretien préalable avec les salariés concernés (il n’y aura de convocation à un entretien préalable de chaque salarié qu’en l’absence de représentants du personnel, absence que vous devez justifier par la production d’un PV de carence).
Information de la Dreets. Vous devez communiquer à la Dreets (via le portail RUPCO, à l’adresse suivante : https://ruptures-collectives.emploi.gouv.fr) le projet de licenciement, lui communiquer les procès-verbaux des réunions avec la délégation du personnel au Comité social et économique (CSE), l’informer sur l’identité des personnes concernées par le licenciement ; elle dispose d’un délai de 21 jours pour se prononcer, étant entendu qu’elle peut formuler des observations sur les mesures sociales prises pour éviter les licenciements.
Un délai pour notifier les licenciements. La lettre de notification ne peut être adressée avant l'expiration d'un délai de 30 jours courant à compter de la notification du projet de licenciement à l'autorité administrative.
Des modèles de courrier pour vous aider. Afin de sécuriser vos licenciements, vous pouvez utiliser les modèles de lettres établis par le Gouvernement. Vous devez alors choisir le modèle adapté au motif du licenciement concerné.
=> Consultez le modèle-type de la lettre de licenciement pour motif économique (2 à 9 salariés)
Des règles spécifiques aux entreprises d’au moins 50 salariés
Une procédure exigeante. La procédure est ici encore plus exigeante et nécessite la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), soumis à la consultation des représentants du personnel (ce PSE devant être transmis par voie dématérialisée sur le système d'information dénommé Si-homologation, sur www.portail-pse.emploi.gouv.fr).
Un accord… Le contenu du PSE, ainsi que les modalités de mise en œuvre du licenciement économique pourront être précisés par accord collectif majoritaire (signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives au 1er tour des dernières élections des représentants du personnel).
Ou un document unilatéral. A défaut d’accord collectif majoritaire, le contenu du PSE et les modalités de mise en œuvre du licenciement économique devront être fixés par un document établi par vos soins, après la dernière consultation du comité d’entreprise sur le projet de licenciement économique (ce qui s’appelle « document unilatéral »).
En tout état de cause, le PSE doit contenir des mesures destinées à favoriser la reprise de certaines activités afin d’éviter la fermeture d’un ou plusieurs établissements.
A noter. Dans le cadre de la négociation d’un accord de mise en place d’un PSE, pensez à vérifier la qualité des signataires : seuls les délégués syndicaux ont le pouvoir de représenter leur organisation syndicale lors de la signature d’un accord collectif. Si l’organisation syndicale n’est pas représentative, elle ne peut pas désigner de délégué syndical. Elle ne peut donc pas être partie à la négociation.
Des réunions. Vous devrez organiser au minimum 2 réunions avec le CSE, espacées d’au moins 14 jours, qui sera ainsi consulté sur le projet de restructuration et de compression des effectifs et sur le projet de licenciement économique et pour lequel il sera invité à émettre 2 avis (l’un sur l’opération de restructuration et l’autre sur le projet de licenciement), dans un délai qui ne peut pas excéder 2 mois, décompté à partir de la 1ère réunion (3 mois si le nombre de licenciements est supérieur à 100, 4 mois si ce nombre est supérieur à 250).
Recours à un expert-comptable. Le CSE aura la possibilité de se faire assister par un expert-comptable (payé par l’entreprise), dont la mission est encadrée dans le temps puisqu’il sera tenu de rendre son rapport au plus tard 15 jours avant l’expiration du délai imparti au CSE pour rendre ses avis. Dans ce cadre,un accord d’entreprise ou un accord conclu avec la majorité des membres peut prévoir d’autres délais.
Un aménagement possible. Le PSE peut prévoir, uniquement s’il est établi par accord majoritaire, des aménagements de la procédure d’information et de consultation du CSE, en cas de projet de transfert d’une ou plusieurs entités économiques, dans le but de sauvegarder une partie des emplois. Dans ce cas, l’accord doit également prévoir les délais de consultation du CSE pour qu’il se prononce sur l’offre de reprise.
Le saviez-vous ?
Pour les licenciements économiques engagés depuis le 10 août 2016 dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés, lorsque des transferts de contrats sont opérés dans le cadre d’une offre de reprise, le nombre de transferts est limité aux emplois qui n’ont pas été supprimés à la date du transfert. Pour les licenciements engagés à partir du 24 septembre 2017, il n’existe plus cette condition d’effectif. Cela implique donc que les licenciements sont désormais possibles avant la cession de l’entreprise.
Rappelons que l’on considère qu’un licenciement économique est engagé à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable ou à la date d’envoi de la convocation des représentants du personnel.
A noter. L’établissement d’un PSE précisant les postes disponibles en vue des reclassements des salariés visés par une éventuelle mesure de licenciement ne vous dispense pas d’effectivement proposer des reclassements aux salariés candidats à un plan de départ volontaire.
Un contrôle de l’administration. La procédure de mise en place du PSE et de consultation des représentants du personnel est contrôlé par la Dreets, à qui vous aurez soin de notifier la mise en œuvre d’une procédure de licenciement économique (via le portail RUPCO, à l’adresse suivante : https://ruptures-collectives.emploi.gouv.fr) ; cette autorité administrative aura pour mission de valider l’accord collectif (dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord) ou d’homologuer votre document établissant le PSE (dans un délai de 21 jours), son silence valant acceptation tacite (il faut ici noter que vous ne pourrez pas notifier de licenciement avant la décision de validation ou d’homologation, ou, en tout état de cause, avant l’expiration des délais impartis pour que l’administration prenne position).
Le saviez-vous ?
En cas de de licenciement économique avec plan de sauvegarde de l’emploi intervenu en l’absence ou refus de validation ou d’homologation de ce plan, l’entreprise sera condamnée au remboursement des indemnités de chômage (dans la limite de 6 mois d’indemnisation).
Contentieux. Il faut noter que les contestations relatives au PSE et aux procédures de licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours dans les entreprises d'au moins 50 salariés seront de la compétence du juge administratif.
Des modèles de courrier pour vous aider. Afin de sécuriser vos licenciements, vous pouvez utiliser les modèles de lettres établis par le Gouvernement. Vous devez alors choisir le modèle adapté au motif du licenciement concerné.
=> Consultez le modèle-type de la lettre de licenciement pour motif économique (10 salariés et plus)
A retenir
Pensez à solliciter les services de Pôle Emploi pour obtenir le dossier d’information relatif au contrat de sécurisation professionnel que vous devez remettre au(x) salarié(s). En présence d’un licenciement collectif, n’oubliez pas de consulter les représentants du personnel ; s’il n’y a pas de représentants du personnel, soyez en mesure de produire un procès-verbal de carence établi à la suite de l’organisation infructueuse d’élections.
Même si cela peut apparaître comme une lapalissade, la mise en place d’un plan de licenciement économique engage l’entreprise dans une procédure complexe et longue. Voilà pourquoi il est essentiel de s’entourer des compétences de professionnels qui sauront vous guider dans ces démarches.
J'ai entendu dire
J’ai entendu dire que le licenciement d’un salarié dit « protégé » (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical, etc.) était soumis à des conditions supplémentaires. Qu’en est-il ?Si vous envisagez le licenciement d’un salarié protégé, vous devez effectivement obtenir une autorisation de l’inspection du travail.
- Articles L 1233-1 et suivants du Code du travail
- Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi (article 18)
- Loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques (article 289)
- Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (article 94)
- Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, articles 15 à 20
- Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, article 7
- Décret n° 2013-554 du 27 juin 2013 relatif à la procédure de licenciement collectif pour motif économique
- Décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 établissant des modèles types de lettres de notification de licenciement
- Arrêté du 27 juin 2014 fixant la date d'entrée en vigueur des dispositions de l'article 5 du décret n° 2013-554 du 27 juin 2013 relatif à la procédure de licenciement collectif pour motif économique (dématérialisation des PSE)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 16 novembre 2010, n° de pourvois 09-69485 à 09-69489 (appréciation du seuil d’effectif et du nombre de licenciements au niveau d’une UES)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 19 mai 2016, n° 15-11047 (reclassement salariés et départs volontaires)
- Arrêt du Conseil d’État, 4ème et 5ème chambres réunies, du 30 mai 2016, n° 385730 (vérification de la qualité des signataires du PSE)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 22 mars 2017, 15-28782 (priorité de réembauche et absence de manifestation du salarié licencié)
- Arrêt de la CJUE, du 22 février 2018, n° C‑103/16 (licenciement collectif comprenant une salariée enceinte)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 30 janvier 2019, n° 17-27796 (défaut de mention de la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 17 avril 2019, n° 17-21175 (priorité de réembauche et délai de réponse imposé au salarié)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 26 juin 2019, n° 18-11220 (priorité de réembauche sur un poste préalablement refusé par le salarié)
- Arrêté du 21 octobre 2019 relatif à la dématérialisation des procédures de licenciement collectif pour motif économique et de rupture conventionnelle collective
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale du 9 juin 2021, n° 20-11796 (versement de dommages et intérêt en cas de licenciement économique en l’absence d’un CSE
