Mettre en place un contrat de génération : quel avantage ?

Contrat de génération : si vous employez moins de 50 salariés

Une aide à l’embauche, sous conditions. La philosophie du dispositif repose sur un engagement de votre part : vous embauchez un jeune de moins de 26 ans en CDI ou en CDI d’apprentissage tout en maintenant l’emploi d’un senior d’au moins 57 ans (voire d'au moins 55 ans sous conditions), dans un objectif de transmission des savoirs et des compétences dans l’entreprise, essentiels à sa compétitivité. Si vous respectez toutes les conditions requises pour bénéficier de ce dispositif et si vous déposez votre demande assez tôt, vous profiterez d’une aide financière.

Comment bénéficier de cette aide financière ? Cette aide financière est égale à 4 000 € par an (éventuellement proratisée en cas de temps partiel), soit 2 000 € au titre de l’embauche du jeune et 2 000 € au titre du maintien dans l’emploi du senior. Cette aide est accordée pour une durée maximum de 3 ans, décomptée à partir du 1er jour d’exécution du contrat du jeune embauché ou, pour le CDI d’apprentissage, du 1er jour de ce contrat suivant l'expiration de la période d'apprentissage. Elle est versée trimestriellement (son montant sera proratisé en cas de trimestre incomplet). Les demandes complètes concernant un contrat prenant effet le 22 septembre 2017 au plus tard et adressées avant le 22 décembre 2017 continuent de donner lieu au versement intégral de l’aide.

Une demande auprès de Pôle Emploi. Vous devez faire une demande d’aide auprès des services de Pôle Emploi, dans les 3 mois de l’embauche du jeune (ou de l’expiration de la période d’apprentissage pour le CDI d’apprentissage) et avant le 22 décembre 2017. Par la suite, tous les trimestres (plus exactement dans le mois qui suit le trimestre civil pour lequel l’aide est demandée), vous devez adresser à Pôle emploi une déclaration d'actualisation permettant le calcul et le versement de l'aide. Attention : si vous ne faites pas cette déclaration d’actualisation, l'aide n'est pas due pour le trimestre concerné (et en l'absence d'actualisation pendant 2 trimestres consécutifs, vous perdez le bénéfice de l'aide dans sa totalité). Notez que ces démarches peuvent être faites directement sur le site Internet de Pôle Emploi (dans l’espace « déclarations et cotisations »).

Mise en place d’un binôme. Plusieurs conditions doivent être respectées pour pouvoir bénéficier du dispositif « contrat de génération », parmi lesquelles une condition d’emploi : vous devez embaucher un jeune tout en maintenant un senior dans vos effectifs salariés, ce binôme pouvant être le cadre d’une transmission de compétences. Ainsi :

• parce que ce dispositif a pour objectif l’insertion durable des jeunes, il suppose l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans, en CDI (de moins de 30 ans s’il s’agit d’un travailleur handicapé), et en principe, à temps plein, l’âge du jeune embauché s’appréciant au 1er jour d’exécution du contrat ou, pour le CDI d'apprentissage, au 1er jour d'exécution de ce contrat suivant l'expiration de la période d'apprentissage ; pour être éligible à l’aide financière, l’embauche du jeune doit être réalisée à compter du 1er janvier 2013 ;
• en outre, parce que ce dispositif a aussi pour objectif le maintien dans l’emploi des seniors, il suppose aussi que vous conserviez dans vos effectifs un senior âgé de 57 ans ou plus (55 ans ou plus s’il s’agit d’un travailleur handicapé) ou de moins de 57 ans mais à condition d’avoir été embauché à 55 ans ou plus.

A noter. Un dispositif transitoire est prévu : un jeune présent dans l’entreprise qui a conclu avant ses 26 ans (ou avant ses 30 ans pour le jeune reconnu travailleur handicapé) et avant le 1er mars 2013 (date de la promulgation de la Loi relative au contrat de génération) un contrat à durée déterminée, un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation peut être éligible à l’aide si l’entreprise, à l’issue de son contrat, l’embauche en contrat à durée indéterminée, même s’il a, à la date de cette embauche, atteint ou dépassé l’âge de 26 ans (ou de 30 ans s’il est reconnu travailleur handicapé).

Etre à jour de vos cotisations. Pour que vous puissiez bénéficier effectivement de l’aide financière associée au contrat de génération, il est impératif que vous soyez à jour de vos déclarations sociales et du règlement de vos cotisations sociales.

Autres conditions ? Vous ne pourrez pas bénéficier de l’aide financière si vous avez procédé, dans les 6 mois précédant l'embauche du jeune, à un licenciement pour motif économique sur les postes relevant de la catégorie professionnelle dans laquelle est prévue l'embauche, ou à une rupture conventionnelle homologuée ou à un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l'inaptitude sur le poste pour lequel est prévue l'embauche.

Contrat de génération : si vous employez au moins 50 salariés

Vous bénéficierez également de l’aide financière. Si vous employez au moins 50 salariés (et moins de 300 salariés), la mise en place du contrat de génération et le bénéfice de l’aide financière supposent, en plus des autres conditions, la mise en place d’un plan d’action ou d’un accord collectif : soit cet accord est mis en place dans l’entreprise, soit l’entreprise se prévaut d’un accord de branche relatif au contrat de génération. Attention car le dispositif a vocation à disparaître à compter de la publication des « ordonnances Macron » !

Combien ? L’aide financière, égale à 4 000 € par an pendant au maximum 3 ans, est attribuée selon les mêmes modalités et sous les mêmes conditions que celles appliquées aux entreprises employant moins de 50 salariés. Les demandes complètes concernant un contrat prenant effet le 22 septembre 2017 au plus tard et adressées avant le 22 décembre 2017 continuent de donner lieu au versement intégral de l’aide.

Des conditions supplémentaires ? Il était question que cette aide financière soit accordée sous la condition que l’entreprise soit couverte, sur ce point, par un accord collectif ou ait élaboré un plan d’action, en vue de formaliser les engagements de l’entreprise en faveur de l’emploi des jeunes et des seniors. Mais cette condition préalable est supprimée (depuis le 7 mars 2014), de sorte que l’aide financière est accordée pour toute conclusion d’un contrat de génération, sans avoir à justifier au préalable de leur couverture par un accord collectif ou un plan d’action.

Mais, en pratique… Mais l’obligation de négocier un accord collectif sur le contrat de génération ou de mettre en place un plan d’action n’est pas pour autant supprimée : une pénalité financière sera appliquée si l’entreprise d’au moins 50 et de moins de 300 salariés n’est pas couverte par un tel accord collectif ou plan d’action ou par un accord de branche étendu.

Nécessité d’un accord ou d’un plan d’action. L’objectif de cet accord ou de ce plan d’action est de formaliser les engagements de l’entreprise en faveur de l’emploi des jeunes et des seniors. Au préalable, sauf si l’entreprise se prévaut d’un accord de branche, l’entreprise devra réaliser un diagnostic qui évalue la mise en œuvre des engagements pris antérieurement par l'entreprise (ou la branche) concernant l'emploi des salariés âgés. Ce diagnostic préalable concerne des éléments relatifs à la pyramide des âges, aux caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l'évolution de leur place respective dans l'entreprise sur les trois dernières années, aux prévisions de départ à la retraite, aux perspectives de recrutement, aux compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l'entreprise (dites « compétences clés »), aux conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité, telles qu'identifiées, le cas échéant, dans les accords ou plans d'action en faveur de la prévention de la pénibilité.

Quel en sera le contenu ? D’une durée de 3 ans au maximum, le plan d’action ou l’accord aura pour objectif de :

• favoriser l’insertion durable des jeunes : indiquer les objectifs chiffrés en matière de recrutement de jeunes en CDI, les modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise, les perspectives de développement de l'alternance et les conditions de recours aux stages, etc.
• favoriser le maintien de l’emploi des seniors : indiquer les objectifs chiffrés de l'entreprise en matière d'embauche et de maintien dans l'emploi des salariés âgés, les mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l'adaptation et l'aménagement du poste de travail, les actions pertinentes dans au moins deux des cinq domaines suivants :
  • recrutement de salariés âgés dans l'entreprise, le groupe ou la branche ;
  • anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ;
  • organisation de la coopération intergénérationnelle ;
  • développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
  • aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;
• permettre la transmission des savoirs et des compétences, notamment en direction des jeunes : mettre en place des binômes d'échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l'entreprise, organiser la diversité des âges au sein des équipes de travail, etc.

Un contrôle de conformité. L’accord ou le plan d’action doit être déposé auprès de l’administration (en l’occurrence la DIRECCTE), qui contrôlera la conformité de l’accord ou du plan d’action. Le dépôt du texte s’accompagne d’une fiche descriptive du contenu de l’accord ou du plan d’action. Une déclaration de conformité est obligatoire si l’entreprise entend bénéficier de l’aide financière. Notez que l’absence de décision expresse dans un délai de 3 semaines (pour un accord) ou à 6 semaines (pour un plan d’action) vaut décision tacite de validation.

Contrat de génération : attention aux ruptures de contrat !

Une perte de l’aide financière. Vous risquez une perte de l’aide financière dans l’hypothèse où le contrat du jeune ou du senior est rompu. Quelles sont les hypothèses visées ?

En ce qui concerne le contrat de travail du jeune embauché. Le versement de l’aide sera interrompu en cas de rupture du contrat du jeune, quelle qu’en soit la modalité (rupture conventionnelle, démission, licenciement). Notez que vous avez toutefois la possibilité de conclure un nouveau contrat de génération en recrutant un autre jeune auquel vous pouvez associer le même salarié âgé.

Diminution de sa quotité de travail. Si vous diminuez la quotité de travail du jeune du binôme en-dessous de 80 %, les conditions de l’aide ne sont plus remplies : celle-ci sera alors interrompue de façon définitive à compter de la date à laquelle survient la diminution du temps de travail.

En ce qui concerne le contrat de travail du senior. Deux situations doivent ici être distinguées :

• si le contrat est rompu dans les 6 mois de l’embauche du jeune, le bénéfice de l’aide est perdu, quel que soit le motif de la rupture du contrat ; toutefois, vous conservez le bénéfice de l’aide si vous embauchez, dans les 3 mois, un senior répondant aux conditions d’âges requises pour le bénéfice du dispositif « contrat de génération », et sous réserve que le départ du senior remplacé soit motivé par un départ en retraite, un licenciement pour faute grave, faute lourde ou inaptitude, ou, le cas échéant, par son décès ;
• si le contrat est rompu après ce délai de 6 mois, le bénéfice de l’aide est perdu en cas de licenciement (sauf s’il est motivé par une faute grave, une faute lourde ou une inaptitude) et en cas de rupture conventionnelle.

D’autres hypothèses sont à signaler ! Le contrat de génération a vocation à préserver l’emploi de l’ensemble des salariés seniors de l’entreprise : sachez, en effet, que le départ de tout salarié âgé de 57 ans ou plus (ou 55 ans s’il s’agit d’un travailleur handicapé) peut avoir un impact sur le contrat de génération. Ainsi :

• en cas de départ de l’un de ces salariés âgés pour licenciement pour motif économique ou motif personnel hors faute grave ou lourde ou inaptitude, l’aide correspondant au dernier contrat de génération conclu est interrompue (l’aide est supprimée pour l’avenir);
• en cas de départ de l’un de ces salariés âgés de 57 ans ou plus (ou de 55 ans ou plus s’il est reconnu comme travailleur handicapé) pour retraite, démission, licenciement pour faute grave ou lourde ou inaptitude, décès ou rupture conventionnelle, il n’y a pas d’impact sur le contrat de génération : la ou les aides en cours sont maintenues.