Difficultés économiques : quelles alternatives au licenciement ?
Solliciter le recours à l’activité partielle
Qu’est-ce que c’est ? Lorsque des difficultés surviennent dans l’entreprise, l’activité partielle peut s’avérer être une alternative efficace à une mesure de compression des effectifs. Cela permet donc de mettre les salariés en « chômage technique » le temps que l’activité reprenne. Ce dispositif trouve donc un intérêt lorsque les difficultés sont liées à une baisse de l’activité (baisse du carnet de commandes par exemple) mais peut également être mis en place lorsque l’entreprise fait face à des travaux temporaires dans des conditions différentes.
Comment faire ? L’employeur qui souhaite recourir à ce dispositif doit en faire la demande préalable auprès de la Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). Il doit adresser sa demande dans un délai de 30 jours à compter du placement de ses salariés en activité partielle via le site activitepartielle.emploi.gouv.fr. Il devra préciser le motif, la période concernée (période ne pouvant excéder 6 mois sur l’année), les circonstances détaillées et la situation économique à l'origine de la demande et le nombre de salariés concernés. Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, l’employeur devra consulter pour avis le CSE préalablement à sa demande de mise en œuvre de l’activité partielle (motifs de recours, catégories de salariés visées, activités concernées, etc.).
Autorisation de l’administration. L’administration a un délai de réponse de 15 jours calendaires à réception de la demande. Lorsqu'elle autorise l’activité partielle, elle attribue un volume d’heures de « chômage » qui ne peut excéder 1 000 heures par an et par salarié. Pour chaque heure chômée, l’employeur recevra une allocation représentant une fraction de la rémunération du salarié. Cette allocation constituera une aide non négligeable pour l’employeur qui devra en contrepartie maintenir une fraction de la rémunération brute du salarié en activité partielle.
Attention ! En cas de fraude ou de fausse déclaration, l’employeur encourt jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende.
Utilisation du volume d’heures. L’employeur est libre d’utiliser les heures attribuées comme il le souhaite et en fonction des impératifs et nécessités de service : soit il s’agit d’une simple réduction de l’activité et les salariés ne travailleront alors qu’une partie de leur temps de travail, le reste étant en activité partielle, soit l’activité est inexistante et, dans ce cas, les salariés seront placés en activité partielle totale.
A noter. Ce dispositif est totalement dématérialisé et fait l’objet d’une déclaration mensuelle des heures travaillées et chômées générant ensuite le versement des allocations.
Le saviez-vous ?
Lorsqu'il a déjà bénéficié du dispositif au cours des 36 derniers mois, l’employeur qui souhaite faire une nouvelle demande d'activité partielle doit prendre des engagements : préserver les emplois, procéder à toutes les actions de formation nécessaires et ne pas supprimer de postes dans l’entreprise. Lorsque l’employeur a déjà eu recours à l’activité partielle au cours des 3 dernières années, il doit d’ailleurs procéder à un détail des actions réalisées.
Encourager les départs volontaires
Qu’est-ce que c’est ? Lorsqu’une entreprise connaît des difficultés et que des suppressions de poste s’avèrent inévitables, elle peut aussi établir un plan de départs volontaires. Ce plan permet aux salariés qui souhaitent quitter l’entreprise, de le faire dans des conditions généralement favorables. Ces plans de départs sont en principe incitatifs : indemnités de départs plus favorables, aides à la création / reprise d’entreprise, aide à la reconversion professionnelle, à la mobilité géographique…
En pratique. Ces plans de départs volontaires existent la plupart du temps dans les entreprises de plus de 50 salariés, confrontées à un « grand licenciement » (plus de 10 salariés au cours d’une même période de 30 jours) et qui nécessitent la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’entreprise (PSE). Ces plans ne sont pas règlementés et c’est l’entreprise qui en fixe les conditions en fonction de sa capacité d’adaptation. Ils peuvent être autonomes et proposés très en amont pour « anticiper » des difficultés économiques.
Un accord de rupture amiable. La rupture du contrat en application du plan de départs volontaires est formalisée par un accord de rupture amiable. Notez que l’indemnité de rupture allouée dans une telle situation relève de la liberté contractuelle, aussi, même si le calcul de l’indemnité prévu au PSE est moins favorable que l’indemnité mentionnée dans l’accord de rupture, le surplus ne constituera pas un indu. L’employeur ne pourra donc pas prétendre à son remboursement.
Le saviez-vous ?
Une rupture conventionnelle collective peut être mise en place par accord collectif validé par la Dreets pour permettre de réduire l’effectif d’une entreprise alors même qu’elle ne subit pas de difficultés économiques particulières.
=> Pour en savoir plus, consultez notre fiche : Mettre en place une rupture conventionnelle collective
En cas d’annulation du plan de départ volontaire. Les ruptures de contrats consécutives à un plan de départ volontaire qui sera finalement annulé par le juge sont, elles aussi, « nulles », même celles des salariés qui n’auraient pas agi en justice. Il en résulte que tous les salariés concernés doivent donc être indemnisés, même ceux qui n’ont pas agi en justice.
Organiser des départs en retraite anticipée
Quel objectif ? Les salariés proches de l’âge de départ à la retraite peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’un départ en préretraite. Cela permet à leur bénéficiaire de cesser leur activité, tout en étant encore rémunéré.
Comment ? Il existe deux dispositifs en vigueur : la préretraite amiante (pour les salariés exposés à l’amiante au cours de leur activité) et la préretraite « maison » généralement intégrée à un PSE ou à un plan de départs volontaires. Ces dispositifs peuvent, à leur échelle et en fonction de la capacité de l’entreprise, permettre de préserver les emplois menacés dans l’entreprise en favorisant un départ en retraite anticipé.
A retenir
Le licenciement pour motif économique doit constituer l’ultime mesure à mettre en œuvre lorsque l’entreprise connaît des difficultés financières ou relatives à son activité. Avant d’envisager de telles mesures, il sera indispensable d’avoir épuisé tous les moyens alternatifs exposés.
J'ai entendu dire
J’ai été contraint de licencier un salarié pour motif économique. Désormais mon activité repart à la hausse. Puis-je réembaucher ?
Oui. Un licenciement pour motif économique ne vous empêche pas d’embaucher un nouveau salarié. La loi interdit tout de même d’embaucher un salarié en CDD pour accroissement temporaire d’activité dans les 6 mois qui suivent la notification du licenciement. Attention néanmoins : tout d’abord, si vous réembauchez du personnel sur le même poste que le salarié licencié, cela pourrait permettre à ce dernier de démontrer que son licenciement n’était pas réellement fondé et que des alternatives auraient pu être mises en œuvre. Ensuite, si votre ancien salarié vous a expressément fait part de son souhait de bénéficier de sa priorité de réembauche, vous serez tenu de lui proposer le poste, en priorité.
J’ai fait une demande d’activité partielle. J’ai reçu l’accord de la Direccte et je dispose de 500 heures chômées par salarié. Je ne vais pas les utiliser en totalité. Est-ce un problème ?
Non. Vous disposez d’une grande liberté dans l’utilisation de ces heures et l’indemnisation est effectuée sur la base de déclaration des heures réelles du mois. L’administration ne vous reprochera rien. Il est d’ailleurs préférable de prévoir « plus » que « pas assez », surtout lorsque votre visibilité est courte (un carnet de commandes vide peut très rapidement se remplir mais parfois cela peut prendre du temps).
- Articles L.5122-1 à L.5122-5 du Code du travail
- Articles R.5122-1 à R.5122-26 du Code du travail
- Article L.5124-1 du Code du travail
- Articles L.1233-61 à L.1233-64 du Code du travail
- Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, articles10, 11, 12, 13 et 40
- Circulaire DGEFP N°2013-12 du 12 juillet 2013 relative à la mise en œuvre de l'activité partielle
- Arrêté du 26 août 2013 fixant les contingents annuels d'heures indemnisables
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 17 octobre 2018, n° 17-16869 (nullité des ruptures de contrat faisant suite à l’annulation d’un plan de départs volontaires)
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 3 février 2021, n° 19-23237 (indemnité de rupture amiable – plan de départs volontaires)
