Licenciement pour motif personnel : combien ça coûte ?

Licenciement pour motif personnel : verser une indemnité

Indemnité légale. Le principe est le suivant : dès lors que le salarié justifie de 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, il a droit, en cas de licenciement, à une indemnité. Pour apprécier cette année d’ancienneté, il faut se placer à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Combien ? Cette indemnité est calculée par année de service dans l’entreprise (il faut aussi tenir compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines). En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté (contre 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les licenciements prononcés avant le 27 septembre 2017) pour les 10 premières années, et 1/3 de mois de salaire pour les années suivantes à partir de la 11ème. Pour le calcul de cette indemnité, il faut tenir compte du salaire égal, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à :

• la moyenne mensuelle des 12 mois précédant le licenciement ou, si le salarié a moins d’un an d’ancienneté, de la moyenne de l’ensemble des mois qui précèdent le licenciement ;
• au 1/3 des 3 derniers mois (dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion).

Des exceptions au versement de cette indemnité légale. Vous n’aurez pas à verser l’indemnité légale en cas de faute grave ou de faute lourde du salarié, dûment justifiée (et sauf application de dispositions contractuelles ou contenues dans la convention collective contraires).

Indemnité conventionnelle. Si le montant prévu par la convention collective applicable dans l’entreprise est plus favorable pour le salarié que le montant de l’indemnité légale, il faut tenir compte de l’indemnité conventionnelle. Dans ce cas, la convention collective prévoit les conditions de son versement (existe-t-il une condition d’ancienneté, une condition liée au motif du licenciement, etc. ?), de même que ses modalités de calcul (quelles sont les rémunérations prises en compte ?).

Indemnité contractuelle. Vous pouvez aussi avoir institué, directement dans le contrat, une clause contractuelle plus favorable au salarié en cas de licenciement, définissant un montant d’indemnité supérieur à celui prévu par la Loi ou la convention collective. Dans ce cas, vous devez appliquer la clause contractuelle, le montant de l’indemnité étant, en tout état de cause, soumis à l’appréciation du juge qui pourra, ou l’augmenter, ou le diminuer dès lors qu’il l’estime manifestement excessif ou dérisoire, selon les cas.

Pour information. Les indemnités légale, conventionnelle ou contractuelle ne se cumulent pas : seule l’indemnité dont le montant est le plus avantageux est versée au salarié.

A noter. Il est possible que votre convention collective impose de prendre en compte l’intéressement et la participation dans le calcul de l’indemnité, alors même qu’ils ne sont pas soumis au paiement de cotisations sociales. En revanche, les attributions de stock-options ne constituent ni le versement d’une somme, ni l’octroi d’un avantage immédiatement perçu mais uniquement un droit, pour le bénéficiaire, de lever ou non l’option. Elles n’ont donc pas à être prises en compte dans le calcul de l’indemnité (à moins que ce ne soit expressément prévu).

A noter bis. S'agissant d'évaluer le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement, doit être exclu le remboursement des frais professionnels exposés par le salarié.

Licenciement pour motif personnel : le préavis

Un préavis à effectuer. D’une manière générale, un salarié dont le contrat à durée indéterminée est rompu, doit effectuer un préavis, notamment en cas de licenciement. La durée du préavis est la suivante :

• si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à 6 mois, la durée du préavis est déterminée par la Loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;
• si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans, la durée du préavis est d'1 mois ;
• si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans, la durée du préavis est de 2 mois.

Attention. Il s’agit là de la durée minimum légale, qui peut être revue à la hausse par la convention collective ou le contrat.

Incidence des absences du salarié sur l’ancienneté. Si la convention collective applicable dans l’entreprise ne prévoit pas que les périodes de suspension pour maladie entrent en compte pour le calcul de l'ancienneté, celles-ci en sont exclues.

Dispenser le salarié de son préavis ? Si vous décidez de dispenser le salarié d’effectuer son préavis, vous êtes tenus, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, de verser une indemnité compensatrice de préavis. Cette indemnité doit être égale à la rémunération (avantages inclus) que le salarié aurait effectivement perçue s’il avait effectué son préavis : tenez compte, par exemple, des primes que le salarié aurait touchées en exécutant son préavis, des avantages en nature, du solde de jours de RTT non pris, de l’intéressement correspondant à la période de préavis, etc.

Attention. Si le salarié a été licencié à tort pour faute grave (qui, rappelons-le, est incompatible avec l’exécution d’un préavis dans l’entreprise), vous devrez verser une indemnité compensatrice de préavis.

En cas d’incapacité du salarié… Les juges ont eu l’occasion de préciser que si l’inexécution du préavis est due à l’incapacité du salarié, l’indemnité ne sera pas due, à condition que cette incapacité ne soit pas imputable à l’employeur. Il a ainsi été jugé qu’une salarié, en arrêts maladie successifs, et donc dans l’incapacité d’effectuer son préavis, n’a pas droit à l’indemnité compensatrice de préavis. De même, le salarié itinérant dont le permis de conduire a été suspendu est dans l’incapacité d’exécuter sa prestation de travail, même pendant le préavis. C’est pourquoi l’indemnité de préavis ne lui est pas due.

Licenciement pour motif personnel : autres montants à verser ?

Pensez à la clause de non-concurrence. Si le contrat contient une clause de non-concurrence et si vous n’y avez pas renoncé, vous devez verser l’indemnité de non-concurrence contractuellement prévue.

Pensez aux congés payés. Il ne faut pas non plus oublier que lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congés payés, quel que soit le motif du licenciement (y compris en cas de faute lourde).

Des exceptions… Lorsque les congés payés sont gérés par une caisse de congés payés (notamment dans les secteurs du bâtiment et du spectacle), l’employeur n’a pas à verser les indemnités de congés payés au salarié licencié. C’est normalement la caisse de congés payés qui doit s’en charger.